紛爭一次性解決─工會在《勞動事件法》的角色
由 TFFU 於 週二, 11/05/2019 - 14:25 發表
本會10月25日與勞動部合辦「108年勞資爭議處理與勞動訴訟新制研習」活動，邀請國立交通大學科技法律研究所助理教授邱羽凡以「勞動事件法重點條文解析與展望」為題，發表專題演講。講者曾參與司法院委託政大法學院的草案研擬工作，對於整部法律的方向與重點知之甚詳；本次演講共計三個小時毫無冷場，參與學員收穫甚多。
此一團體訴訟是新的立法，講者舉例：雇主以公司虧損為由大量解僱勞工50人，這時候勞工一定要發文表示不同意，否則變成默示同意，但是雇主不會理睬，所以勞工後續要求確認僱傭關係，而形成人數龐大的訴訟；本法紛爭一次解決就是由這50人選定工會為其提起訴訟，當事人就從50個自然人變成1個法人。
作者簡介:
全國金融業工會聯合總會祕書長出刊日期:
2019/10/31期數:
第226期 本會10月25日與勞動部合辦「108年勞資爭議處理與勞動訴訟新制研習」活動，邀請國立交通大學科技法律研究所助理教授邱羽凡以「勞動事件法重點條文解析與展望」為題，發表專題演講。講者曾參與司法院委託政大法學院的草案研擬工作，對於整部法律的方向與重點知之甚詳；本次演講共計三個小時毫無冷場，參與學員收穫甚多。
講者指出，「工會」在本法出現21次、影響10個條文，所以輔佐人、不作為訴訟、共通基礎中間確認之訴，都是提升工會法律機能及訴訟權能之重要規定。惟應注意者，工會不得請求報酬。故本文對於講者所提勞動事件法七大重點之一的「強化紛爭統一解決功能」之相關條文，即與工會角色密切相關的幾個條文摘要整理，以提供工會暨其幹部參考：
一、工會可擔任個案訴訟中勞工之輔佐人
本法第9條第1項規定：「勞工得於期日偕同由工會或財團法人於章程所定目的範圍內選派之人到場為輔佐人，不適用民事訴訟法第七十六條第一項經審判長許可之規定。」此指個別勞工之勞資爭議衍生訴訟時，有處理勞資爭議實務經驗的工會幹部，可於勞工訴訟期日中陪同擔任輔佐人。
不過要提醒工會的是，應該先於工會章程修訂關於工會任務之規定，增加「協助會員或勞工有關勞動事件法所定勞動事件之處理及相關事項」之任務；未來法院進行審理時，擔任輔佐人的工會幹部只要提供工會選派的證明，例如理事會的決議或是工會指派的相關公文，工會幹部擔任該角色之資格即無疑義。
二、工會提起不作為訴訟
首先，為了減少勞工的訴訟障礙，未來工會可提起團體訴訟，其中之一是不作為訴訟，可謂工會事先介入、預防勞資紛爭之機制。依本法第40條第1項規定：「工會於章程所定目的範圍內，得對侵害其多數會員利益之雇主，提起不作為之訴。」以避免雇主片面的變更而侵害會員權益；另依同法第13條第2項規定：「工會依第四十條規定提起之訴訟，免徵裁判費。」
工會提起不作為訴訟，無須個別會員之授權，係於雇主如有侵害多數勞工利益之行為時，致使多數勞工權益持續受損而無從制止時，工會可以基於保障會員之權益，而用工會的地位向法院起訴，要求法院命令雇主不能片面變更而侵害會員權益。
講者舉例，雇主若經勞動檢查有違法之事實，有些雇主不怕裁罰，故雖經主管機關裁罰後未必就會改正，此時工會就可考慮向法院提起不作為訴訟，針對勞檢所認定雇主違法之行為，主張雇主不得繼續進行，否則將會繼續侵害多數會員權益；一旦不作為訴訟成立的話，法院可以強制執行禁止雇主繼續作為。講者強調，法院直接禁止雇主繼續作為，是因為雇主繼續為之將會有很多勞資爭議發生，所以這是一種預防性訴訟。
三、共通基礎中間確認之訴訟
此一團體訴訟是新的立法，講者舉例：雇主以公司虧損為由大量解僱勞工50人，這時候勞工一定要發文表示不同意，否則變成默示同意，但是雇主不會理睬，所以勞工後續要求確認僱傭關係，而形成人數龐大的訴訟；本法紛爭一次解決就是由這50人選定工會為其提起訴訟，當事人就從50個自然人變成1個法人。
委託工會之後，新法希望更快解決爭議，即雇主大量解僱勞工的共通性為何？被解僱的理由都是公司虧損，這時候就不用打到確認僱傭關係，只要中間確認雇主有沒有虧損；如果雇主沒有虧損，解僱就是違法的，所以工會可以要求法院先針對公司有沒有虧損這件事情請求確認。本法規定一審要在6個月內判決，如果法院確認沒有虧損，雇主敗訴可能就不會再上訴，因為違法解僱期間的工資雇主要照付，官司打得愈久付得愈多，所以會加速提前解決訴訟。
同理可知，如果工會處理大量會員的勞資爭議有共通性，例如集體減薪、獎金被集體取消、放無薪假，員工就可以委託工會提起訴訟，要求法院就共通事項先為裁判，這個程序比較複雜，工會要跟法院講明係依勞動事件法紛爭一次性解決的立法要旨提起這個團體訴訟，以減少法院訴訟上的程序負擔。工會要強調這點，否則法官不見得理解工會為什麼要做這件事情。