勞動事件法之鳥瞰
由 TFFU 於 週五, 01/25/2019 - 15:40 發表
「勞動事件法」已於民國107年11月9日由立法院三讀通過，雖然目前施行日期未定，但司法院規劃在一年內正式實施上路，因此，此部法律之解釋及運用，對於所有從事勞資關係及勞資爭議處理工作者而言，乃特別需要關注瞭解之重大議題。本文先就「勞動事件法」之全貌作介紹，期能引領讀者鳥瞰制度整體功能，進而再深入瞭解個別條文之具體解釋與運用。
作者簡介:
尚詰法律事務所、國立政治大學法律研究所碩士出刊日期:
2019/01/25期數:
第217/218期 「勞動事件法」已於民國107年11月9日由立法院三讀通過，雖然目前施行日期未定，但司法院規劃在一年內正式實施上路，因此，此部法律之解釋及運用，對於所有從事勞資關係及勞資爭議處理工作者而言，乃特別需要關注瞭解之重大議題。本文先就「勞動事件法」之全貌作介紹，期能引領讀者鳥瞰制度整體功能，進而再深入瞭解個別條文之具體解釋與運用。
■ 為什麼要有勞動事件法？
在整體法律體系上，「勞動事件法」作為「民事訴訟法」之特別法，乃立法者考量現行「勞動訴訟」之特殊性，基於強化弱勢勞動者保障之政策，作出之具體立法回應。具體言之，在勞資關係存續中，乃至於勞資爭議發生及處理過程中，經常可見勞資雙方存在下列各個面向的「結構性不對等」情況。
首先是「實體權利義務不對等」，包括：勞動契約幾乎由雇主片面制訂，勞工毫無置喙、議約或修改的可能。當雇主恣意修改工作規則、勞動條件，勞工僅能被動接受或隱忍。雇主對勞工的指揮監督無所不在，勞工必須承受相當工作強度及壓力。法律對於勞工權益之保障不足，以「勞動基準法」為核心的實體勞動法律體制，無法有效解決勞工在職場上遭遇的各類具體法律問題，造成雇主動輒遊走法律邊緣或灰色模糊地帶。甚至即使法律已經明確規定，或勞動部有明確解釋函示，仍經常可見雇主無視勞動法令要求。
其次，當勞工想向雇主爭取勞動契約或法律規定之基本權益時，雙方存在著「爭議協商地位不對等」。例如，勞工經常須先長期隱忍職場上的剝削及壓迫，方能蒐集足夠的資方違法事證。除非有強大的工會組織作為後盾，否則勞工個別議約及協商能力嚴重不足，無法對資方形成合理協商的壓力。相對於雇主有資力聘請專業法律、人資或企管等顧問，提供法律及人事管理、紛爭處理的各種建議，每日為生計疲於奔命而過勞的基層勞工，根本無暇充實勞動權益之專業知識，導致在法律觀念上嚴重不足或易受資方誤導。面對資方再三違法情況，勞動主管機關受限人力，往往執法寬鬆或成效不彰，也無法提供勞工爭取法律權益上的強力支援。
再者，當「勞資對等協商」淪為口號，勞工必須透過正式「訴訟程序」尋求救濟時，勞工依然必須面對「訴訟經濟條件不對等」之困境。包括：勞工通常必須扮演訴訟上「原告」之角色，因此必須先承擔發動訴訟的成本，如訴訟費用、律師費，這對因為勞資爭議已經失去工作、頓失生計的勞工，顯然是一大障礙。雇主設有人資、法務，或有資力聘請律師，面對單槍匹馬的勞工。勞動訴訟經常纏訟多年，造成勞工在金錢支出及精神折磨上，更加不堪負荷。而法院處理勞動訴訟必須同時追求慎重、簡速裁判，其難以完全兼顧的矛盾，往往導致勞動正義的實現結果被大打折扣。勞工歷經多年纏訟之結果，亦未必能真正實現勞動正義，因為勝訴可能只是乙紙「債權憑證」。
此外，勞工在勞動訴訟中，更經常遭遇「證據偏在掌控不對等」的嚴重問題。例如，雇主的龐大組織分工，在結構上發生證據切割的效果，涉及雇主違約、違法的事實及證據，經常是跨越雇主內部不同部門執掌，加上雇主幾乎嚴格管控內部資料外洩，導致勞工在蒐證上因為層層關卡而步步卡關。更何況，勞工自己經常欠缺「第一時間」即時蒐集「雇主違約、違法」事實及證據之「蒐證意識」。甚至，常見勞資爭議爆發第一時間的情境，資方幾乎不會給勞方任何準備及反應之時間，遑論有時間先尋求專業法律上及蒐證方向上之具體建議。勞工每每需要借助主管、部屬或同事以人證方式，出庭為自己發聲，但雇主對於上述證人都有實質控制力量，導致勞動訴訟實務上，證人通常難以期待。
■ 勞動事件法有什麼特色？
為能有效解決以上各面向上之勞資不對等，讓勞動正義不只是存在六法全書內的「紙上正義」，而是在個案中能被具體實現的公平正義，立法者乃特別制訂了這部「勞動事件法」。此所以「勞動事件法」第一條明確揭示：「為迅速、妥適、專業、有效、平等處理勞動事件，保障勞資雙方權益及促進勞資關係和諧，進而謀求健全社會共同生活，特制訂本法」。以下先為讀者作鳥瞰式的簡介說明。
「勞動事件法」（下稱本法）分為總則、勞動調解程序、訴訟程序、保全程序、附則共5章，合計共53條條文，內容上可概分為七大重點，包含：專業的審理、擴大勞動事件的範圍、勞動調解委員會的組成及特殊調解程序、減少勞工的訴訟障礙、迅速的程序、強化紛爭統一解決的功能、即時有效的權利保全。具體來說，可以概分為下列七大特色。
一、勞動事件範圍之擴大適用
首先，為了讓本法能夠協助更多弱勢勞動者解決其法律爭議，並讓本法建置的「勞動專業法庭」發揮其功能，本法針對「勞動事件範圍」之界定，採取「擴張概念」的標準。依據本法第2條規定之「定義」，「勞動事件」在概念上當然包括：（1）基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議，例如：試用期、解僱、調職、懲戒、積欠工資、加班費、獎金、資遣、退休、違約金、訓練費、違反團協、職場霸凌（Mobbing）、工作規則變更或勞資會議決議效力、勞動派遣等等「傳統勞動訴訟」之事件爭議類型。
另外，「勞動事件」更擴及包括：（2）建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務之爭議；（3）因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議，例如：性騷擾、性別工作平等法第7條、就業服務法第5條、隱私權、個資、營業秘密、商業間諜、兼業禁止、競業禁止、工會紀律（含會員除名事件）、罷工、工會言論等等「傳統勞動訴訟以外」的事件爭議類型。
此外，與上述（1）至（3）事件相牽連之民事事件，例如：雇主持有勞工個資消除、物品返還、勞工溢領薪資或獎金、財物返還，本法亦列為「勞動事件」，肯認得合併起訴，或於其訴訟繫屬中為追加或提起反訴。
以上「勞動事件範圍擴張」之設計，正是為了有助於本法第4條、第16-31條（關於調解程序）、第32-45條（關於訴訟程序）及第46-50條（關於保全程序）等規定共同形成的「調解及專業法庭功能」更加能夠擴大適用。
二、工會法律機能及訴訟權能之提升
其次，本法第40條肯認工會可提出「不作為訴訟」，賦予工會事先介入、預防勞資紛爭之機制。又，依本法第9條，工會可擔任個案訴訟中勞工之「輔佐人」，對於沒有委任訴訟代理人之勞工，具有若干加強「程序保障」的效果。
對於具有集團性的勞資爭議事件，如類似「關廠工人案」、「華隆工人案」、「復興航空倒閉大量資遣案」等具有「集團性」之勞資爭議事件，未來如再發生，本法第41、42、45條已賦予工會提出「團體訴訟」之權能，使工會可利用本法「調解及專業法庭」一次解決集團性之勞資爭議。同時，為了降低工會提出團體訴訟之障礙，並提升工會協助勞工提出團體訴訟之誘因，本法第13條亦設有團體訴訟暫免或免收裁判費之規定。
三、勞工訴訟成本障礙之降低
因應我國普遍存在國際化企業，進行全球化勞務派遣之現實狀態，故基於「便利勞工法庭」原則，本法第5條規定：「勞務提供地」或被告（雇主）之住所、居所、事務所、營業所所在地在中華民國境內者，由中華民國法院審判管轄；且國際勞動事件之審判管轄問題，即使勞動契約中有不利勞工之約定，如約定必須由中國、美國法院審判，勞工亦得選擇不受該契約條款之拘束。
在「便利勞工起訴或應訴」此一基本原則下，本法第6條規定：「勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄。」第7條則進一步規定，關於管轄法院，勞動契約中有不利勞工之顯失公平約定，勞工亦得選擇不受該契約條款之拘束。此外，為了消除、減輕勞工及工會面臨之訴訟障礙，本法第11條針對「定期給付涉訟」訴訟標的價額之計算，本法12、13、14條分別針對「確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟」、工會提出團體訴訟或不作為訴訟、中低收入戶勞工及職災勞工提出之訴訟，設有減輕裁判及執行費負擔之規定。
四、勞工生計維持需求之滿足
考量勞工在訴訟過程中之生計維持需求，避免勞工因欠缺經濟收入而放棄尋求實體勞動正義，本法第46-50條（關於保全程序，即假扣押、假處分、定暫時狀態假處分）的規定，修正了「民事訴訟法」中關於保全程序的基本架構。在現行勞動訴訟實務下，勞工欲聲請保全處分，經常因為難以釋明民事訴訟法第523條第1項、第532條、第538條第1項規定之「保全必要性」，而每遭法院駁回其聲請。因此，本法第49條第1項針對「確認僱傭關係存在之保全程序」特別規定：勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。本法第46條第2項針對「涉及不當勞動行為裁決之保全程序」特別規定：勞工得以「裁決決定」代替請求及假扣押、假處分或定暫時狀態處分原因之釋明。以上規定均可減輕勞工之釋明義務。
針對勞工訴訟期間必須繼續工作維持生計之需求，本法第48條規定了「法院闡明義務」，即勞工所提請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件，法院發現進行訴訟造成其生計上之重大困難者，應闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分；本條也是法院對於勞工欠缺法律專業知識之程序上照顧義務。在勞工生計維持需求下，為了減輕勞工提供擔保負擔，本法第47條並規定：「供擔保金額之上限勞工就請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、勞工保險條例第72條第1項及第3項之賠償與確認僱傭關係存在事件，聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者，法院命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一。如勞工能釋明提供擔保於其生計有重大困難者，法院不得命提供擔保。」
針對勞工遭受雇主不當調動之爭議，本法第50條特別規定：「勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。」此為「定暫時狀態假處分」針對勞資調動爭議事件之具體類型化規定。
為了使勞工能獲得即時有效的權利保護，本法第44條另針對「法院職權宣告假執行」規定：「法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。」本條為民事訴訟法第389條第1項規定之擴大，未來假執行之宣告不再限於給付金額50萬元以下，或一年以下僱傭契約關係之案件。
此外，為了兼顧工會提出團體訴訟之「暫時權利保護需求」，本法第47條第3項規定：依民事訴訟法第44條之1或本法第42條規定選定之工會，聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者，亦得減輕或免除擔保金。
五、調解及訴訟程序迅速進行之要求
在勞工生計維持需求下，勞資紛爭解決程序效率之強化，乃本法之一大特色。不論是調解程序、訴訟程序，本法均要求快、狠、準。本法第16、17、18、22條即採取「強制調解原則」。本法第8、23、24條更具體規定了「當事人及法院協力促進調解進行」之義務，尤其調解程序以「三個月內進行三次終結」為原則。為了促進調解成立之機會，本法第19條規定相牽連事件得以合併調解，第26、27、28、29、31條（關於勞動調解委員會提出調解建議、擬制調解成立、由調解法官續行訴訟），及第30、25條（關於鼓勵暢所欲言、友善調解環境）等規定，都為了盡可能促成調解，減少破局所設計的規定。
延續調解程序快、狠、準要求，訴訟程序亦採取「集中審理原則」，此所以本法第8、32條規定「當事人及法院協力促進訴訟進行」之義務，即法院應以一次期日辯論終結為原則，第一審並應於六個月內審結。關此，本法第34條特別規定：「法院審理勞動事件時，得審酌就處理同一事件而由主管機關指派調解人、組成委員會或法院勞動調解委員會所調查之事實、證據資料、處分或解決事件之適當方案。」
六、專業資源差距之拉近
為了具體拉近勞資雙方在紛爭處理專業資源上之差距，並協助法院更貼近理解勞動事件之實務情境，提升勞動法院法官對於勞動事件涉及經驗法則、論理法則之瞭解，並強化其同理心及勞資不對等之情境感受張力，本法特別要求法院應組成「勞動調解委員會」，由專門知識經驗委員協助法官，進行本法規定之調解程序。
關此，本法第20、21條乃分別規定：「法院應遴聘就勞動關係或勞資事務具有專門學識、經驗者為勞動調解委員。」「勞動調解，由勞動法庭之法官一人及勞動調解委員二人組成勞動調解委員會行之；勞動調解委員，由法院斟酌『調解委員之學識經驗、勞動調解委員會之妥適組成及其他情事』指定之。」未來，如何依照勞動事件性質選擇調解委員？例如：關於職災案件，可否選任「職業醫學專科醫師」擔任調解委員？涉及金融專業之勞資爭議，可否選任具有財務金融背景之人士擔任調解委員？顯然是本法「勞動調解委員會」得否有效促進調解成立之關鍵。
此外，本法第46條第2項規定，勞工得以裁決決定代替請求及假扣押、假處分或定暫時狀態處分原因之釋明。本法第34條規定：「法院得審酌勞動主管機關指派調解人、組成委員會（如不當勞動行為裁決委員會）、法院勞動調解委員會所調查之事實、證據資料、處分或解決事件之適當方案。」以上規定均為本法特別為拉近勞資專業資源差距所設之規定，可供勞動法院因應個案具體彈性、靈活運用之。
七、舉證活動障礙之克服
法諺有云：「舉證之所在，敗訴之所在」。向來在勞動訴訟中，「證據偏在掌控不對等」的問題，造成勞工（原告）舉證活動上的重大障礙，每每構成勞工敗訴之主因。有鑑於此，為了有效消弭勞工在舉證活動上遭遇的各種障礙，本法第24條第3項特別規定：「勞動調解委員會應儘速聽取當事人之陳述、整理相關之爭點與證據，適時曉諭當事人訴訟之可能結果，並得依聲請或依職權調查事實及必要之證據。」此一調解程序可依職權調查事證之設計，乃完全迥異於現行勞資爭議（行政）調解制度之嶄新作法。
又，為了調整勞資雙方在舉證活動上之不對等，本法特別修正民事訴訟法採取之「辯論主義」，於本法第33條規定：「法院審理勞動事件，為維護當事人間實質公平，應闡明當事人提出必要之事實，並得依職權調查必要之證據；勞工與雇主間以定型化契約訂立證據契約，依其情形顯失公平者，勞工不受拘束。」
針對勞動訴訟實務上常見的「工資認定」爭議，本法第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」所有勞動事件，只要涉及「工資金額」（待證事實）爭執者，均有本條適用。惟勞工仍應先證明：給付是在勞動關係存續中，由雇主所給付；關此，勞工可搭配本法第35條、勞基法第23條第2項規定，聲請法院命雇主提出工資清冊（記載工資項目及計算方式、工資總額），或提出各年度所得稅扣繳憑單。在本法第37條規定下，未來雇主抗辯「非經常性給與」（非工資），應負舉證責任。
針對另一實務常見「工時認定」爭議，本法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」所有勞動事件，只要涉及「工作時間」（待證事實）爭執者，均可適用本條。關此，勞工可搭配本法第35條、勞基法第30條第5項規定，聲請法院命雇主提出勞工出勤紀錄（記載至分鐘）。因此，若雇主主張「出勤記錄內記載之出勤時間，勞工有休息，或勞工未經雇主同意而自行於該期間內執行職務，不應列入工時計算」，則雇主應負舉證責任。惟本條仍無法處理「假打卡下班，真繼續加班」等「勞工出勤紀錄造假」之情況，應予注意。
關於勞工舉證活動障礙之克服，本法第35條規定：「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」乃強化雇主文書提出義務之規定。關此，本條「勞工請求之事件」，應解釋為「勞動事件」，否則「工會請求之事件」恐遭不當曲解排除項，自非妥當。又，本條「依法令」，係指勞基法第23條第2項、第30條第5項等規定而言。
此外，本法第36條第1項規定：「文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。」及同條第4項規定：「當事人無正當理由不從第一項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實。」乃雇主違反證物提出義務之法律效果，亦在透過對於雇主課予制裁，進而減輕勞工之舉證責任。
透過以上七大特色的概要性介紹，期能幫助讀者鳥瞰、理解「勞動事件法」制度整體機能。未來，再繼續跟隨筆者撰文，進入個別條文之具體解釋與運用。