全金聯「團體協約協商技巧實務研習班」順利舉辦 學員滿載而歸
由 TFFU 於 週三, 10/14/2020 - 15:06 發表
有鑑於金融業工會與資方進行團體協商的需求，以及培養及提升工會幹部的協商談判經驗與技巧，今年全金聯的勞教即以團體協商之主題，9月21-22日於新北深坑福容大飯店舉辦「團體協約協商技巧實務研習班」，安排專家學者及律師授課，計有51位學員報名參訓，並且獲益良多。
接著由東吳大學法律系副教授張義德講授「違反誠信協商案例解析」，講師根據現有裁決案例，整理分類九種違反誠信協商的態樣，包括：
第二天課程邀請前勞動部長潘世偉講授「集體協商模式&模擬演練—利益型協商」，他強調協商要從溝通開始，所以傳播者要有想法或概念，並將訊息轉化成能溝通及瞭解的言辭，因為接收者如果無法瞭解此訊息，則無價值可言；最後則是回饋，如此傳播者才能知道接收者是否接收、瞭解、同意訊息，並且準備依照訊息採取行動。
傳統的分配性協商，其特性是談判者立場對立、為達目的雙方會選擇性操縱資訊、談判者關心己方目標甚於彼方、談判者所擬方案以滿足己方利益為準則。利益性協商則強調找出雙方的共同或互補利益，解決困擾雙方議題，因為勞資談判之後仍然是要繼續走下去，並非一翻兩瞪眼、互不來往的結局；故其理念是創造資訊自由流動的過程，試圖瞭解對方真正的需要和目標，盡可能強調雙方之共通性而非差異性，以及尋求可以滿足雙方需求的方案；至於協商原則強調專注議題而非個人、專注權益而非立場，建立不同選擇以滿足共同與個別權益，以及利用標準、而非權力來衡量各種標準。
最後，安排蔡晴羽律師講授「勞動事件法重點解析」，她以專業、流利的口條首先說明勞動事件法的特色及適用範圍，以及其與裁決救濟之關係，包括僅針對解僱/降調/減薪無效認定後續民事訴訟救濟直接適用勞動事件法審理程序；法院「得」審酌裁決決定之內容，但非必然受其拘束；對於勞方有利裁決可作為保全處分之釋明及免供擔保。
作者簡介:
全國金融業工會聯合總會秘書長出刊日期:
2020/09/30期數:
第237期 有鑑於金融業工會與資方進行團體協商的需求，以及培養及提升工會幹部的協商談判經驗與技巧，今年全金聯的勞教即以團體協商之主題，9月21-22日於新北深坑福容大飯店舉辦「團體協約協商技巧實務研習班」，安排專家學者及律師授課，計有51位學員報名參訓，並且獲益良多。
第一天首先安排全國產業總工會顧問謝創智講授「團體協商溝通技巧」，他點出團體協商能否順利，程序及要領相當重要。在工會進行團體協商之前，包括蒐集資訊（例如：會員意見調查）、建立內部溝通架構（例如：向內部權責機構報告並徵詢意見）、擬定議案（例如：排定議案先後次序，先簡易再繁雜）、會議策略（建議雙方建立長期信任夥伴關係）。
至於溝通技巧，講師認為所謂雙贏的前提是彼此要了解對方需求、各取所需，進而讓討論是往正向發展，甚至可以創造其他需求（擴充需求）；亦即當我方除了滿足他方想得到的需求，甚至還滿足他方沒想到的需求，使其付出可以低於其原本需求，而且我方也沒有太多委屈，那麼就有可能達成雙贏的結果。
講師提出雙贏協商的四要點：將人與問題分開、聚焦利益而非立場、依客觀標準做出決定、找出各種可行方案。同時，勞資雙方要有進行優質協商的能力，並且體認誠信協商是企業無法迴避的義務，工會存在之目的不是要鬥垮企業，讓經濟面的效率與人性面的公平，可以在團體協商的過程及結果得到平衡。
接著由東吳大學法律系副教授張義德講授「違反誠信協商案例解析」，講師根據現有裁決案例，整理分類九種違反誠信協商的態樣，包括：
一、未於60日內提出對應方案並進行協商（例如：101年勞裁字第28號），另按台北高等行政法院102年度訴字第1060號判決：「所指60日之起算時點，即應自提出協商者及被要求進行協商者，各為具有協商資格之勞方與資方的前提可得確定之時起算，始符該條款之文義與規範意旨。」
二、拒絕提供必要資料，重點在於必要資料之認定（例如：107年勞裁字第64號、102年勞裁字第37號、102年勞裁字第61號、101年勞裁字第59號、台北高等行政法院105年度訴字第355號判決），以及必要之提供與個人隱私權之保障兩大面向（例如：104年勞裁字第49號、101年勞裁字第36號）。
三、與個別勞工進行協商（例如：106年勞裁字第55號、102年勞裁字第61號、102年勞裁字第16號、台北高等行政法院102年度訴字第2002號判決），此乃忽視團體協商，且其結果將使團體協商空洞化，以及干擾工會會員對於工會的向心力。
四、單方變更勞動條件（例如：107年勞裁更〔一〕字第2號、104年勞裁字第59號、103年勞裁字第23號），像是單方排除應由勞資雙方互為協商之程序、單方就應協商之事務，未經雙方互為協商之程序，即擅自採取行動、未經雙方協商即單方改變勞動條件等態樣。
五、指派無權限之人作為協商代表（例如：105年勞裁字第37號、104年勞裁字第49號、103年勞裁字第43號）
六、變更已達成共識之團體協約草案條款（例如：108年勞裁字第4號、105年勞裁字第22號），其因在於「團體協商當事人授權協商代表協商後，卻又無合理之理由拒絕同意，使一連串團體協商成為泡影，將使作為以漸進式的互相讓步而繼續之團體協商過程喪失其基礎，無視團體協商是透過雙方之代表經過重重的討論而有所進展的程序，亦可能使協商的成果喪失」。
七、不承認所授權之協商代表與工會達成合意之草案（例如：105年勞裁字第47號），此乃因「相對人協商代表自己都舉反對票表示不認同自己所參與協商並達成合意之方案，則難認相對人已善盡合理努力之誠信協商義務」。
八、拒絕將合意內容團體協約化（例如：105年勞裁字第11號、103年勞裁字第52號），此乃因為「資方之權力主要集中於董事會，董事長通常具一定決定權，…相較於工會，如資方以權力機關未同意而拒絕就已達成合意之協商內容簽署協約，應提出更為合理、正當之理由」。
九、主管機關拒絕核可團體協約（例如：105年勞裁字第39號、104年勞裁字第59號）
第二天課程邀請前勞動部長潘世偉講授「集體協商模式&模擬演練—利益型協商」，他強調協商要從溝通開始，所以傳播者要有想法或概念，並將訊息轉化成能溝通及瞭解的言辭，因為接收者如果無法瞭解此訊息，則無價值可言；最後則是回饋，如此傳播者才能知道接收者是否接收、瞭解、同意訊息，並且準備依照訊息採取行動。
傳統的分配性協商，其特性是談判者立場對立、為達目的雙方會選擇性操縱資訊、談判者關心己方目標甚於彼方、談判者所擬方案以滿足己方利益為準則。利益性協商則強調找出雙方的共同或互補利益，解決困擾雙方議題，因為勞資談判之後仍然是要繼續走下去，並非一翻兩瞪眼、互不來往的結局；故其理念是創造資訊自由流動的過程，試圖瞭解對方真正的需要和目標，盡可能強調雙方之共通性而非差異性，以及尋求可以滿足雙方需求的方案；至於協商原則強調專注議題而非個人、專注權益而非立場，建立不同選擇以滿足共同與個別權益，以及利用標準、而非權力來衡量各種標準。
最後，安排蔡晴羽律師講授「勞動事件法重點解析」，她以專業、流利的口條首先說明勞動事件法的特色及適用範圍，以及其與裁決救濟之關係，包括僅針對解僱/降調/減薪無效認定後續民事訴訟救濟直接適用勞動事件法審理程序；法院「得」審酌裁決決定之內容，但非必然受其拘束；對於勞方有利裁決可作為保全處分之釋明及免供擔保。
工會在勞動事件法的角色則可以選派人擔任程序輔佐人，惟輔佐人應釋明係受工會選派，至於輔佐工會不以勞工所屬工會為限。再者，勞動調解程序係由勞動法庭的法官加上兩位勞動調解委員共同組成，其中「勞動組」調解委員在很多地方法院都有遴聘工會幹部，亦為工會在勞動事件法可以發揮之功能。至於勞動調解程序則從當事人主張、爭點整理及調查證據、判斷及曉諭、合意解決做成決定的流程進行之。根據司法院於今年7月的統計，此項新制於今年1月1日施行之後，在勞動調解階段的和解率約有4成，有效紓解後續法院訴訟的成本及時間。
最後，關於工資、工時推定之規定，係此法相當重要之訴訟攻防，講者建議勞方應有的因應措施包括：挑戰工作規則有無經核備/是否不受不利益變更拘束；定期索取和核對工資明細（包括給付項目+數額）；獎金制度（包含計算公式/發放時間與對象）明確化，可透過團體協約協商達成目的；注意勞保高薪低報，可提出申訴檢舉；針對違法未給付加班費，可採取檢舉申訴；定期保存出勤明細及其正確性；經由通訊軟體或電子郵件方式確認雇主指示加班。