雇主對勞工的健康管理義務─兼談職場醫護人員制度
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作者簡介: 
律師、政大勞研所碩士
出刊日期: 
2018/12/15
期數: 
第216期
  98年時,奇美醫院蔡伯羌醫師於手術前準備過程中昏倒,雖經急救,但搶救後發現蔡醫師的智能已經因為腦部缺氧而嚴重減損,故而無法再執行醫師工作。本案業經法院三級審理,目前發回高院更審。對於雇主的法定責任方面,法院認為醫師雖尚非勞動基準法所保護之勞工,但與醫院之間仍舊存在僱傭關係,因此雇主奇美醫院仍需要負擔職業災害的相關賠償責任。
  但在本案最關鍵爭議之處,是二審法院認為蔡醫師身為醫師,竟不注意自己的身體健康狀態,使自己有膽固醇過高及肝功能異常的情形,對於促發心肌梗塞而至腦部缺氧之情形也需要負擔一定比例的責任,也就是法律所稱的「與有過失」,因而認定免除雇主奇美醫院損害賠償責任百分之六十五。
  此等見解引起諸多討論,對於二審法院認定蔡醫師未注意自己健康,學者徐婉寧於論文中提出質疑 (註1),在職業安全衛生法中,既然將員工健康管理義務列為雇主義務,則法院何以得以勞工對自身健康管理亦有疏忽,更以此減免雇主損害賠償責任達如此高之比例?部分法界人士更批評與有過失常常淪為法官想要調整賠償金額,又說不出具體理由的一個合法藉口,但在職災事件中適用與有過失若不謹慎以對,就會造成本已弱勢的勞工更加不利的後果。
  針對職業災害中勞工與有過失之抗辯應該如何合理適用,涉及複雜的法學論理,可能無法在短短一篇文章中簡單呈現。本文將針對現行職業安全衛生法中,要求雇主對於勞工進行健康管理的相關規範進行扼要說明,並同時介紹107年剛施行之新職場醫護制度。
雇主的健康管理義務
  在職業安全衛生管理方面,最重要的便是「辨識風險」,如果根本不知道風險存在,就更不用提要去進行「風險評估」和選擇「風險控制」的手段了。而對於職業病的預防,因為職業病多半是長期積累、隱而不顯的一種病變過程,而且許多時候疾病的發生,不僅只是歸因於工作上的因素所致,勞工個人的體質、背景、生活習慣等等,也確實可能是疾病發生的原因,因此在判斷疾病是否是職業所造成的,一直存在因果關係與歸責上的困難。
  但縱使如此,雇主仍需要盡力防止職場當中的危害因子對勞工致病的危害可能性,同時也必須去了解勞工本身是否潛藏一定程度的危害。而要了解勞工體況等等是否不適宜從事特定工作的方式,就是透過健康檢查去掌握勞工的身體狀況,才能進行適當的工作和職務分配並藉此保證勞工的健康。
  職業安全衛生法第20條第1項規定,雇主必須要針對新進勞工進行「體格檢查」;另外,對於在職勞工,依據年齡不同,必須要實施「健康檢查」(未滿四十歲五年一次、四十歲至六十五歲三年一次,六十五歲以上每年一次);而針對從事「特別危害作業」,也就是工作過程中接觸到容易暴露在具有危害性質因子的工作,例如高溫、輻射或是鉛作業等等,則必須定期實施「特殊健康檢查」,檢查內容更為詳盡且檢查頻率更高。
  如果體格檢查出爐後,發現勞工不適合從事某些工作,職安法規定不得僱用該名勞工從事相關工作;或是對在職勞工健康檢查後發現有異常,須經醫師進行評估,並採取分級管理。如果醫師認定不適合從事某些工作,雇主應該採取變更勞工的工作場所、調整職務或縮短工時等等措施,預防對勞工健康的進一步危害。舉例來說,如果發現勞工有腎臟疾病,就不適合使其從事高溫工作,或是有癲癇者不得讓他從事高架作業 (註2)。
  上開拒絕僱用的規定是基於職業安全衛生法第21條之明文規範,不會構成就業歧視,況且除愛滋病與精神病因為有特別專法的限制之外,我國業服務法中並未將疾病列入歧視態樣;而以體況為由調職,也應該屬於正當的作法,只是既然涉及調職,那麼還是必須遵守勞動基準法第10條之1的各款規定。
職場醫護制度
  儘管做了健康檢查得知勞工體況,但雇主多半沒有醫學上的知識,可以針對勞工健康狀況進行有效的管理,因此除了要求雇主提供健檢之外,職安法第22條規定:「事業單位勞工人數在五十人以上者,應僱用或特約醫護人員,辦理健康管理、職業病預防及健康促進等勞工健康保護事項」,這條規定就是要求雇主以僱用或特約醫護人員的方式,來協助管理勞工的健康,稱為職場醫護制度。
  本條規定立意良善,但因為我國傳統醫護人員訓練不包含職業安全衛生方面的領域,可能有人力不足的問題,加上避免此項制度衝擊過大,因此這個職場醫護制度是依照雇主的人數規模大小分階段實施。依據106年勞工健康保護規則的修正規定,事業單位勞工總人數在200299人者,自10771日便要聘僱職場醫護人員進行所謂的臨場服務;相對之下,總人數在100人至199人者,則是從10911日開始;總人數在50人至99人者,自11111日施行,逐步擴大適用的對象與範圍。
    臨場服務的內容,依據勞工健康保護規則第10條規定,包括勞工體格(健康)檢查結果之分析與評估、健康管理及資料保存,協助雇主選配勞工從事適當之工作,辦理健康檢查結果異常者之追蹤管理及健康指導,勞教規劃,乃至現場急救等等。
  如果按照制度設計的構想,職場醫護人員將協助補充雇主在健康和醫學方面的不足之處,尤其針對健檢後的選配與調整職務,員工健康指導等等,更負有重責大任。
  這套職場醫護制度目前有兩個問題,一個是醫護人力不足,另一個是醫護人員對職場安全衛生有關的知識尚待加強。前者實際上是在跟本來就有嚴重人力不足問題的醫療院所搶人,不過因為目前擔任特約醫護的薪酬不差,又不像醫院工作負荷過重或需要輪班,因此不少現職或離職的醫護人員開始轉投入職場醫護領域;而後者則是需要進一步強化教育訓練,目前勞工健康保護規則也只要求職場醫護的訓練時間每三年合計至少十二小時,是否足以應付繁雜的職業安全衛生法規與業界現場的實務需求,則仍有待觀察;當然,雇主究竟是玩真的還是只想應付法規要求,更是這套制度成功與否的決定性關鍵。
小結
  雖說本文比較強調雇主對於勞工的健康管理義務,但在職安法中,事實上還是有課予勞工一些義務的,包括接受健檢、接受教育訓練以及遵守工作守則,違背者甚至有行政罰。雖然這些規定和處罰金額多半僅是象徵性質,而且應該從未動用過,但這些規定仍指出一個重要的事實,就是要落實職業安全衛生,不僅是雇主單方面盡責即可,而是有待勞資雙方協力,方有可能達成。這也是國際勞工組織對於勞工在職業安全衛生管理角色的期許,並不是被動式、監督式,將責任丟給雇主,而是進一步參與這方面的管理。
註解
1:參考:徐婉寧,論過失相抵原則於受僱醫師過勞職災民訴之適用──評臺灣高等法院臺南分院102年度重勞上字第1號民事判決,政大法學評論,第146期,2016
2:可參考勞工健康保護規則所附之附表十一。