金金併政策因應對策共識營會議紀實
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作者簡介: 
渣打銀行工會總幹事,彰化銀行工會總幹事,永豐銀行工會總幹事
出刊日期: 
2018/09/15
期數: 
第213期
  針對金管會日前研議開放民營金控進行非合意併購(金金併),以及財政部鼓勵公股行庫整併(公公併),尤其金管會已與金控業者多次舉行相關討論會議,卻從未與金融業工會見面溝通,聽取勞方對此政策的意見,遑論勞資政三方實質對話,我們實感失望遺憾!
  工會是勞工權益的守護神,唯有齊心協力、集思廣益,及早擬定因應政府開放金融整併之對策,才能維護金融從業人員勞動權益。因此,本會與全產總於93日聯合舉辦「金金併」政策因應對策共識營,安排永豐金控企業工會鍾馥吉理事長引言,有澤法律事務所黃馨慧律師、文化大學勞工關係學系李健鴻教授與談,計有27家工會、42位工會幹部報名,金融業工會代表當天共聚一堂、討論對於政府推動金融整併的看法,以及可能的工會聯合行動及主張。本刊謹彙整當天專家學者與工會幹部的發言摘要如下:
引言摘要:永豐金控企業工會鍾馥吉理事長
  長期以來,政府、學者、國內外信評機構均認為台灣金融業家數過多,造成國內市場過度競爭,對外則因資本規模不大,影響國際市場的競爭力,所以主張金融合併的動作頻頻。工會並非不理解台灣金融業的困境,也絕非是無理的反對,只是根據過往台灣金融併購案例顯示,無論是主動或被動之併購方式,對併購雙方的金融機構從業人員都是一場災難,甚至用「屠殺」來形容也不為過。
  外界往往誤解金融業工會反對併購,只是獅子大開口要更好的條件,但事實並非如此。自二次金改以來,相關併購法令對於勞工權益保障不足的爭議從未消停,工會彙整近13年的金融業併購案,認為依照現行併購法規,在勞動權益上,資方常以下列方式規避:
  1.資方先宣布「員工全數留用」,但不結清勞工過往工作年資。即使資方同意結清年資,大多以「資遣」標準且必須離職。
  2.資方故意不提供合併後完整的勞動條件或提前做留用調查,使勞工在工作條件不明的情況下,意圖製造勞工錯誤選擇。因為一旦選擇留用後,日後因個人因素不願留任時,雇主連資遣費都可以不給。
  3.甚至全數以「資遣」標準結清年資,再重新聘任,洗掉勞工舊制年資,剝奪勞工繼續適用勞退舊制權利。
  4.資方設計「久任獎金」、「特殊留任金」等新名詞,規避勞基法規定,勸誘員工留任,但暗藏陷阱(例如:合併兩年後才能領,但僅保障一年工作權)。
  5.以「定期契約」留用員工,但任用期僅有3-6個月。
  6.消滅公司的勞工均處於被動(被告知)狀態,被迫去接受新公司所提之工作條件,屬勞動條件變更,依法應與勞方協商並獲同意。但併購時,勞工權益是新、舊雇主說了算,片面決定勞工的去留與勞動條件,如果勞工不同意只能拿資遣費走人。
  7.資方向主管機關申請合併許可時,其「合併申請書」雖有載明「對受僱人之權益處理等重要事項」,但內容均為資方片面決定,甚至偽造勞方代表簽名或未經工會同意。
  8.存續公司「概括承受」消滅公司所有的權利與義務,但對於勞工的權益僅願意承諾「年資」,對於薪資、福利、獎金制度等工作條件,均不願承諾不做任何不利益之變更。
  資方會以上述做法規避的關鍵是勞基法第20條:「事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。」讓新、舊雇主得以在改組轉讓時,揀選勞工,坐實「資方為刀俎,勞工為魚肉」;即使《企業併購法》第24條規定:「因合併而消滅之公司之權利義務應由合併後存續或新設之公司概括承受;…」,然而概括承受的權利義務竟不包含「勞工權益」!
  每樁併購案牽涉的都是成千上百個家庭,法律在併購相關條文設計上,卻未將社會穩定性納入考量,規劃一完整配套,這才是工會反對「併購」的真正原因,右表即為工會對於併購相關條文的建議。
  在法令尚未完成修正前,工會僅能透過團體協約的簽訂,突破現有法令對勞工權益保障的不足,建議各工會團體協約內容應涵蓋併購過程工會的參與、所有工作條件的保障、勞動條件的充分揭露、優離優退方案的設計、勞動條件變更的工會同意權、未來工會的持續運作。過往併購過程中,常見工會匆促籌組,但是被併企業消滅後,工會往往也隨之消滅,使留用的勞工頓失依靠,然而到新公司的勞工同樣需要工會的保護,故團體協約內容應兼顧到未來工會持續運作的部分。
  除推動修正併購相關法令外,對於主管機關提出的金金併政策,鍾理事長個人另提出下列建議,提供討論:是否應對金融機構之負責人全面進行「大股東適格性審查」?其審查標準與過程是否應透明化且具一致性?金管會提出之買方四大資格條件「資本充實、經營能力、國際布局、企業社會責任」,其中有關「企業社會責任」之資格條件審查,以及買方對被併購金融機構員工權益保障計劃之審查,是否應邀請「全國金融業工會聯合總會」參與?最後,金管會主張理想金融業治理模式應先多元化董事會結構,但新修訂「委託書徵求規則」斷了勞工參與公司經營管道;建議金管會將「勞工董事」納入多元化董事會對象之一,讓勞工得以由下而上回饋銀行實務,參與公司治理,將有效降低併購過程因資訊不對等而產生阻礙,甚至影響金融秩序。
與談摘要:有澤法律事務所黃馨慧律師
  台灣的併購案這幾年一直都有,若統計交易案數量與交易案總金額(2015-2017),金融業位居第二,兩件知名的金融業併購案例為:中信金控併購台灣人壽(2015)、元大金控併購大眾銀行(2015)。
  多年前曾參與政府《企業併購法》之立法討論,當時討論重點幾乎都集中在被併方的勞工權益保障,事實上對主併方勞工而言,勞工權益衝擊何嘗不大;當兩家企業合併後,一定會產生功能重疊的職位,此時不一定是被併方的勞工被移走,也可能是主併方勞工,所以併購對雙方勞工來說,會產生兩大問題:工作權保障、勞動條件維持。因為兩家勞動條件不一樣的企業併購後,會先維持「一國兩制」的狀況,但不會持續太久,一定會有統合的一天,統合方向不一定是往主併方或被併方,也可能取中間值或是比較不好的值;目前未聽聞企業併購法或勞基法要再針對「併購」討論修改,但若將來再有修法機會,建議應朝整體全盤考量,而非偏向某一方。
  關於「企業併購之類型」、「企業併購之相關法規」及「企業併購之勞工權益」介紹如下:
一、企業併購之類型
  「併購」指公司之合併、收購及分割。分割的情況較少見,係指一家公司內可能有可以獨立營運的單位,它從公司讓與出去,變成一個獨立的公司。金融機構合併及收購是較常見的議題(有新、舊雇主情形),這兩者必須考量雇主會以併購為由,調整人員數量或變更勞動條件。
二、企業併購之相關法規
  (一)《金融機構合併法》第15條規定「金融機構依本法合併、改組或轉讓時,其員工得享有之權益,依勞動基準法之規定辦理。」故討論金融機構合併時,有關員工權益是適用勞基法第20條之規定。
  (二)《企業併購法》第24條(因合併而消滅之公司,其權利義務應由合併後存續或新設之公司概括承受)及《公司法》第75條(因合併而消滅之公司,其權利義務,應由合併後存續或另立之公司承受)的規範都是全部概括承受的概念,為什麼勞基法第20條卻讓新、舊雇主可以擁有商定留用勞工的權利?同樣都是法律但卻相互矛盾,這是被詬病的問題。
三、企業併購之勞工權益
  事業單位改組、轉讓、併購時,員工留用之態樣(有新、舊雇主為前提)如下:
  (一)新、舊雇主商定不留用
  此類員工為勞基法第20條所述,除新、舊雇主商定留用之勞工外,將依勞基法第16條規定期間預告終止契約,並應依第17條規定發給資遣費者。本議題涉及勞基法第20條,是否為勞基法第11條以外的獨立契約終止權,因勞基法第11條規定終止契約要件非常嚴格,如:經濟上的理由?雇主是否已善盡安置義務?符合人選的適當性?皆與勞基法第20條新、舊雇主商定不留用者即可直接資遣,兩者完全相違悖。
  (二)新、舊雇主商定留用,員工接受
  「員工接受」是指接受什麼?勞基法第20條僅提及承認留用勞工的年資,並無承認勞動條件照舊(雖然原則上不得變更),亦無提及什麼時候應提示勞動條件、究竟需載明到什麼程度的勞動條件,縱使提示書面,但能不能有別於原有的勞動條件或會不會讓雇主藉併購機會去變更勞動條件,都是值得探討的問題。
  (三)新、舊雇主商定留用,員工拒絕
  「員工有沒有拒絕權」的問題,勞基法並沒有相關保障,當雇主提示了一個勞動條件,不管內容清不清楚,而員工不願意接受的時候,能不能主張因為已有勞動契約主體的轉讓,勞工不願意接受,可以用《民法》第484條規定主張契約終止並請求資遣費?目前法無明文規定。
  (四)新、舊雇主商定留用,員工接受,但事後反悔
  接受留用之勞工於事後反悔時,勞基法並無相關保障,但《企業併購法》第17條規定,公司進行併購,未經留用或不同意留用之勞工,應由併購前之雇主終止勞動契約,並依《勞動基準法》第16條規定期間預告終止或支付預告期間工資,並依法發給勞工退休金或資遣費。前項所定不同意留用,包括經同意留用後,於併購基準日前因個人因素不願留用之情形。
  (五)無新、舊雇主之情形(略)
  最後,黃律師提醒現行的勞資會議力量太小,不如工會的集體力量,如果併購的過程中有工會的參與(工會有工會法、團體協約法、勞資爭議處理法等法律賦予之特殊保障及權利),對於併購前、中、後,就長期的勞動條件穩定性而言,都是非常重要的因素,工會應朝將「併購條款」納入團體協約而努力。
與談摘要:文化大學勞工關係學系李健鴻教授
  李健鴻教授指出,金管會的非合意併購政策方向,除了必須符合轉投資條件之規定外,還須符合4項條件:資本計提彈性處理方案所計算取得控制性持股後之資本適足率及金控雙槓桿率,必須符合法定標準;近三年ROEROA,須為同業前2/3水準;須於三個以上國家或地區設有營業據點(不含辦事處);企業社會責任部分,前一年度公司治理評鑑屬前35%。然而,這個政策方向卻暴露至少三個問題:
  1.《金融機構合併法》第6條規定,主管機關為合併之許可時,應審酌四個層面的因素,其中包含對增進公共利益之影響(涉及勞工權益保障),但是上述門檻條件中,明顯偏重其中一個層面的因素「存續機構或新設機構之財務狀況、管理能力及經營之健全性」,未能涵蓋其餘層面。
  2.證交所公布的公司治理評鑑指標,共五大構面,其中僅有「落實企業社會責任」構面涉及勞工權益,但是在此構面的18項評鑑指標中,只有4項指標與勞工權益有關,即(1)公司是否依團體協約法與工會簽訂團體協約、(2)公司是否制定政策將經營績效與成果適度反應在員工報酬、(3)公司年報及網站是否揭露員工福利措施及退休制度與實施情形、(4)公司年報及網站是否揭露工作環境及人身安全與實施情形,顯然未能完整涵蓋勞工權益的許多問題。
  3.金管會在制定此政策前,並未事先與全國金融業工會聯合總會及各金融機構之企業工會等代表金融從業人員的團體,進行對話與諮詢溝通,顯然有違勞動部多年來推動之社會對話的原則。
  對此,李教授提出四個工會因應的可能途徑,包含社會對話途徑、行政遊說途徑、團體協約途徑以及立法途徑。
  社會對話途徑係要求針對金融機構合併政策之門檻條件與勞工權益議題,進行勞、資、政三方的社會對話,除了分別拜訪金管會與銀行公會,同時聯結各黨派之立委促成社會對話;行政遊說途徑則可針對《金融機構合併法》第12條規定,也就是擬合併之金融機構向主管機關申請許可時,應附具內容包括對受僱人之權益處理等重要事項的合併契約書,來要求金管會依法訂立「金融機構合併對受僱人權益事項處理指導原則」,其中明訂金融機構合併過程對受僱勞工權益事項之處理原則使之明確,包括:所有勞動條件的保障與揭露、工會的參與等。
  團體協約途徑是由各金融機構之企業工會為主體,要求與各金融機構新訂或修改既有之團體協約,將金融機構合併過程涉及的各項勞工權益事項,以及工會參與等納入團體協約內;鑑於《金融機構合併法》第15條規定:「金融機構依本法合併、改組或轉讓,其員工得享有之權益,依勞動基準法之規定辦理。」但勞基法第20條的規定,卻使新、舊雇主有商定留用權,立法途徑乃針對此一明顯違反《企業併購法》第24條規定的「概括承受原則」,不利於勞工權益保障之現象,思考推動修改勞基法第20條。以上四個工會因應的可能途徑,其正面效益、可能問題及可行性評估重點整理如下表:
綜合座談發言摘要
  共識營最後由本會鄭木欽理事長主持綜合討論,與會者反應熱烈、踴躍發言。元大金控工會石文經理事長表示,金管會視團體協約為員工與雇主的私法契約不予承認,另目前多家民營金控的大股東持股比例極低,卻能掌握龐大資產,金管會應負起監督責任。對此李教授認為團體協約屬勞動部權責,事涉不同部會應請行政院出面協調處理。黃律師則針對本會韓仕賢秘書長提問表示,《企業併購法》及《大量解僱勞工保護法》確有競合問題,工會為員工爭取較優渥的離退條件實為當然,若資方留不住人應深自檢討。大眾銀行工會黃怡仁理事長亦發言,行政遊說和社會對話固然重要,必要時也應進行抗爭。
  台灣金融服務業產業工會吳世哲理事長建議廣邀各領域學者,以期加強輿論效果;石文經理事長認為金金分離很難真正落實,應要求大股東交叉持股要透明,並凸顯大股東低持股、高槓桿操作的不合理;彰銀工會曹炳坤理事長提醒,特別股應排除於資本適足率的計算,不然就該全數轉為普通股,同時大股東質押比過高,有些甚至高達八成,其大股東適格性堪慮;韓秘書長則建議,於社會對話的場合,要求勞動部依《金融機構合併法》第12條第1項第10款規定,應明確列出具體內容,另先將社會對話及行政遊說列為短期目標;鍾馥吉理事長也指出,高槓桿比、高質押比、低持股比及交叉持股等情況,可作為大股東適格性的審查依據。
  李教授接著補充,勞動部是勞動事務主管機關,維繫好關係不啻在行政機關多了個盟友,全金聯可主動拜訪勞動部就《金融機構合併法》第12條等議題表達意見;而為了向社會大眾表達訴求時更有正當性,如法律依據及安定社會秩序的層面等,建議全金聯設置金金併政策論述與策略小組。此外,可聯繫立法院衛環及財政委員會的委員發聲,召開協調會邀請金管會與勞動部參加,事涉跨部會即能促成行政院政務委員出面協調處理。
  最後鍾馥吉理事長針對今日共識營的發言討論,初步彙整數項可行作法:一、全金聯應成立金金併政策論述與策略小組以強化論述;二、與媒體保持緊密聯繫俾利有效傳遞訴求爭取認同;三、強化與勞動部的關係,同時加強對各黨派的遊說,廣結盟友後再向金管會表達訴求。所有與會者集思廣益收穫滿滿,為共識營劃下圓滿的句點。