勞動事件法修法解析
由 TFFU 於 週四, 11/22/2018 - 14:25 發表
立法院於2018年11月9日完成「勞動事件法」三讀，施行之日待司法院完成相關配套措施後擇日正式上路。本法是我國勞動法規中長期以來欠缺的「勞工訴訟法制」，也就是法院在審理勞工相關事件時所須遵循的特別規定，亦即民事訴訟法的特別法，本法有規定時應該優先適用勞動事件法，沒有規定時才回歸民事訴訟法。
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律師、政大勞研所碩士出刊日期:
2018/11/15期數:
第215期 立法院於2018年11月9日完成「勞動事件法」三讀，施行之日待司法院完成相關配套措施後擇日正式上路。本法是我國勞動法規中長期以來欠缺的「勞工訴訟法制」，也就是法院在審理勞工相關事件時所須遵循的特別規定，亦即民事訴訟法的特別法，本法有規定時應該優先適用勞動事件法，沒有規定時才回歸民事訴訟法。
之所以要訂定勞動事件法的原因，在於法院過往僅能依民事訴訟法之規定進行案件審理。但民事訴訟法是針對於民事事件的通則性規定，在預設立場上是假定原、被告雙方是在平等的基礎，在適用到勞動事件的審理時將無法體察到勞資雙方的資源與力量不對等，而產生對於勞工不利的結果；再者，民事訴訟審理上可能因為時間過長、成本過高，而使勞工放棄爭取法律所賦予之權利。故本次勞動事件法訂定的核心精神，便是在訴訟上調整勞資之間不對等之地位。
依據司法院的新聞稿，本次修法包含七項重點，包括：一、專業的審理：設立勞動專業法庭；二、擴大勞動事件的範圍：納入建教生與建教合作機構間、求職者與招募者間等所生爭議；三、勞動調解委員會之組成及特殊調解程序：由法官1人與勞資專家之調解委員2人，共同進行調解；四、減少勞工的訴訟障礙：勞工可以在勞務提供地法院起訴，減輕勞工繳納費用之負擔及舉證之責任；五、迅速的程序：勞動調解於三次內終結，勞動訴訟以一次辯論終結為原則；六、強化紛爭統一解決的功能：讓本於同一原因事實有共同利益之勞工，可以併案請求，紛爭一起解決；七、即時有效的權利保全：減輕勞工聲請保全處分的釋明義務與提供擔保的責任。以下就第三點的調解程序與第四點的減少訴訟障礙，分別簡要說明分析。
▓特殊調解程序
本次在勞動事件法中，仿照了日本勞動審判法，新增勞動事件起訴後強制調解的規定，這個規定可以說是新法關鍵。在本法第16條第1項中規定：「勞動事件，除有下列情形之一者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序：一、有民事訴訟法第四百零六條第一項第二款、第四款、第五款所定情形之一。二、因性別工作平等法第十二條所生爭議」，如果未經調解逕行起訴，依同條第2項則視為聲請調解。
勞動事件法中的調解程序與現行勞資爭議處理法的調解程序不同，前者是法院調解，後者則是行政調解。差別在於，在法院進行的調解，一經成立就會與確定判決有同一效力，雙方原則上不得再就同一事件進行爭執；相對於此，勞資爭議處理法的行政調解雖然也有法律上賦予的拘束力，但勞資雙方仍有一定空間另行爭訟。
勞動事件法的調解是由法官1人與勞資專家之調解委員2人組成調解委員會進行，也是新法最具「眉角」的規範。原因在於新法第29條第5項規定，如果調解未成立時，將由該名進行調解的法官接續進行訴訟審理。
過往勞資爭議處理法中的調解程序因為拘束力不高，而無法妥善解決紛爭，一大原因也是因為調解委員在調解技巧，或知識、權威上未必能使雙方信服。但在勞動事件法的調解程序中則由法官參與，一般來說，想像中人民（或至少雇主）應該會比較願意聽從法官的意見。況且，因為本法中規定調解不成立之後是由同一個法官進行審理，假設在調解程序中法官已經表明了心證，當事人「敢不接受調解的建議」嗎？不接受也只是在訴訟正式進行時輸掉而已，因此可以預期將來會有許多爭議會在調解階段就被處理掉。
這個規定很顯然地，除了是要快速解決紛爭，同時更是為了降低法院的負擔。但問題就在於這種「半強迫調解」可能因為程序不正義，而導致當事人對於司法的信賴降低。
日本的勞動審判法特別強調，調解程序的法官與審理程序的法官必須是不同人。因為訴訟不能只是追求快，更重要的是程序與實體上的公平與正義。儘管目前新法第30條第1項規定：「調解程序中，勞動調解委員或法官所為之勸導，及當事人所為不利於己之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎。」但這種規定也只是緣木求魚，法官的心證不可能不受到調解階段的影響。因此基於法院必須顧及程序正義的角度，筆者仍舊認為第29條第5項的規定不妥，調解程序可能只是變相成為法官在「喬事情」，難保法官會為了減少案量而強迫當事人接受調解方案，而且當事人還難以爭執或救濟，因此可預期將產生諸多爭議。
▓減少訴訟障礙
勞工在訴訟上常因為資力和舉證方面的問題而遭遇極大的困境。在費用方面，雖然勞資爭議處理法第57條規定勞工提起確認僱傭關係或給付工資之訴時，裁判費可以暫免徵收二分之一，同法第58條則規定進行假扣押、假處分的保全程序方面，供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一；除了法律規定之外，勞動部的「勞資爭議法律及生活費用扶助辦法」，六都各自訂定勞工權益涉訟補助等等，也對於勞工的律師費、裁判費、擔保金乃至訴訟期間生活補助等進行實質協助。
儘管如此，訴訟成本並非所有勞工都能承擔。因此本法第11、12、13條規定降低訴訟標的金額之計算標準（裁判費也會因此減少），以及訴訟費、擔保金降低的規定；另外，第15條也降低了訴訟救助的門檻。在減少勞工開啟訴訟上的成本方面，勞動事件法應該會有相當程度的幫助。
真正關鍵的是進入訴訟之後的問題，尤其是舉證責任的分配上，筆者個人認為是本次勞動事件法最重要、影響層面最廣泛的立法，將會改變勞資關係實務中許多遊戲規則。
民事訴訟常有「舉證之所在，敗訴之所在」的說法，因為民事訴訟法的舉證分配是以「主張權利存在之人負擔舉證責任」為原則，而當負擔舉證責任之人無法舉證時，將承擔事實不明不利後果，往往將因此敗訴。舉例來說，一個勞工若要請求雇主給付加班費，此時，勞工需要舉證自己有加班，對於勞工而言因為資料證據都在雇主這方，因此實在難以舉證，也容易導致勞工要承擔敗訴的不利後果。
雖然法院依據民事訴訟法第277條但書，法院能夠對於顯然不公平的情形重新分配舉證責任，但這仍舊高度繫於法官的心證，未必所有法官都能體諒勞工在舉證責任上的困境而去調整舉證責任。
在勞動事件法之中對於舉證責任的問題，是以要求雇主提供資料，或是推定事實存在並由雇主舉反證，重行分配舉證責任。第34條第1項規定法院須「審酌就處理同一事件而由主管機關指派調解人、組成委員會或法院勞動調解委員會所調查之事實、證據資料、處分或解決事件之適當方案」，例如性別工作平等會、或是不當勞動行為裁決委員會的決議或處分，因為屬於勞資關係專業人士所為之判斷，法院應當加以審酌；第35條則規定「雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務」，例如出勤紀錄便是勞基法要求雇主備置的文件，雇主依據第36條第1項與第2項，如果雇主不提出文書，法院得命其提出，乃至以強制執行方式迫使其提出；如果雇主無正當理由仍不提出者，依據第36條第5項，法院得認依該證物應證之事實為真實。
因此在勞動事件法施行後，當勞工請求雇主給付加班費時，舉證責任可能將由勞工舉證自己有加班，轉變為雇主必須提供出勤紀錄證明勞工沒加班，如果雇主拒不提出出勤紀錄給法院，則法院可以認定加班事實存在。
除了上開規定外，第37條規定，勞工從雇主領取之給付推定為工資；第38條則規定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間推定為工時。若雇主否認，則必須負擔舉證責任。
勞動事件法的舉證責任規定將會改變許多勞資之間的遊戲規則，在過往雇主常常會寧願不準備出勤紀錄，就算有準備，也寧願被地方主管機關裁罰，而不願意提供給勞工或是主管機關進行檢視。但在勞動事件法的影響下，因為不準備或是不提供文件都有可能遭致嚴重的後果，相信將能提高法律的遵循。但同時也能預料到雇主團體的強烈反彈。
最後，本文僅就勞動事件法部分內容簡要說明，但縱使如此，讀者應該能夠了解此法對於勞資關係的影響，可說是既深且遠。然而，因為立法上面似仍有疑慮，且配套措施未明，故是否真能提升勞工權益，筆者仍持保留態度。