從各國非典型勞動者法院判例淺談我國保險業務員勞動權益
由 TFFU 於 週五, 04/07/2023 - 12:00 發表
ILAW報告提到，英國的勞動相關法律從勞工（worker）（註6）的定義發展出一種介於僱用與承攬工作者之間的概念：limb(b) worker，在此本文稱之為「類勞工」，其定義為「基於其他契約、無論明示或默示、無論口頭或契約明文，從而承諾親自為他方提供勞務或服務，且並該個人未以此營運獨立之事業」（註7）。在此定義之下，只要勞動者親自為他方提供勞務或服務，並且未營運獨立事業，不論其為自雇或受僱者，自由工作者及非典型勞工皆會受到一定程度的勞動法令保護。
作者簡介:
全國金融業工會聯合總會副秘書長出刊日期:
2023/03/31期數:
第267期
勞工律師國際網絡（International
Lawyers Assisting Workers Network, ILAW）在2022年12月發布”Taken for a Ride 2”報告（註1），整理各國針對平台工作者這類新興的非典型勞動者勞動權益訴訟的法院判決，據以分析且提出立（修）法建言。筆者認為此份報告值得我國在討論非典型勞動者勞動權益之借鏡，茲節錄部分報告內容，希望拋磚引玉，思考討論如何保障勞工權益。
▌看不見但真實存在的指揮監督
現代的非典型勞動者工作樣貌已與一般大眾過去傳統認為的大不相同。一般來說，我們判斷一名勞動者是否為僱用關係時，是檢視其與事業單位之間是否具有「人格從屬性」、「經濟從屬性」、「組織從屬性」。但以「人格從屬性」來說，平台勞動者實際上所受到的指揮監督，已經轉化成「線上」、「虛擬」形式，透過App使用條款、演算法、評價系統等方式來控制勞工提供勞務的時間（包含工作的優先順序及配置）、工作方法（如送餐或載客的路徑），以及透過大數據及客戶評論來評價勞動者所提供的勞務品質。荷蘭阿姆斯特丹法院的判決（註2）就提出上述的看法，認為Uber透過平台系統要求勞工服從並予以控制（Subordination and Control），認定Uber與其司機之間應為僱用關係，司機有資格依相關法令以工會名義與雇主協商團體協約。
▌自備交通工具不會讓勞工變成自雇者
在非典型勞動者有無僱用關係的爭辯當中，勞工是否需要自行準備並管理營業必須之設備或工具，或是自行負擔材料等業務成本的「經濟從屬性」也是攻防之一。在烏拉圭法院判決（註3）中，法官認為「原告（勞工）的交通工具並不代表其經濟獨立或因此能夠與Cabify（拉丁美洲的平台業者）平起平坐，他的車子只是讓他獲得工作的必要工具，就像1948年的義大利電影《單車失竊記》（The Bicycle Thief）中主角瑞奇一樣，沒有自行車就無法保住工作。」對平台勞動者來說，交通工具並非提供勞務時最重要的設備—App才是，若沒有App平台，縱使勞動者有交通工具也無法獲得工作。德國法院（註4）認為，勞工只有提供勞務的義務，因此平台要求勞動者必須自行準備手機、自行車或汽車等要求是不合理的並且使勞動者落入不利處境（unreasonably disadvantageous to employee）。
▌保險公司對業務員具有指揮監督關係
近年來我國保險業務員常見的勞資爭議中，也多是與前述的「人格從屬性」及「經濟從屬性」有關的爭議。例如保險公司主張業務員在銷售保險時，僅須符合《保險業務員管理規則》，公司並沒有直接進行指揮監督，且業務員可以自己決定提供勞務的時間，因此主張公司與業務員之間為承攬關係。然而，實際上保險公司在與業務員勞務契約中載明「乙方未依與甲方約定之方式招攬保險或提供相關服務」或「乙方違反業務員管理規則或其他主管機關訂頒之保險法令相關規定或函釋」時，甲方得隨時終止契約。顯示保險公司要求業務員必須符合特定的招攬保險方式，並且在不符合規定時得終止契約，具有一定程度上的指揮監督關係。此外，也有法官認為「公法上的管制規範（按：保險業務員管理規則）已轉化成雙方契約上的權利義務及規範，就應列為勞動從屬性的判斷因素之一。」（註5）
在報酬給付的部分，我國保險業務員也經常遇到保險公司片面變更計算及給付方式，甚至在不可歸責於業務員的情況下仍追回已經給付的報酬。例如南山保險公司在勞務契約中即約定「不論任何理由，倘甲方因保險契約無效、終止或其他任何原因而退還已繳保險費予保戶時，乙方應同時退還其自該保單已領取之全部第一保單年度業務獎金、續年度業務獎金及其他獎金予甲方，本合約終止後亦同」。此外，業界俗稱「前六後六」的業務員懲罰條款，也明確規定「保戶原保單之中斷在新保單訂立前或後六個月者，乙方不得向甲方請求該新保單之任何業務獎金及其他獎金」。若保戶在自由意志下決定中斷保單，或因為其他因素無法繼續繳交保費而造成保單中斷，根本不可歸責於保險業務員，遑論扣發應給付的業務獎金或追回已給付的獎金。退萬步言，若保單中斷確實為可歸責於業務員的情形，則應該由保險公司負責舉證說明，再依情節進行相關懲處。
▌英國「類勞工」制度保障所有勞動者
關於我國保險業務員的勞動權益，在釋字740號前後已有許多學者專家提出諸多見解及學說，在此不一一引述。保險業務員的工作型態確實與傳統的僱用關係略有出入、較為特殊，但勞動者不論其僱用狀態為何，皆應該受到法律及社會制度的相關保護。例如2022年5月1日施行的《勞工職業災害保險及保護法》便不論其僱用關係為何，將無一定雇主或自營作業者、建教生、外籍勞工、實際從事勞動之人員全數納入。因此，在討論我國保險業務員是否為僱用關係之前，筆者在此提出英國的制度做為借鏡。
ILAW報告提到，英國的勞動相關法律從勞工（worker）（註6）的定義發展出一種介於僱用與承攬工作者之間的概念：limb(b) worker，在此本文稱之為「類勞工」，其定義為「基於其他契約、無論明示或默示、無論口頭或契約明文，從而承諾親自為他方提供勞務或服務，且並該個人未以此營運獨立之事業」（註7）。在此定義之下，只要勞動者親自為他方提供勞務或服務，並且未營運獨立事業，不論其為自雇或受僱者，自由工作者及非典型勞工皆會受到一定程度的勞動法令保護。
相較我國傳統上以「雇主是否控制勞動者之時間與其工作方式」，即所謂指揮監督，或勞動法學稱之人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性等來判定勞動者是否為勞工，英國法擴大勞工的涵蓋範圍，以「勞動者是否有能力分散其風險於不同勞務關係」，將更多勞動者以類勞工的身分納入保護範圍，並且特別將經濟上依賴其他企業的勞動者（例如只服務單一廠商且未另行開業的自雇者）也納入。至於英國的類勞工制度能否提供台灣非典型勞動者權益保障借鏡，筆者並無定見，本文另再提供台大法律所碩士生王傑（2020）於其論文整理比較英國一般受僱者（employee）與類勞工（limb(b) worker）在勞動法令上所受的保障，可以發現類勞工的相關權益雖然不比一般受僱者完整，但也獲得了如「不得違法扣減薪資」、「吹哨者保護」、「最低工資」、「休息時間」等基本保障（本文節錄），敬邀社會各界共同討論如何保障非典型勞動者的勞工權益。
註1：https://www.ilawnetwork.com/wp-content/uploads/2022/12/ISSUE-BRIEF-Taken-for-a-Ride-2.pdf
註2：Rb. Ams. 13 September 2021, ECLI:NL:RBAMS:2021:5029 (Federatie
Nederlandse Vakbeweging/Uber B.V at 26-33 (Neth.).
註3：Scornavache Victor Nicolas c/ Minieri Saint Beat Guillermo Mariano y
Otro s/ Despido. Expte N°34.176/2019, Sentencia Definitiva N°7248.
註4：Bundesgerichtshof [BGH] Nov. 10, 2021,
CLI:DE:BAG:2021:2021:101121.U.5AZR334.21.0 at 17, Nov. (Ger.)
註5：臺灣臺北地方法院108年度簡更一字第22號行政訴訟判決。
註6：Employment Right Act 1996 Section 230(3), Working Time Regulation
1998, Section 2(1), and National Minimum Wage Act 1998, Section 54(3)
註7：“worker” means an individual who has entered into or works under (or, where
the employment has ceased, worked under)—(a)a contract of employment; or(b)any other contract, whether express or
implied and (if it is express) whether oral or in writing, whereby the
individual undertakes to do or perform personally any work or services for
another party to the contract whose status is not by virtue of the contract
that of a client or customer of any profession or business undertaking carried
on by the individual.