107年勞裁字第39號關於「集體休假」問題分析
由 TFFU 於 週一, 03/18/2019 - 10:39 發表
本件裁決申請人為黃姓護理師及台灣護師醫療產業工會，相對人則是高雄市立民生醫院。請求裁決事項主要是針對黃姓護理師因為參與工會所發動的農曆春節拒絕加班之工會活動，並拒絕配合相對人醫院之要求進行春節值班抽籤，而遭相對人以減少獎勵金發放、考績降低等不利待遇對待。本件涉及多項問題，其中包括勞工集體於國定假日拒絕配合雇主加班（即所謂集體休假戰術），勞工應當如何進行拒絕配合加班之通知，這個通知的行使也是先前臺鐵產業工會集體休假案（106年勞裁字第8號）中，為何最終裁決委員會認定臺鐵的曠職處分不構成不當勞動行為的關鍵因素。
作者簡介:
律師、政大勞工研究所碩士出刊日期:
2019/03/15期數:
第219期
■ 107年勞裁字第39號概要
本件裁決申請人為黃姓護理師及台灣護師醫療產業工會，相對人則是高雄市立民生醫院。請求裁決事項主要是針對黃姓護理師因為參與工會所發動的農曆春節拒絕加班之工會活動，並拒絕配合相對人醫院之要求進行春節值班抽籤，而遭相對人以減少獎勵金發放、考績降低等不利待遇對待。本件涉及多項問題，其中包括勞工集體於國定假日拒絕配合雇主加班（即所謂集體休假戰術），勞工應當如何進行拒絕配合加班之通知，這個通知的行使也是先前臺鐵產業工會集體休假案（106年勞裁字第8號）中，為何最終裁決委員會認定臺鐵的曠職處分不構成不當勞動行為的關鍵因素。
■ 集體休假之法律問題
集體休假是我國工會慣用的爭議手段，在早期，學說研究上雖然對於集體休假的合法性有著兩極化的評價，但是法院目前大致上已經肯認集體休假乃是合法行為，其性質是「勞工集體行使契約上或法定之休假權利」，而非勞資爭議處理法中的爭議行為（因此不受到勞資爭議處理法的限制）；若是由工會發起，則性質上屬於工會活動，受到工會法第35條不當勞動行為禁止規範的保護，若雇主對於參與集體休假的勞工予以曠職處分等不利待遇，將有可能構成不當勞動行為而遭受裁罰。
嚴格來說，我國常見的國定假日集體休假，與其稱之為休假，不如稱之為「集體拒絕配合雇主加班」。蓋勞工在一般出勤日的正常工時以外，本來就沒有出勤的義務，只是許多產業和企業—尤其是交通運輸事業，往往因為特殊需要，而有固定在國定假日配合雇主出勤加班的習慣。因此，假設雇主對於工會和勞工進行集體拒絕配合加班的活動予以妨礙或是給予曠職等不利處分，裁決委員會在判斷這種案件是否構成不當勞動行為時，關鍵會在於勞工究竟有無合法地通知雇主不配合加班。如果有合法通知，那麼休假當日勞工就「沒有出勤義務」，沒有出勤義務時，雇主自然不能以曠職論；相對地，如果沒有合法通知，則勞工當天應該「有出勤義務」，既然有出勤義務而未出勤，除非勞工事後有合法請假事由，否則雇主予以曠職處分並無不可。
■ 通知的行使
在臺灣航勤工會發動拒絕配合雇主在正常出勤日時加班一案（101年勞裁字第9號），裁決委員會指出：「使勞工在正常工作時間以外時間工作時，除必須有契約上之約定或得到勞工之同意外，依據勞動基準法第32 條第1 項之規定，須經工會同意，如事業單位無工會者，須經勞資會議同意後，始得延長勞工之工作時間。基此，勞工無加班之義務時，自得拒絕加班」。因為加班本來就必須獲得勞工的同意，也同時代表勞工擁有「不同意配合加班之權」，只要未獲勞工加班之同意，勞工就沒有出勤義務，雇主也不能以勞工未配合加班而以曠職論。
然而上述狀況是指勞資之間加班非屬常態的情形，雇主要勞工加班，當然需要再行確認勞工是否同意；但如果勞資之間已經有在國定假日出勤之慣例存在，那麼原則上會認為勞工已經「默示同意」加班，因此在已經有出勤慣例的假日當天，勞工就會「有出勤義務」。此時，勞工原則上要上班，若未出勤就會變成曠職，但勞工可以透過通知雇主的方式來免除掉當天的出勤義務。關鍵在於「通知雇主的時間」以及「通知雇主的方式」。
針對通知的時間點，裁決委員會原則上認為應該要在一定期間之前（原則上是排班表時）告知雇主，如果是在要加班前才臨時通知，可能被認為是權利濫用行為而無法因此免除出勤義務。106年勞裁字第8號裁決決定指出：「兩造間就勞工是否同意於國定假日出勤，已有藉由班表確認之作業慣習，如相對人排定班表使勞工於國定假日出勤，勞工未為反對之意思並依班表出勤，即屬默示同意國定假日出勤。又依此等長期運作之作業慣習，如相對人排定班表後，勞工未為反對之意思表示，則相對人本得合理信賴勞工已同意依班表出勤。如勞工欲變更前開作業慣習，明示不同意於國定假日出勤，自應於該班表排定前，或於班表排定時，將其意思表示通知相對人。」此項見解在107年勞裁字第39號繼續被沿用，在黃姓護理師與民生醫院的爭議案中，因為醫院的班表排定方式是「在至少於一個月前，以一個月份之空白班表讓護理人員預約休假」，而黃姓護理師是在107年1月份，即在2月份班表上註明2月16日至20日休假，因此在春節期間就沒有出勤義務；相對之下，在臺鐵產業工會集體休假案中，因為臺鐵勞工在105年12月臺鐵排定106年1月份班表時，未及時表示拒絕配合出勤，就無法免除當天的出勤義務了。
另外，針對通知方式而言，裁決會則依據勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函之說明：「勞資雙方亦得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』之同意」。據此，裁決會認為此項通知應當以勞工個人的通知為主，無法由工會為主體進行通知，頂多是由勞工簽具同意書交由工會統一向雇主為告知。在臺鐵產業工會集體休假案中，工會雖然主張在106年1月11日時，工會已經透過臺產字1060000002號公文通知台鐵，但因為該通知是以工會為名義，而未具附個別勞工的委任書，因此實際上是在遲至106年1月23日始由工會代理欲進行集體休假之勞工，通知臺鐵不同意於同年月27日至30日出勤。而在通知時間點距離實際休假日過短的狀況下，裁決委員會認為這個通知不生合法效力，無法免除勞工當日的出勤義務。既然勞工在當日有出勤義務而未出勤，則雇主以曠職論自屬適法。
■ 不得以工作規則等片面指示取代勞工之同意
如果雇主在勞動契約或工作規則直接明訂勞工必須要配合雇主指示的日期與時間出勤，那麼可否認為勞工已經在簽訂勞動契約，或是工作規則公布時即同意雇主於正常工時以外進行加班？裁決委員會在107年勞裁字第39號中認為並非如此，這也是筆者認為本號裁決中的值得關注之處。
本件裁決中，雇主主張勞資之間在勞動契約中已經約定「工作時間依甲方排定之出勤時間及日期出勤」，對此，裁決委員會認為上開約定「應指勞工於平常日與休息日之正常工作時間等依勞動契約有義務出勤之時間由雇主安排，至於延長工時或國定假日出勤非屬勞動契約範圍而應另經勞工同意等不應包含其中，否則無異肯認雇主得以工作規則之規定或片面指示即可取代勞工個人之同意。」也代表主管機關認為加班無法以事前、概括的方式取得勞工之同意。
■ 小結
在國定假日進行集體休假是台灣勞資關係實務中最常出現的爭議手段，晚近的個案中已經確立，如果在國定假日有加班的慣例，勞工只要合法通知雇主，即可免除當日加班義務的見解；但另一方面，勞工如果是在有出勤義務的日子要進行集體休假，則在合法性上可能產生問題，應該避免在後者的狀況下進行集體休假。