銀行業懲戒解僱之判決結果分析
由 TFFU 於 週四, 01/02/2020 - 16:12 發表
Tagged: 韓仕賢
作者簡介:
全國金融業工會聯合總會秘書長出刊日期:
2019/12/31期數:
第228/229期
編按：本文摘要整理韓仕賢、周士琦今年10月5日於中正大學勞工關係學系《2019年勞動學術交流研討會—迎接未來工作世界的機會與挑戰》，所發表之《銀行業懲戒解僱事由之探討：以地方法院判決為中心》論文第4章「統計結果與分析」之內容，該研究透過司法院法學資料檢索系統，搜尋全國地方法院有關銀行業懲戒解僱之判決書，整理其判決內容及結果予以編碼，並運用統計方法進行實證分析，探討銀行業雇主對於勞工施以「懲戒解僱」之成因（勞動契約終止原因）與判決結果的關聯性分析，以做為探究銀行業勞資關係發展之參考。
解僱，在實務上時常成為勞資爭議之導火線。雇主解僱勞工的理由難以詳列，惟我國勞動法制非採「任意解僱原則」，只要是適用勞動基準法（下稱勞基法）之勞雇關係，除非構成法定終止契約的事由，雇主不能片面解僱勞工，否則可能衍生不法解僱之爭議。勞資爭議若無法妥適處理，通常透過司法救濟途徑定紛止爭，尤其勞動契約存在與否之爭議，不僅涉及勞工工作權、影響勞工生計，也影響該企業或特定產業之勞資關係，甚至左右國家勞動政策與法令之制定，實不可輕忽。
勞基法第12條第1項明定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」前揭各款終止契約事由，係因可歸責於勞工不法、不當情形，足認勞動關係履行過程受到嚴重干擾，已經難期繼續，而有立即終結之必要；且雇主採取其他懲戒方法和人力資源措施，如輔導、記過、扣薪、調職均已無法維護其經營秩序，始得為之。且因雇主得不經預告終止勞動契約，被解僱之勞工無法請求加發預告期間工資及資遣費（或退休金），影響甚鉅，又稱「懲戒解僱」。
主管機關於1997年5月1日指定銀行業為適用勞基法之行業，本研究以「勞動基準法第12條」、「銀行」為關鍵字，透過司法院法學資料檢索系統搜尋 21個地方法院有關銀行業懲戒解僱之判決計有72件(裁判日期：1997/05/01-2019/07/14)，再依據判決所載原告及被告基本資料（銀行名稱、原告勞工人數、工作年資、職務、平均月薪）及爭議期間、懲戒事由、除斥期間、判決結果等變項，逐案整理判決內容及結果，並且編碼（coding）及運用統計方法進行實證分析。
（一）描述性統計
1.懲戒解僱訴訟案件所屬地方法院及區域件數統計
本研究共計搜尋72件銀行業懲戒解僱之判決，如將21個地方法院分為3大區域：北區（台北35、士林4、新北0、宜蘭0、基隆0、桃園5、新竹2、金門0）、中區（苗栗0、台中15、彰化0、南投0、雲林0）、南區及東區（嘉義0、台南1、高雄8、橋頭0、屏東1、澎湖0、花蓮0、台東1）。其中，北區地院相關訴訟案件46件、所佔比例最高（63.89%），其次中區15件（20.83%），最少的是南區及東區11件（15.28%）。
2.懲戒解僱訴訟案件所屬銀行性質件數統計
本研究將72件判決依據「銀行性質」分為官股（含國營）銀行、民營銀行及外商銀行三大類。其中，71件判決（1件銀行名稱不明）的被告銀行共計29家，以民營銀行之案件比例最高（66.67%），外商銀行其次（18.06%），官股銀行最少（13.89%）。
3.懲戒解僱訴訟案件原告勞工基本資料件數統計
以「工作年資」分析，滿6年至未滿11年者比例最高（27.78%），其次為未滿6年者（19.44%），第三為滿21年以上者（18.06%）。以「職務階層」劃分，原告為非主管職位者佔55.56%，主管職位者佔43.06%。以「平均月薪」分析，50,001~100,000元者比例最高（47.22%），其次為50,000元（含）以下者（36.11%），100,001元（含）以上者最少，共計11.11%。
4.懲戒解僱訴訟案件爭議項目件數統計
以「爭議期間」計算，未滿2年者比例最高（45.83%），滿2年至未滿4年者次之（37.50%），滿4年至未滿6年者最少（4.17%）；此係指每件判決所載之勞動契約終止日期，至其訴訟之最後判決（包括和解或未上訴）之天數。以「懲戒事由」劃分，則以勞基法第12條第1項第4款解僱事由之比例最高（69.44%），若再加計「第2款及第4款」4.17%及「第3款及第4款」1.39%，則高達75%；第6款事由之比例居次（23.61%）。
以「除斥期間」判斷分析，則以原告勞工無此主張之比例最高（54.17%）；其次為原告有主張，但法院判斷無逾越（23.61%）；第三為原告有主張、且法院判斷有逾越者，以及原告雖有主張、惟法院無判斷者，各11.11%。此乃勞基法第12條第2項規定，雇主依同條第1項各款事由（不包括第3款）終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，此30日限制即為「除斥期間」；雇主若逾除斥期間而未為解僱之意思表示者，其行始終止勞動契約權利具有當然消滅效力。
「一審判決結果」原告勞工勝訴者佔41.67%、敗訴者佔58.33%。「最終判決結果」原告勞工勝訴者佔47.22%、敗訴者佔51.39%，上訴中佔1.39%。
（二）卡方檢定
由表1結果可以看出銀行性質與地院區域兩個變項並非互為獨立，二者之相關聯程度為高度相關。懲戒解僱訴訟案件中，官股銀行起訴案件佔北區地院比例（80%）高於中區（10%）、南區及東區（10%）；民營銀行起訴案件佔北區地院比例（50%）高於中區（29.17%）、南區及東區（20.83%）。外商銀行案件則全部歸屬於北區地院（100.00%）。此因我國金融機構總公司絕大多數設於台北市，且從業人員工作地多數位於北部，其次中、南部，東部及離島甚少，故勞工受懲戒解僱的72件訴訟以北區地院起訴居多（46件）。
由表2結果可以看出「銀行性質」與「最終判決結果」兩個變項並非互為獨立，二者之相關聯程度為高度相關。懲戒解僱訴訟案件中，官股銀行勞工勝訴與敗訴比例各佔50%；民營銀行勞工勝訴比例（57.45%）高於勞工敗訴（42.55%）；外商銀行勞工勝訴比例（15.38%）卻遠低於勞工敗訴（84.62%）。
探究「銀行性質」與「最終判決結果」具有差異原因，推論外商銀行通常在懲戒事由充足之下才會終止契約，否則可能改以勸退或合意終止契約等方式為之；此可由判決內容觀察其於法院答辯懲戒解僱勞工之事證較為具體明確，法院審理時也較有可能認定符合「情節重大」要件。
由表2可知「除斥期間」與「一審判決」兩個變項並非互為獨立，二者之相關聯程度為高度相關。從訴訟案件可知，未主張除斥期間之一審判決，勞工勝訴比例（38.46%）低於勞工敗訴（61.54%）；有主張除斥期間但法院判斷無逾越之判決，勞工勝訴比例（23.53%）低於勞工敗訴（76.47%）；有主張除斥期間且法院判斷有逾越之判決，勞工勝訴比例（100%）高於勞工敗訴（0.00%）；有主張除斥期間但法院無判斷之判決，勞工勝訴比例（37.50%）低於勞工敗訴（62.50%）。
其因在於勞工如有勞基法第12條之懲戒事由，雇主固可不經預告終止勞動契約，惟應自知悉其情形30日內為之，否則不生終止契約之效力。故勞工遭懲戒解僱起訴時，在訴訟策略上，通常會主張雇主終止契約之意思表示已逾除斥期間，如法院審理認定雇主確有怠於行使懲戒權，則縱該懲戒解僱符合法定事由，雇主亦會敗訴。
由表2亦可知「除斥期間」與「最終判決」兩個變項並非互為獨立，二者之相關聯程度為高度相關。從訴訟案件可知，未主張除斥期間之最終判決，勞工勝訴比例（48.72%）低於勞工敗訴（51.28%）；有主張除斥期間但法院判斷無逾越之判決，勞工勝訴比例（18.75%）低於勞工敗訴（81.25%）；有主張除斥期間且法院判斷有逾越之判決，勞工勝訴比例（100%）高於勞工敗訴（0.00%）；有主張除斥期間但法院無判斷之判決，勞工勝訴、敗訴比例各占50%。
除斥期間規定如前所述，法院審理時即需個案事實認定，故除斥期間與最終判決結果間具有相關性；然亦有少數判決並未判斷除斥期間，而以「情節重大」認定解僱合法。
由表2可知「一審判決結果」與「最終判決結果」兩個變項並非互為獨立，二者之相關聯程度為高度相關。從訴訟案件可知，一審判決勞工勝訴、但終審判決卻敗訴之比例達13.33%；反之，一審判決勞工敗訴、但最終判決卻勝訴之比例達19.51%。此一結果表示勞資雙方都可以藉由上訴爭取權益、改變訴訟結果。從表2結果可知，最終判決維持一審判決結果之比例達83.10%（〔26件+33件〕/〔72件-1件〕= 83.10%），改變判決比例則是16.90%。勞動事件法即將生效實施，新法施行後是否會影響改判比例及有效縮短訴訟時間，值得觀察。
另再觀察非主管職務之懲戒解僱案例，由表3結果可以看出一審判決結果與最後判決結果兩個變項並非互為獨立，二者之相關聯程度為高度相關。從訴訟案件可知，一審判決勞工勝訴、但最後判決卻敗訴之比例為7.69%；反之，一審判決勞工敗訴、但最終判決卻勝訴之比例達28.00%，表示非主管職之勞方有很大機會可藉由上訴維護權益。
此外，本研究歸納72件判決內容，發現銀行業懲戒解僱事由以勞基法第12條第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之判決最多，共計54件，初步分析相關判決，具體解僱原因大致有以下6種情形：（1）未依銀行作業規定或政府法規，被主管機關依法核處糾正。（2）不當執行職務，衍生客戶糾紛，致生公司重大損害。（3）利用職務機會，圖謀不法利益，嚴重損害銀行聲譽。（4）未盡其注意義務及監督、審核責任，造成銀行損失或潛在風險。（5）利用職務與客戶或部屬金錢借貸往來，造成銀行損害。（6）在職期間發生重大違法或違規事件，或個人行為嚴重損及行譽。又再進一步檢視上述判決內容可知，如涉及勞工職責疏失或業務不法、不當之行為，法院判決勞工敗訴可能性較高；反之，雇主以勞工個人行為有違法、違規或損及行譽，除非事證具體明確、情節重大，否則勞工勝訴機會較大。
本研究以法院判決資料探究銀行業懲戒解僱事由，實證分析影響判決結果之因素，可提供企業改善人事管理制度之評估依據，建議雇主應避免濫行「懲戒權」，免使員工有動輒得咎之憂心，則將有利於企業永續經營與穩定勞資關係。其次，金融科技發展趨勢加快，金融機構日後將裁併據點、甚至裁減人員，建議後續針對金融業（銀行、保險、證券）關於勞基法「資遣解僱」之實務判決另做系統化分析，及早因應此一變局。最後，勞動事件法即將生效實施，新法施行後是否會影響改判比例及有效縮短訴訟時間，值得觀察。
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