【勞動法教室】由「李明彥事件」看派遣制度何去何從
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作者簡介: 
律師、本會法律顧問
出刊日期: 
2019/01/25
期數: 
第217/218期
編按:自本期起,本會法律顧問廖蕙芳律師將為本刊撰寫「勞動法教室」專欄;其以專業法律觀點,透過判決評析的方式,讓工會會員更進一步了解所介紹判決內容概要與相關法律見解。
一、案例背景
  去(107)年10月底,一名前中油派遣工李明彥闖進台北市政府勞動局長辦公室,持鋼筋攻擊局長賴香伶,喧騰一時。
  據查李明彥自100111日起經僱用後擔任中油派遣工,隨著派遣公司更換,相繼與遠來公司、吉宏公司、建昇公司及力澂公司等派遣公司簽訂勞動契約,最後因力澂公司終止與中油公司的派遣關係後,將李明彥資遣;李明彥即對要派公司中油起訴,他主張實際雇主就是中油,並稱中油利用派遣公司換約,以要派契約期間終止為由,不再與他續約,已侵害他得依勞基法所享有的退休金等權利,所以請求確認他和中油間僱傭關係存在。
  案經台北地方法院104年勞訴157號判決、台灣高等法院105年勞上65號判決,以及最高法院106年台上1122號裁定確定李明彥敗訴。詳觀地院和高院判決理由係認為:派遣制度是派遣公司將其勞動請求權乃至勞務指揮權讓與要派公司。依民法第484條第1項前段規定:僱用人非經受僱人同意,不得將其勞務請求權讓與第三人。所以不能因為中油對李明彥有指揮監督就認定中油是李的雇主。尤其,地方法院特別指出派遣制度是非典型的勞動契約,不同於傳統的勞資關係,已為社會接受並施行多年。高等法院判決理由也稱,行政院曾提出「派遣勞工保護法」草案,勞委會已公布「勞動派遣權益指導原則」,顯見行政院及勞動主管機關均肯認現行派遣勞工的實務合法性等。
二、派遣僱用不安定vs.節省人事成本
  派遣對於勞工的影響,簡單的說就是派遣工不如正規的勞工。原來單純的僱傭關係,只有勞工和雇主,但派遣制度變成:原來應該直接僱用的要派公司,和派遣公司簽訂契約,讓派遣公司僱用勞工,由該派遣工受要派公司指揮監督。因為有了派遣公司的介入,使得派遣工受到派遣公司的中間剝削,且也會產生僱用不安定的結果。
  由李明彥案來看,因為派遣公司終止和要派公司中油之間派遣關係,致使李明彥遭到派遣公司資遣的遭遇,這是派遣工普遍會遇到僱用不安定的問題。大量使用派遣的結果,整體的勞動條件自然就會下降,李明彥的不平其實是可以理解的。
  不過,對雇主而言,派遣型態可以節約企業人事成本,且有隨時可以獲得調度高素質的勞動力等優點,所以行之多年,公、私部門的使用率只有上升沒有下降。據行政院主計總處統計,去年全台派遣、非典型就業勞工已經達到80.5萬人,而沒有明文法律保障。查現有相關派遣明文規定,散見在性別工作平等法,其在性別歧視、職場性騷擾及促進平等措施等要件上,將要派公司「視為雇主」。勞動部雖然有訂定「勞動派遣權益指導原則」,但不是法律位階,所以無法做相關保障權利的規定。也就是說,派遣制度既然已經被社會上所大量使用,而且隨著企業結構的改變,以及就業型態的不同,日後可以預見使用派遣的比率也會日益增長,但實務上沒有法律保障。
三、立法是派遣氾濫就地合法或保障派遣勞工權益?
  那到底要不要立法保障派遣工?
  對於這個議題,在工會和勞工團體間有兩種不同的態度:一是主張因為派遣明顯是雇主為規避雇主責任而衍生的脫法行為,而派遣公司是介入他人勞動契約,抽取不法利益,壓榨勞工的行業,不應該存在;如果立法保障,等於讓這些不肖業者就地合法,所以強力主張「禁派遣」,這也是多年來五一遊行的口號之一。另一則主張國內派遣使用氾濫,主管機關無法可管、無法可罰;尤其,公部門帶頭以「勞務採購」的名義,或大量使用「定期契約」性質的約僱人員、使用外包派遣人員等,面對這樣不可逆的情形,應該要「嚴格限縮使用勞動派遣」的立場,在勞基法增訂「勞動派遣保護」專章。而行政院也曾提出「勞動派遣保護法」草案到立法院討論。
  站在保護勞工的角度來看,各有各的合理論述,只是目前沒有派遣保護的法律,而實務上也無法作到全面「禁派遣」;甚至,因為產業變遷及就業型態改變,派遣制度不減反增,所以不立法反而無法保障廣大的派遣工,與其如此,還不如正視派遣問題,明訂法律加以保障。
  至於,是要在勞基法內訂立專章,或是另立保護專法,我個人沒有特別想法,只是應先確定派遣是要作為「代替」性人力,或是「補充」性人力,充分調查社會現況,尋求最大共識後再立法,如此才能落實保障勞工權益。