【法律教室】工資議定—勞動權益的利劍？評中興銀行減薪事件案判決
由 bankunions 於 週二, 09/11/2007 - 05:46 發表
■現象
資方對於工資之調整，往往先片面決定，事後才要求勞工同意。勞工若未及時採取法律行動，事後要再爭執，總被認定為「已默認」資方的減薪行為。
所以企業主單方面修改「工作規則」之內容，未經工會或勞工同意就片面更動年終獎金、年節獎金甚至改變薪資結構等的案件履見不鮮；簡而言之，企業主是以獨斷地行使經營管理權的方式，架空勞基法對於勞工權益之保障，達到實質降低勞動條件之結果。
■案例
台北地方法院九十一年重勞訴字第八號民事判決：資方認為以修改工作規則的做法來修訂年終獎金或年節獎金發放方式，無須經勞雇雙方議定；且該企業已在虧損狀態，無發放年終獎金及年節獎金之義務。再依情勢變更原則，發生虧損已非當初訂立勞動契約時所能預料，自得減少對員工之薪資給付，依誠信原則自有調整必要。而勞方則提出自九十年四月起，資方兩次單方決定減薪，未經員工及工會同意，此外又拒不給付九十年度中秋節獎金及九十一年度春節獎金。勞方以違反勞動契約，為此向資方提起請求給付薪資訴訟。本案一審法院判決認為有關減薪未經工會同意部分勞方勝訴，但請求給付中秋節獎金及春節獎金部分敗訴。
■判決分析
一、何種「工資」應由勞雇雙方議定
法院認為「按工資應由勞雇雙方議定之，勞動基準法第二十一條第一項前段定有明文，即工資為勞工及其家屬維持生活之重要資源，故工資之變動，應先徵得勞方之同意，始符法意。本件被告未經勞方同意，片面減少工資，已違反上述規定，應不生效力。」
其次，就獎金部分法院認為「再按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第二十九條定有明文。是對於勞工給予獎金，以公司有盈餘為前提，與勞工因工作而獲得之報酬對價為必然發生而屬經常性給與不同，是修訂年終獎金或年節獎金發放之方式，並無須經勞雇雙方議定。」
由判決意旨可見，法院認為工資部分應經勞資雙方議定，而「獎金部分」之發放方式則毋庸經勞雇雙方議定。
二、勞方是否默認同意之認定
本案資方主張略以「修改工作規則及減薪之決定，已公告並以公文傳閱方式通知員工，應認員工有默示同意之意思表示，有拘束員工之效力。原告既於公文傳閱單上簽名，並已受領薪資及九十一年度年終獎金，未於相當期間內表示異議，原告已同意減薪及修訂年節獎金之發放方式，依權利失效理論，自不得再為本件主張。」
法院則認為「原告單純之受領及閱覽公告，不能認為已經默示同意，又原告於減薪後，未及一年即提起本件訴訟，亦難認為有違誠信原則，而適用權利失效理論。」
本判決考慮到資方片面修改工作規則以達減薪目的，不能僅以員工受領減薪後薪資及修改工作規則曾經公告，而免除工資應經雙方議定的法律規定。本件判決從實際勞資互動關係，認定勞方所為受領減薪後薪資及閱覽工作規則修改公告，不表示勞方已「默示同意」資方之決定，確屬明察秋毫。
■案例剖析
一、減薪或資遣員工的陷阱
判決認為「又被告自承發生鉅額虧損，係因管理階層爆發弊案，資金流失嚴重所致，則被告發生虧損，既因自身所致，被告自不得再主張適用情事變更原則以減少薪資給付。又終止勞動契約與減薪，是不同法律關係，終止勞動契約時，尚有給付資遣費問題，並可另覓工作機會，被告自主張虧損時，既可資遣，亦可減薪云云，亦不足取。」
對於這項法律見解，勞工應注意「虧損」是資遣員工的合法解僱要件之一，若資方減薪不成而欲強行終止勞動契約，資遣員工，在法律上顯然是有利於資方的！以中國時報南部編輯中心裁撤案為例，資方最後也是提出虧損事證，才獲得法院判決資方可以虧損為合法終止勞動契約，所以勞工不得不察。
二、修訂年終獎金或年節獎金發放方式，是否需經勞資議定？
年終獎金或年節獎金的發放方式及數額，在審判實務上往往被視為非「經常性給與」，且與勞工的勞務給付不具「對價關係」，因此屬於資方可片面決定的「恩惠性給與」。
但如果該等獎金被認定屬於「勞動契約」的一部分，則有需經勞雇雙方議定的空間。例如，約定年薪十四個月，而其中兩個月薪資為年終及年節獎金。或者，行之有年，金額固定，不計盈虧，固定發放而被認定屬於「勞動條件」的一部分等情況。
此外，若將年終獎金等爭議界定為勞資爭議「調整事項」中的「勞動條件之變更或維持」，則可以導向集體爭議，創造迫使資方進入談判程序、適度讓步的合法手段。這是勞工可以進一步運用的法律途徑，也是台灣目前真正「合法罷工」所能走的道路。
三、善用工會或勞工同意權以保權益
許多勞工金錢請求權的計算基準，皆係以「事由發生前」六個月的平均工資作為計算的「基數」。工資減少了，計算的基礎自然縮水，勞工的各項權益如資遣費、退休金、職業災害工資補償，甚至各項勞工保險現金給付也會跟著連動調降，所以勞工必須要能夠掌握自身工資的水平與變動。
因此法律規定工資應由勞雇雙方議定至為重要，否則資方不僅可以片面決定工作規則，又有多種合法解僱勞工的方式（更別提千變萬化的非法終止勞動契約的手段），勞工豈不任人宰割？工會或一般勞工應善用「工資議定權」之行使，以免在公司經營不善或虧損、歇業時，任意減薪降低勞動條件，導致各種勞工權益全面縮水。
作者簡介:
學習律師出刊日期:
2003/07/15期數:
第三十一期資方對於工資之調整，往往先片面決定，事後才要求勞工同意。勞工若未及時採取法律行動，事後要再爭執，總被認定為「已默認」資方的減薪行為。
所以企業主單方面修改「工作規則」之內容，未經工會或勞工同意就片面更動年終獎金、年節獎金甚至改變薪資結構等的案件履見不鮮；簡而言之，企業主是以獨斷地行使經營管理權的方式，架空勞基法對於勞工權益之保障，達到實質降低勞動條件之結果。
■案例
台北地方法院九十一年重勞訴字第八號民事判決：資方認為以修改工作規則的做法來修訂年終獎金或年節獎金發放方式，無須經勞雇雙方議定；且該企業已在虧損狀態，無發放年終獎金及年節獎金之義務。再依情勢變更原則，發生虧損已非當初訂立勞動契約時所能預料，自得減少對員工之薪資給付，依誠信原則自有調整必要。而勞方則提出自九十年四月起，資方兩次單方決定減薪，未經員工及工會同意，此外又拒不給付九十年度中秋節獎金及九十一年度春節獎金。勞方以違反勞動契約，為此向資方提起請求給付薪資訴訟。本案一審法院判決認為有關減薪未經工會同意部分勞方勝訴，但請求給付中秋節獎金及春節獎金部分敗訴。
■判決分析
一、何種「工資」應由勞雇雙方議定
法院認為「按工資應由勞雇雙方議定之，勞動基準法第二十一條第一項前段定有明文，即工資為勞工及其家屬維持生活之重要資源，故工資之變動，應先徵得勞方之同意，始符法意。本件被告未經勞方同意，片面減少工資，已違反上述規定，應不生效力。」
其次，就獎金部分法院認為「再按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第二十九條定有明文。是對於勞工給予獎金，以公司有盈餘為前提，與勞工因工作而獲得之報酬對價為必然發生而屬經常性給與不同，是修訂年終獎金或年節獎金發放之方式，並無須經勞雇雙方議定。」
由判決意旨可見，法院認為工資部分應經勞資雙方議定，而「獎金部分」之發放方式則毋庸經勞雇雙方議定。
二、勞方是否默認同意之認定
本案資方主張略以「修改工作規則及減薪之決定，已公告並以公文傳閱方式通知員工，應認員工有默示同意之意思表示，有拘束員工之效力。原告既於公文傳閱單上簽名，並已受領薪資及九十一年度年終獎金，未於相當期間內表示異議，原告已同意減薪及修訂年節獎金之發放方式，依權利失效理論，自不得再為本件主張。」
法院則認為「原告單純之受領及閱覽公告，不能認為已經默示同意，又原告於減薪後，未及一年即提起本件訴訟，亦難認為有違誠信原則，而適用權利失效理論。」
本判決考慮到資方片面修改工作規則以達減薪目的，不能僅以員工受領減薪後薪資及修改工作規則曾經公告，而免除工資應經雙方議定的法律規定。本件判決從實際勞資互動關係，認定勞方所為受領減薪後薪資及閱覽工作規則修改公告，不表示勞方已「默示同意」資方之決定，確屬明察秋毫。
■案例剖析
一、減薪或資遣員工的陷阱
判決認為「又被告自承發生鉅額虧損，係因管理階層爆發弊案，資金流失嚴重所致，則被告發生虧損，既因自身所致，被告自不得再主張適用情事變更原則以減少薪資給付。又終止勞動契約與減薪，是不同法律關係，終止勞動契約時，尚有給付資遣費問題，並可另覓工作機會，被告自主張虧損時，既可資遣，亦可減薪云云，亦不足取。」
對於這項法律見解，勞工應注意「虧損」是資遣員工的合法解僱要件之一，若資方減薪不成而欲強行終止勞動契約，資遣員工，在法律上顯然是有利於資方的！以中國時報南部編輯中心裁撤案為例，資方最後也是提出虧損事證，才獲得法院判決資方可以虧損為合法終止勞動契約，所以勞工不得不察。
二、修訂年終獎金或年節獎金發放方式，是否需經勞資議定？
年終獎金或年節獎金的發放方式及數額，在審判實務上往往被視為非「經常性給與」，且與勞工的勞務給付不具「對價關係」，因此屬於資方可片面決定的「恩惠性給與」。
但如果該等獎金被認定屬於「勞動契約」的一部分，則有需經勞雇雙方議定的空間。例如，約定年薪十四個月，而其中兩個月薪資為年終及年節獎金。或者，行之有年，金額固定，不計盈虧，固定發放而被認定屬於「勞動條件」的一部分等情況。
此外，若將年終獎金等爭議界定為勞資爭議「調整事項」中的「勞動條件之變更或維持」，則可以導向集體爭議，創造迫使資方進入談判程序、適度讓步的合法手段。這是勞工可以進一步運用的法律途徑，也是台灣目前真正「合法罷工」所能走的道路。
三、善用工會或勞工同意權以保權益
許多勞工金錢請求權的計算基準，皆係以「事由發生前」六個月的平均工資作為計算的「基數」。工資減少了，計算的基礎自然縮水，勞工的各項權益如資遣費、退休金、職業災害工資補償，甚至各項勞工保險現金給付也會跟著連動調降，所以勞工必須要能夠掌握自身工資的水平與變動。
因此法律規定工資應由勞雇雙方議定至為重要，否則資方不僅可以片面決定工作規則，又有多種合法解僱勞工的方式（更別提千變萬化的非法終止勞動契約的手段），勞工豈不任人宰割？工會或一般勞工應善用「工資議定權」之行使，以免在公司經營不善或虧損、歇業時，任意減薪降低勞動條件，導致各種勞工權益全面縮水。