非正職勞工保護專法之能與不能─南韓工運經驗的反思（上）
由 TFFU 於 週一, 06/19/2017 - 14:38 發表
■ 制定派遣勞動保護專法之社會背景
作者簡介:
政大勞工研究所碩士,芬蘭坦配雷大學博士生出刊日期:
2017/06/15期數:
第198期
南韓前總統朴槿惠因貪污案遭彈劾下台後，共同民主黨候選人文在寅5月在補選時獲勝，成為新任總統。為履行競選公約，甫上任的總統文在寅，將解決南韓社會龐大的非正職勞工問題列為需優先處理事項，第一波鎖定政府部門與南韓財閥企業，將政府部門、公營事業、大企業降低非正職僱用。
文在寅提出「政府部門非正職zero化」，擴大編列政府預算，將政府部門與公營事業的外包與定期契約勞工，轉為直接僱用的不定期契約勞工，獲得社會高度關注。然而，與台灣不同的是，韓國早在1998年即制定派遣勞工保護專法，更於2007年制定定期契約與部分工時勞工保護法，然而即使有非正職保護專法的存在，非正職勞工的權益問題似仍未能獲得充分的保障。
究竟南韓的非正職勞工保護法令在哪些面向上產生保護效果？存在著哪些侷限？又南韓的案例可以帶給台灣什麼省思？此為本文欲討論之問題。
■ 南韓非正職勞工現況
根據南韓統計處的分類，非正職勞工包含臨時性勞動、長時間（契約反覆更新）的定期契約勞工、部分工時勞工、派遣勞工、人力供應業勞工、電傳/呼出勞動、特殊僱用勞工 與家內勞動勞工（註1）。
根據南韓官方統計，2016年非正職勞工比率為32％，平均時薪約為正職勞工65.5％。然而工會與許多勞工研究學者認為非正職勞工的規模被嚴重低估。南韓勞動社會研究所金裕善研究員指出，反覆更新的定期契約工與企業內外包勞工，都被錯誤地歸類為正職勞工，倘若將上述兩類勞工包含進來，南韓勞動市場中的非正職勞工比率估計高達44.5％、873萬人（詳表1），平均時薪為正職勞工49.2％（詳表2）。事實上正職與非正職間的勞動條件差距不僅是薪資，在有薪休假、社會保險、紅利等方面也有明顯的差異。
南韓在派遣勞動法制化前，企業不被允許經營派遣業，因此派遣勞工是以勞務人力供應契約或外包契約的型態存在。1990年代初，南韓企業要求政府仿效日本與歐美，允許企業使用派遣勞動，增加勞動市場彈性程度。南韓勞動部於1993年第一次提出派遣勞動法草案。政府表示，為了解決「失業/企業僱用人困難」共存的現象，預計推動立法，並於1995年實施。雖然該草案提出後在工會的反對下擱置，但資方要求制定派遣法的壓力仍然持續。
1995年，南韓通商產業部為了支援中小企業而制定了「為了中小企業者結構改善支援的特別法律案」（簡稱中小企業特別法），當中第10條和第12條內容包含了允許派遣勞動之內容。通商產業部批評勞動部版本的派遣勞動法草案對雇主運用派遣勞工給予過多限制，因此在通商產業部提出的商業草案中，採取負面表列，預計除部分產業外，全面開放使用派遣。
當時籌備中、尚未正式成立的全國民主勞動組合總聯盟（民主勞總）認為，一旦派遣勞動合法化，將大幅損害勞工的僱用保障與安全，且等於將中間榨取合法化，亦會衍生弱化工會團結與組織力等問題，因此籌備處已通過抗爭計畫，堅決反對派遣立法。
在通商產業部提出特別法草案後，勞動部隨即宣示，為滿足企業對臨時勞動力的需求，將致力於促成派遣勞工保護法的立法。勞動部官員更表示，即使當前法令不允許派遣勞動，但實質上派遣業正快速擴散中。根據官方掌握的數據顯示，韓國當前約有1千多個營業中的派遣單位，僱用10萬餘名派遣勞工，更重要的是72.4％的派遣勞工贊成立法（韓民族新聞，1995/10/01）。勞動部表明基於「保障勞動市場中已存在十萬名派遣工」、「糾正並去除薪資中間榨取歪風」、「保護派遣勞工權益」等理由，應促成派遣保護法立法之立場，但在工會的強力反對下，立法進程再度延宕。
派遣勞動法立法陷入膠著的情況，一直要到1997年後才有所轉變。1997年亞洲金融危機重創南韓經濟，南韓在揹負高額外債的狀況下，被迫向國際貨幣基金（IMF）申請金融貸款援助，IMF貸款的條件是南韓需在經濟上進行新自由主義政策的改革。IMF的要求基本上與南韓資本家的要求相符，在「苦痛共同分擔」的口號下，南韓政府邀集工會與資方團體共組勞資政委員會，針對勞動市場彈性化改革之政策進行三方協商。
勞動市場的彈性化改革包含兩個主要措施：（1）修改勞動基準法，允許企業因經營理由進行「整理解僱」（大量解僱）；（2）制定派遣勞動者保護法。一開始堅持反對立場的民主勞總在協商最後改變立場妥協，接受政府以允許教師與公務員組織工會及失業勞工加入跨企業工會等條件，同意整理解僱與派遣勞動法立法。即使民主勞總旗下許多會員工會高度不滿針對指導部簽署協議，使民主勞總指導部集體總辭，工會並發動全國性總罷工要求停止派遣與整理解僱條款的闖關，然而法案仍在1998年初於國會通過，7月開始正式實施。
《派遣勤勞者保護等相關法律》（註2）（簡稱派遣勞工保護法）採正面表列，僅允許在翻譯、口譯、電腦程式設計、清潔、建築管理等26個行業使用派遣勞動，派遣契約原則上以1年為期，經勞資雙方同意可再延長1年；此外，派遣法中也明定派遣勞工適用勞基法。若派遣勞工在同一要派企業工作滿2年，依據派遣法的僱用擬制條款，派遣勞工被視為要派公司直接僱用的正職勞工。2007年國會修法，將派遣許可行業放寬至32個業種，派遣期間維持最長2年之限制，企業使用同一位派遣勞工滿2年起，即有正式僱用義務。該次修法時，亦增列「差別待遇修正條款」，以期改善正職與非正職間不合理的差別歧視待遇問題。
■ 派遣勞工保護法施行後的實況
允許企業大量解僱正職勞工的整理解僱制度之實施，可視為實現南韓勞動市場彈性化的關鍵措施。南韓政府調查發現，1998年4-10月，有85.6％企業進行結構重組，其中進行整理解僱或勸告性離職的有24.5％，施行名譽退職（自願離職）的企業占23.4％。具代表性的案例包含韓國通信（KT）與現代汽車大規模的名譽退職與整理解僱；在銀行、證券業方面，發生許多女性優先解僱、或將正職勞工解僱後，再以臨時僱員或外包的勞動契約回聘之案例。（下期待續）
註1：特殊僱用勞工（특수고용）：個人登記為事業單位承包工作，近似於台灣的自僱自營者概念。然而由於特殊僱用勞工在經濟上高度倚賴特定雇主，但在勞動基準法上並不被認為具勞工身份，因此特殊僱用勞工不僅不受勞動基準法保障，也不適用勞工保險。在南韓常見的特殊僱用勞工包含補習班教師、計程車司機、保險業務員；甚至雇主為了迴避僱傭關係，即使勞工並不具備生產設備，卻要求勞工登記為事業單位，再與勞工簽訂外包、承攬或委任契約。例如：同一個call center的電話諮詢員，可以是定期契約勞工、派遣勞工、人力勞務供應業勞工或特殊僱用勞工。由於特殊僱用勞工不具勞工身分，因此勞動三權（團結權、協商權、爭議權）皆不受保障。
註2：派遣勤勞者保護等相關法案韓文法條全文：파견근로자 보호등에
관한 법률，http://www.law.go.kr/lsInfoP.do?urlMode=lsInfoP&lsId=000122#0000.
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