南陽講座上課心得：「職場霸凌之法律問題探討」
由 TFFU 於 週二, 07/30/2019 - 13:45 發表
上班族一天至少會有三分之一的時間在職場，與上司、同事間的相處時間不算短，領導風格、交際應酬、同事互動…，可以讓人如沐春風，也可能讓人猶如地獄，沒有拿捏好同事間相處的分際、上司對下屬管理的分寸，逾越職場界線，有可能就成為霸凌或是被霸凌者。
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永豐銀行工會總幹事出刊日期:
2019/07/15期數:
第223期 上班族一天至少會有三分之一的時間在職場，與上司、同事間的相處時間不算短，領導風格、交際應酬、同事互動…，可以讓人如沐春風，也可能讓人猶如地獄，沒有拿捏好同事間相處的分際、上司對下屬管理的分寸，逾越職場界線，有可能就成為霸凌或是被霸凌者。
全金聯每月定期舉辦之南陽講座，為讓學員們更加理解職場霸凌認定之標準，於6月15日第4場講座邀請勞動法巨擘─文化大學法律系邱駿彥教授，為學員們主講「職場霸凌之法律問題探討」。
邱教授表示職場上之互動本屬溝通行為，但該互動情境如果超過社會一般通念所容許之限度，即有可能形成「職場霸凌」，必須課以行為者法律責任。根據一項網路調查顯示，台灣有五成的上班族曾遭受職場霸凌，其中霸凌者有六成是主管，最常發生的霸凌態樣是言語謾罵、冷嘲熱諷、勞務分配不均；另外三成五來自同事的霸凌，態樣則為背後攻訐、小團體排擠、冷嘲熱諷。霸凌態樣多樣化，要定義霸凌行為有其困難，但至少明定「霸凌行為之違法性」判斷要素，有其必要性。
我國法院對於霸凌的定義（新竹地院100,勞小,4）：「在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力」；另有判決進一步說明（士林地院105,勞訴,76）：
（1）職場霸凌目前並無明確定義，職場生活除工作內容外，本就是一種相互溝通的過程，人與人相處本有志同道合，亦有話不投機者，非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌。
（2）霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。
（3）應從幾個方面觀察：包括行為態樣、次數、頻率、人數，受害者受侵害權利為何（例如性別歧視、政治思想、健康權、名譽權）、行為人之目的及動機等綜合判斷是否超過社會通念所容許之範疇。
因台灣實務案例相當有限，邱教授列舉日本4種職場霸凌類型之訴訟案例，佐以說明：
（1）強迫勞工接受優退措施：雇主強迫名單內員工同意優退，往往與霸凌行為交錯，爭議焦點落在優退名單之決定基準是否具合理性，以及行為態樣（手段、方法、勸退期間、次數多寡等）是否侵犯到勞工之自由意思決定？後者即為判別職場霸凌之重要關鍵。
（2）雇主之業務命令或人事權行使是否為職場霸凌：若勞工行為具有正當性，法院判定雇主有無霸凌行為，重點主要有二：審查雇主業務命令是否具有不當動機與目的之報復意圖；從勞工保護法益與雇主在勞動契約上誠信原則間的平衡加以認定。例如雇主命令員工在酷暑夏日站立一整日工作，對於勞工無論肉體與精神上都是過苛之業務命令，不具合理性，已超出社會一般通念所能忍受之雇主裁量權範圍。
（3）孤立化措施：雇主間接創造出讓勞工於職場中，陷入孤苦無依受排擠被孤立之環境，以致影響到勞工正常人格，社交關係或勞務提供品質者。
（4）主管的不當言詞舉動：如果從雇主言詞舉動表達之次數、態樣，已足以認定超過社會一般通念所容許之程度時，即可先認定雇主侵害了勞工之名譽及人格利益，必須負起損害賠償責任。但若要追究雇主有關職場霸凌之責任時，應該進一步考慮雇主有無濫用其優越地位，以及雇主所為是否存有職務上之正當目的等，進行綜合判斷。
一般來說，主管如果基於其優越地位所為之霸凌行為，比較容易被認定為職場霸凌；但有些毀損名譽或侵害人格上利益之行為，可能多發生於屬下對於主管之霸凌。邱教授提醒大家在霸凌違法性認定時，必須掌握霸凌事件之全盤始末做綜合判斷，包含霸凌行為人之個數，霸凌行為之次數、頻率、態樣、被害人受侵害之權利或利益為何（例如工會活動、性別歧視、政治思想歧視、免受不利益待遇、所有應受法律保護之權利、人格權等）以及受侵害之程度；若雇主本人為霸凌之直接關係人時，則應加上考量雇主之動機與目的及其行為有無超出業務裁量權範圍。惟邱教授所列舉台灣實務案例非常有限，顯示我國對於職場霸凌之議題，仍缺乏充足的本土性資料，有待更多學者專家投入在地化之探討。