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「特別休假」未休完，新修正勞基法怎麼規定？
由 TFFU 於 週二, 01/17/2017 - 10:03 發表
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作者簡介: 
全國金融業工會聯合總會秘書長
出刊日期: 
2017/01/15
期數: 
第193/194期
　　在朝野立委協商、衝突、混亂之中，立法院於去（2016）年12月6日三讀通過《勞動基準法》部分條文修正案，也讓這場將近半年紛擾的修法爭議暫告一段落；如今新法已經上路，如何落實執行，有待主管機關決心與魄力。其中，勞基法第38條有關特別休假的修正規定，是此次修法的重點之一，茲說明如下以供工會會員參考。
■ 勞基法第38條修正條文
　　所謂特別休假係指勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，應給予之特別休假日；故視其在事業單位工作期間長短而決定應休假日，其取得要件、年資及應給天數，均依據《勞動基準法》之規定，所以具有強制力，也是勞工應有的權益，旨在保障勞工身心，從而提高效率，為勞工立法重要保護條款。此項制度對雇主亦有利益，係雇主維持、培養勞動力之有效方法，且對整體國家社會帶來減少職業災害發生機率，所以是現代勞資關係中不可或缺的重要勞動條件之一。此由各國或經由法律明定或是團體協商以規範特別休假，可見一斑。
　　以往特別休假屢見勞資爭議之原因，大致如下：
1.修法前，原勞基法施行細則第24條第2款及第3款規定「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」、「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，但若勞資雙方沒有事先協商排定，於「年度終結或終止契約」而未休畢者，勞工是否可以請求應休未休日數之工資？
2.承上，如果勞資雙方經協商同意，其應休未休之日數不另發給工資，而是保留至翌年第1季使用，若勞工再未休畢則「視為」同意拋棄，這種要求是否違反法律規定？
3.另外，公司工作規則還可以要求員工必須強制休假一定天數且不發工資嗎？
　　首先說明，前述原勞基法施行細則第24條第2款及第3款規定因與母法牴觸不再適用，必須依據新修正勞基法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」至於將未休畢之特別休假「遞延」至下年度使用，若勞工再未休畢則視為同意拋棄，這種爭議問題之所以常見，就是因為勞工平日或假日加班，往往只能被迫事後補休，無法請領加班費；再加上自己的特別休假也因為工作繁忙或業績壓力，而無法依其意願及需要予以安排，致使加班補休及特別休假到最後都是白白奉獻給雇主。新法實施之後，這種「遞延」的規定及工作規則強制休假就會觸法。
■ 未來可能的常見問題
　　經整理主管機關於網站所提供的勞基法修法資料，該條文可能常見問題如下：
Q1：勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，此工資應該要怎麼計算？
答：依新規定，凡是勞工未休完特別休假之所有日數，雇主均應折發工資。至於工資之金額，係以勞工平日一日正常工作時間之工資為準（不包括延時工資及假日出勤加給之工資）。舉例而言：勞工每月工資為30,000元，每日為1,000元，假如勞工剩餘7日特別休假未休，雇主應發給7日未休特別休假工資7,000元。
Q2：新修正之勞工特別休假日數有多少？
答：依新修正之勞動基準法第38條規定，自106年1月1日起，勞工之特別休假日數於修法前後之比較表如下：
例1：勞工甲105年2月1日到職，如106年1月1日仍在職，因工作年資已滿6個月以上，即可依新修正之勞基法規定取得3天特別休假，但應於106年1月1日至106年1月31日間請休；到期後（106年1月31日）未休之日數，雇主應折發工資。勞工甲如106年2月1日仍在職，因年資已滿1年，爰自106年2月1日至107年1月31日，可另排定特別休假7天。
例2：勞工乙103年10月1日到職，如106年1月1日仍在職，因工作年資2年餘，可依新修正之勞基法規定有10天的特休(修法前只有7天)，所以，雇主應自106年1月1日起至106年9月30日，增給勞工乙第2年之特別休假3天。
Q3：新修正之勞工特別休假如何「看得到、吃得到」？
答：（1）特別休假期日，由勞工排定，但雇主因為企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與另一方協商調整（第38條第2項）。不同於前述原勞基法施行細則第24條第2款「應由勞雇雙方協商排定之」（因與母法牴觸不再適用）。（2）雇主應於勞工符合取得特別休假條件時，告知勞工依新法規定「排定」特別休假（第38條第3項）。（3）年度終結或契約終止時，勞工特別休假未休完之日數，不論原因為何，一律折發工資。前開「年度終結」，依勞工到職日而定，例如：A勞工於某年10月1日到職，其年度終結日為每年之9月30日（第38條第4項）。由於違反該項規定未發給工資時，有罰則之適用，所以未來沒有用畢的特別休假，雇主就應該一律發給工資，而沒有「遞延至翌年」使用的問題。（4）雇主應於工資清冊記載勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，並定期以書面通知勞工（第38條第5項）。此項規定係便於日後一旦有勞資爭議，勞工申請調解或進行勞動檢查時，藉以釐清問題或事實證明之用途。（5）當勞工主張本條特別休假權利，但雇主有所異議時，雇主應負舉證責任（第38條第6項）。