《勞資爭議處理法》修法新設「不當勞動行為」裁決制度，主要目的是為了確實保障勞工之團結權及協商權，迅速排除不當勞動行為，回復集體勞資關係之正常運作，對於資方有違反《工會法》第35條或勞資雙方違反《團體協約法》第6條第1項「誠信協商」之規定時，由裁決委員會予以裁決認定，以為解決。裁決制度的設置主要在於以下功能：（1）避免雇主以其經濟優勢地位對勞工行使法律賦予結社權、協商權及爭議權時，採取不法且不當反工會組織及相關活動之不當勞動行為；（2）能快速回復受侵害勞工之相關權益。

　　《勞資爭議處理法》第39條至第52條係有關裁決的相關規定，勞委會更依據該法第43條第3項規定，訂定《不當勞動行為裁決辦法》，裁決制度自去年5月1日施行至今已滿1年，這段期間裁決委員會做成裁決案，已公布在勞委會網站上計有22件（100年14件、101年8件），其中多屬違反《工會法》第35條第1項第1款「對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇」及第5款「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」。

■ 裁決委員會可能認定的不當勞動行為

　　仔細檢視目前的裁決案，若資方有採取如以下的動作時，就有可能被裁決委員會認定不當勞動行為：

（1）資方原本多年均代扣會費，惟突然間拒絕繼續代扣，裁決委員會認為，會費之代扣攸關工會之存續甚鉅，如果雇主任意拒絕代扣，而工會本身亦無能力聘僱專職人員可以繼續個別逐一收取會費，則會被認定違反《工會法》第35條第1項第1款。

（2）懲戒處分與工會幹部之活動過於相近，容易遭聯想具有不當勞動行為，特別是於懲戒程序中，不符合一般處理程序，有過於急迫或快速處理之情形時，更易被連結有不當勞動行為之動機；工會幹部如已提起不當勞動行為之申請案，雇主不宜要求該勞工說明申請之目的，此已有涉嫌干擾勞工提起裁決申請之權利。

（3）雇主對於工會依法推派職工福利會委員或勞工退休準備金委員之資格或程序有意見，甚至要求重新改選，均可能被認定雇主干預工會自主運作之獨立性，視為違反《工會法》第35條第1項第5款。

（4）如有較高層主管個別約談工會幹部，例如「要你好好表現、一切都還來得及」，或探詢「是否願意接受其他工作之調動」，暗示工會幹部不要參與工會運作，可能會被認定違反《工會法》第35條第1項第1款。

（5）公司發給員工公開信或公開之發言，言語中如觸及工會，例如「除非別有居心，否則組織工會沒有必要」，相關言論如果涉及對工會之評價或認知，應盡可能小心謹慎，否則會被認定，雇主對於工會有不當態度，進而導致員工不敢加入工會，涉及違反《工會法》第35條第1項第1款。

（6）雇主調動工會幹部，如果調動前已諮詢過工會幹部，幹部也明確表達無意願，雇主仍執意調動，該調動時間點與雇主若干手段之行使相近，例如個別約談工會幹部，或與工會之成立時間相近，均易被連結違反《工會法》第35條第1項第1款及第5款。

（7）鼓勵或暗示勞工加入工會，關鍵在於，如果工會成立許久，勞工長期均未對工會有熱心參與，也未有關心工會運作之態度或言語；但突然之間，卻積極想要加入工會，極有可能被聯想有雇主在後面運作之背景，不管當事人論辯為何，以經驗法則之心證，極易被聯想為不當勞動行為。雖勞工加入工會，為法上勞工之權益，雇主本無限制或禁止之權利，但如雇主特別鼓勵，甚至暗示勞工可以加入工會，即便無雇主發動之具體事證，但均容易讓工會感覺有不當勞動行為之可能性，雇主應完全避免告知員工是否應該加入工會與否。

（8）人力資源部門避免以工會之存在直接發函給個別會員，因言語中可能涉及暗示不要加入工會，或不要支持工會之合法運作，均有可能被認定為不當勞動行為。

■ 雇主對勞工「團結權」應負有容忍義務

　　按企業內工會活動之自由是企業工會存續的關鍵，排除雇主對工會活動的干涉和妨害，是勞工行使團結權最核心的保障。雇主在發動人事權、勞務指揮權或財產管理權時，在一定的範圍內有讓步的義務。換言之，工會活動在形式上即使與上述雇主之權限發生衝突，團結權因為正當之行使而受到法律的保護時，在一定的範圍內，雇主對此應負有容忍的義務。

　　基此，工會針對雇主所為之批評言論的發動，乃屬工會活動自由的範疇，其事實如為真實，該內容縱使較為誇大或激烈，雇主大可利用其比工會更有效的言論管道，對於工會的言論加以澄清或回應已足，不可以此理由來否定工會言論的正當性，進而發動人事權給予工會幹部不利之待遇。且雇主在勞資關係中處於優越地位，應受到較嚴苛程度之言論監督，如工會發布的言論是揭發企業不法情事，具有高度之公益性時，乃工會為維持公司之存續所為不法資訊的揭露，與雇主之勞動關係的維繫有關，亦應為雇主容忍義務的範疇。