日本勞動派遣法修正歷程與2018年新法簡介
由 TFFU 於 週四, 08/22/2019 - 12:53 發表
日本勞動派遣法（以下簡稱派遣法）從1985年制定後 ，經歷多次修正，其中以1999年及2003年的修法較為受到關注。日本大約從1970年開始面臨微電子=半導體革命（ME革命），由於企業對於能夠開發或操作電腦設備或軟體的專業人才的需求增加，因此開始出現派遣業者，將這樣的人才送往有需要的企業工作。就勞動者而言，也有部分的人希望活用自己專長，並能自己選擇何時工作。從而，產生將自己的人才派往有需求的企業的商業模式。在前述的背景下（勞資雙方均有需求及動機），日本開啟了派遣法立法的扉頁。以下分別介紹各次修法要點：
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政大法研所博士生出刊日期:
2019/08/15期數:
第224期 日本勞動派遣法（以下簡稱派遣法）從1985年制定後 ，經歷多次修正，其中以1999年及2003年的修法較為受到關注。日本大約從1970年開始面臨微電子=半導體革命（ME革命），由於企業對於能夠開發或操作電腦設備或軟體的專業人才的需求增加，因此開始出現派遣業者，將這樣的人才送往有需要的企業工作。就勞動者而言，也有部分的人希望活用自己專長，並能自己選擇何時工作。從而，產生將自己的人才派往有需求的企業的商業模式。在前述的背景下（勞資雙方均有需求及動機），日本開啟了派遣法立法的扉頁。以下分別介紹各次修法要點：
一、1985年派遣法立法
為了防止派遣勞工取代正職勞工，對派遣業務以及期間加以限制。僅限具專門性、技術性等13種（施行後追加3種，共16種業務正面表列）業務作為適用對象。
二、1996年修正
追加10種業務，共26種業務能成為派遣的適用對象。
三、1999年修正
有別於舊法的正面表列，此次修正對於適用業務改採負面表列，除了建設、港灣運送、保全業、醫療以及製造業外，均得利用勞動派遣。此次修正亦新增派遣期間限制。對於既存的26種業務，限定最長三年；針對自由化業務，例如營業、販賣，則規定不得超過一年。此次期間限制之修正，可謂立法者確立了勞動派遣制度是一種臨時性、一時性的勞動力供需調整對策。
四、2003年修正
由於1997年面臨亞洲金融危機（部分金融機構倒閉）至2001年IT業不景氣，導致日本產業界經營困難，因此修法放寬勞動派遣之限制。除了將占比最多19%之製造業解禁，而得為勞動派遣之適用對象之外，另外對於自由化業務之期間限制，從原本1年延長至3年。
五、2012年修正
在2008年雷曼兄弟造成全球經濟衝擊後，日本亦面臨裁員問題。首當其衝者便是派遣勞工。繳不出房貸的窮困勞工，當時也一度成為社會問題。因此2012年改正重視派遣勞工的保護強化，修法訂定禁止日僱派遣 、公開派遣報酬率、強化待遇改善（應注意派遣勞工與相同工作之正職勞工間的均衡待遇）、集團企業內派遣不得超過八成等規定。
六、2015年修正
此次修法最大的特徵是不再區別許可制的登錄型派遣與僅須核備的常用型派遣，對所有勞動派遣事業採取許可制，用以強化行政上的監督。此次監督強化，不只是僱用安定措施層面，尚包含派遣勞工的職涯規劃層面（例如教育訓練）。日本派遣法過去注重於避免派遣侵蝕正職勞工權益，但歷經2008年金融海嘯產生的諸多社會問題之後，更加重視派遣勞動者本身權益的強化與保護。
七、2018年修正
日本於2018年6月進行「工作方式改革的相關法案」之修法，針對派遣、部分工時以及定期契約等非典型勞動，強化其平等待遇以及改正不合理之差別待遇。本次修法將於2020年4月施行。
關於工資決定的強化，派遣事業單位可以從以下兩者擇其一，作為決定派遣勞工工資的方法：
（1）與要派單位中從事相同工作之勞工相比較
派遣事業單位決定派遣勞工工資時，需參考要派單位從事相同工作者之工資水平。因此本次修法亦課予要派單位資訊揭露義務，使派遣事業單位能夠請求相同工作者之待遇資訊。此外，如果無法取得要派單位之資訊，派遣事業單位不得與之締結派遣勞動契約。
（2）與派遣事業單位之過半數勞工代表進行勞資協議
此一勞資協議，係指派遣事業單位應與勞工過半數代表或過半數工會締結勞資協議，約定一般從事此種業務勞動者平均以上之工資。採取此種方法時，無需考慮要派單位相同工作者之工資條件。
關於此次修正，立意雖良善，但仍可能有以下問題：
（1）採取第一種方式的情況下，有可能隨著派遣至不同的要派單位後，工資有上下浮動的情形，若異動後的要派單位工資水平低，對派遣勞工亦是一種不利益。派遣勞工本應依照從事之業務來決定工資水平，因此會產生為何要由要派單位的環境來決定工資的根本性問題。
（2）第一種方式中，比較者的選定也是一個問題。由於派遣勞工多屬於臨時性、一時性的支援性質，是否能找到能夠比較的對象，不無疑問。此外，如果要派單位的工資決定因素中含有年資因素在內時，雖然會與相同年資者比較，但派遣勞動的性質上含有年資會相對較短的傾向，恐怕工資會比自身能力價值還要低下。
（3）實務上要派單位願意向外提供工資資訊的可能性較低，因此可能會促使派遣事業單位一定要召開勞資協商會議或與工會協商工資水平。
（4）如果採取第二種方式，此次修正的核心目的「相同工作派遣勞工之平等待遇」是否能真正實現，恐有疑問。
（5）此次修正對於派遣事業單位或要派單位加諸不少義務與負擔，是否原本使用派遣勞動的企業會改以其他非僱用化的方式取得勞動力，不無疑問。在關注保護勞工的面向時，立法者亦不能忽略修法是否於實務上容易操作之根本性問題。