企業併購應保障勞工權益
由 TFFU 於 週一, 05/08/2023 - 16:28 發表
企業併購，勞工全員留用為原則，工作條件應延續，終止契約須經勞資協商
出刊日期:
2023/04/30期數:
第268期企業併購，勞工全員留用為原則，工作條件應延續，終止契約須經勞資協商
4月25日上午，全國金融業工會聯合總會、台灣勞工陣線與立法委員吳玉琴國會辦公室聯合主辦「企業併購應保障勞工權益」記者會，共同主張應修正《勞動基準法》第20條之規定，並提出三項具體訴求，呼籲即刻起為修法開啟社會對話尋求共識：
一、企業併購，以勞工全員留用為原則，不留用為例外。
二、受留用勞工的年資與勞動條件，應於併購後存續或新設的公司延續。
三、終止契約須經勞資協商，以工會或勞資會議推派勞工代表進行。
▌勞工全數留用為原則，工作條件應延續
據統計，自93年9月至111年11月，金融機構併購計有59件，91年9月至111年9月企業之合併、收購、股權轉移、分割計有3,858件。企業、金融機構併購必然涉及消滅公司與勞工間勞動契約終止，或者併購後存續公司、新設公司或受讓公司與勞工間勞動契約簽訂之問題。
勞工在企業併購過程本無應負擔之責任，卻因涉及勞動契約之終止或簽訂新約，使得工作權有無之風險變大，但卻無相應之保護權利。全金聯強調如無相關法律妥善保護，勞工因併購案所致損失將難以回復，因此「以勞工全數留用為原則，不留用為例外」是保障勞動權益的基礎；此外，「受留用勞工的年資與勞動條件，應於併購後存續或新設的公司延續」，才得以務實保全勞工權益不因企業併購而受損。
▌勞動契約終止須經勞資協商程序
現行法律對於金融機構、企業等事業單位發生併購時，涉及員工安置、勞動條件等事項，皆依《勞動基準法》第20條規定辦理：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」惟新訂契約的權利義務、契約終止造成的損害賠償等，皆屬個別勞工與新舊雇主之間自行約定事項。在原公司即將消滅的壓力之下，個別勞工與新舊雇主間的權利更加不對等，難以確保公平的協商歷程。因此，工會主張「契約終止須經勞資協商，以工會或勞資會議推派勞工代表進行」，以免不留用勞工無從透過工會進行協商、爭取較佳之離退條件，只能委屈離開。
▌新舊雇主與勞工應於併購過程建立合作關係
企業併購過程能否妥善處理勞工安置與離退問題，關係著日後企業是否得以順利運作，創造更大產值。目前金管會已經政策決定，攸關勞工留用與否之「員工安置計畫」，列為金管會審查併購案件之必要文件。工會進一步主張，從過往經驗可知，欠缺法律明定之留用與契約終止程序要件，勞資雙方往往會在協商階段爆發勞資爭議，甚至影響併購案審查及日後存續公司之營運，故呼籲應為修法開啟社會對話尋求共識。全金聯鍾馥吉理事長表示，過往合併案例顯示，新公司若在合併後未盡友善對待的義務，往往造成短期內員工大量離職，甚至近半數的留用勞工，可能會在合併後所謂「猶豫期間」選擇離職。北市產總邱奕淦理事長則以去年亞太電信被遠傳併購的勞資協商為例，雇主原先完全不理會勞工任何訴求，直到工會提出協助、民代關切、輿論關注，雇主態度才有所轉變。這些慘痛經驗就是沒有法律明文保障所致，故工會一致強烈主張合併過程勞工權利保障要法制化。
台北科技大學通識教育中心副教授陳建文點出問題本質，就是《企業併購法》立法之初，策略上透過特別法立法將勞工權益相關事項由特別法吸收，造成與勞動法律脫鉤；甚至勞工受僱於消滅公司之勞動條件，在企併法架構下，以另訂「勞動條件通知書」之方式，達到新公司修改原公司與勞工間勞動條件之目的，更加不尊重勞動法制。這次修法是一個正確的方向，尤其在全球資本流動的時代，企業合併事件將一再發生，健全企業併購法制是必須的道路。