【勞動法教室】保險業務員之法律關係認定：勞雇關係或承攬契約？
由 TFFU 於 週一, 08/27/2007 - 16:35 發表
編按：勞動基準法規定：「受雇主僱用從事工作獲致工資者」稱之為勞工，故「勞工」身分須具備下列構成要件：勞工與雇主間須有一僱用行為、勞工須依雇主之指示而提供勞務（包括「為他人提供勞務」及「勞務之從屬性」），以及勞工為雇主提供勞務而獲致工資。至於與銀行間屬「委任關係」的「經理人」，以及保險業務員與業者間是否存在勞雇關係，則涉及是否屬於適用勞基法之「勞工」而受該法律保障？本文所討論的判決案例，值得各位銀行員思索探討。
▓緣由
在保險業，保險業務員與保險業者間存在之法律關係，雖然屬於民法上所謂「勞務契約」法律關係，但因為報酬約定之差異，以及是否具有「勞務獨立性」或「勞務從屬性」，是以「勞務之提出」為工作報酬之對價，或者以「完成一定之工作」，才能請求給付工作報酬，而分成單純僱傭契約關係、委任契約關係、承攬契約關係，以及僱傭與承攬之混合契約關係等類型存在。尤其是在工作報酬採取「低底薪、高獎金」或「無底薪保障、高佣金報酬」薪酬結構之部分保險業從業人員，是否屬於適用勞基法之「勞工」？以及薪資或工作報酬之認定與給付標準之相關爭議，時有所聞。尤其在勞工退休金條例實施以後，雇主是否有強制提撥退休金之義務？均以保險業務員與保險業者間是否具有勞雇關係，作為認定基準。
▓案例事實
台北地方法院台北簡易庭95年度北勞簡字第160號民事判決：勞方主張任職於保險代理人公司擔任「家庭風險顧問」職務，依照資方「行銷、支給、目標及晉升辦法」之規定，該等人員原有基本薪資一萬八千元，及獎金佣金支給之發放。但遭資方片面暫停「獎金」之發放，勞方不同意資方片面更改勞動契約之方案，決定主動終止契約，並請求資方給付積欠工資（獎金）、資遣費及預告工資。資方則抗辯兩造間並非單純之勞雇關係，兩造間就保險業務招攬部分，視招攬業績成功之成果（即一定工作之完成），核算給付其業務獎金，與是否單純提供勞務無關，應屬承攬法律關係。兩造間雖訂有底薪約定，就此部分雖屬於勞雇契約，但有關業務獎金部分，係屬承攬契約，所以兩造間應屬勞雇、承攬混合契約。資方將底薪由一萬八千元調高到二萬五千元，獎金由70％調整為20％或14％，並無違法或違約。一審法院判決認為勞方應定期接受資方考核，具有監督關係，此為勞雇契約特色，顯非承攬關係，雙方書面契約記載明細僱傭關係，又未約定招攬保險部分係屬承攬契約，故雙方應係勞雇關係。資方調降獎金未說明正當理由，顯然違反勞動契約，原告得終止勞動契約並請求給付所積欠之工資及資遣費，但是預告工資部分，因勞工自行決定何時終止契約，不生預告期間問題，駁回勞方預告工資之請求。
一、法院依照勞資雙方所簽訂之契約書認定保險業務員屬於勞雇關係
本件勞方自民國94年9月起，任職於資方保險代理人公司，擔任「家庭風險顧問」一職每月基本薪資一萬八千元（含底薪一萬六千元，交通津貼二千元），並有以佣金支給之「首年度服務津貼」70％發放之獎金。資方自95年2月起即暫停上開「獎金」之發放，改採新辦法並追溯至95年1月1日開始適用。，勞方不同意，遂於95年4月3日終止勞動契約。
原審法院認為，雙方訂有書面之家庭風險顧問僱佣契約書，該契約已表明雙方係僱傭關係，第10條亦載明資遣費依勞動基準法規定辦理，已顯示雙方契約以勞雇性質為重心。再者，雙方均同意原告適用被告「行銷支給、目標、考核及晉升辦法」，該辦法第1條即載明「本辦法適用對象係指家庭風險顧問」，足見原告工作內容與一般保險業務員負責招攬業務為主有別。參酌雙方所簽訂僱佣契約書第4條原告應於被告指定工作地點接受出勤管理，第7條僱傭期間原告應定期接受被告考核等約定，尤見被告對原告具有監督關係，此為勞雇契約特色，顯非承攬關係。
二、勞動契約或勞雇法律關係以「勞務從屬性」為主要基準
目前，實務界認為勞雇關係或勞動契約，係以勞工所給付之勞務是否具有「從屬性」，作為區別與承攬或委任契約之主要基準。而所謂勞務從屬性之特徵，該判決並未詳論，目前實務及學說大致認為，勞動契約從屬性具有以下特徵：（一）人格從屬性：受僱者需服從雇主、並接受懲戒或處分。（二）勞務具有專屬性，未經雇主同意，不得使用代理人。（三）經濟上從屬性：受僱者是為雇主從事工作，不是為自己營業或勞動。（四）納入雇主的組織管理體系，與同事需分工合作等。只要具有部分之勞務從屬性，即從寬認定為勞動契約。
本件案例而言，除了薪資結構外，勞方受到雇主的指揮及監督，而且受到資方相關管理規章的約束，雖然獎金係以保險契約招攬成功之佣金作為計算標準，但法院均以勞資雙方具有監督關係，而認為並非承攬關係。立場上是採取只要勞務契約具有部分從屬性，即從寬認定為勞動契約，並適用勞基法相關規定。
三、勞工主動終止契約僅能請求資遣費，不能請求預告工資？
本件爭議法院認為，資方違反勞動基準法第十四條第五款及第六款規定，不依原有勞動契約給付工作報酬，雇主違約或違法，勞方得主動終止勞動契約，並請求給付資遣費。此一法院見解，對於資方動輒任意調整勞工薪資結構或工資給付內涵，具有相當遏阻作用。勞基法第二十一條有關「工資議定權」，即工資應由勞雇雙方議定，未經勞工同意，且雇主又無法合理說明變動薪資結構之依據，勞方仍得拒絕與原有勞動契約不符之「調薪」方案。
目前法院多數實務見解均認為若係勞方主動終止勞動契約，雖然原因係可歸責於資方之事由，屬於法定勞方主動終止契約之資遣要件，可以請領資遣費。但是，又認為因為係勞方主動終止勞動契約，主動權操在勞方，所以沒有預告期間問題，故不得請求給付預告工資。此與若勞方係遭資方無預警資遣，可以請求給付資遣費及預告工資，顯然有不同之法律效果。筆者以為，勞基法並未明文排除勞方主動終止契約得請求預告工資之規定，法院所為「擴張」解釋，將使得終止契約之主、被動而有不同的效果，顯然有另外探究的必要。蓋勞基法第18條規定之反面解釋，除有遭雇主開除解僱或屬定期契約工者外，均可請求資遣費及預告工資。
四、保險業務員當「勞工」比「自營作業者」更受法律保障
本件勞方可領得之獎金，比其保障底薪高出很多倍，也就是以變動之獎金做為勞方主要工作報酬來源，對於企求收入穩定之勞方，保障不足；但對於業績能力良好之保險業務員，往往可以拿到較高之年所得。以本件為例，法院認定勞方之月平均工資高達26萬7千餘元，然而保障底薪竟僅有1萬8千元，變動獎金與固定薪資相差十倍以上。
由於勞基法所要保障的是具有勞雇關係之「勞工」，對於屬於「委任關係的經理人」與代表雇主行使管理權的「雇主」，均不在保障範圍內。也就是要主張勞動基準法的相關權利，首先就要具備「勞工」身分，而且從事的行業必須是適用勞基法的行業。
因此，對於部分以招攬業績作為工作報酬的保險業務工作人員而言，在追求高額獎金之餘，可能得先去瞭解與保險業者間到底是何「關係」，若具有勞務從屬性，可認定為勞動契約之勞雇關係，將可獲得勞基法的基本保障，否則，只有依照「契約自由」原則，只能自求多福！
作者簡介:
本會法律顧問、仁頌聯合律師事務所律師出刊日期:
2007/03/15期數:
第七十五期▓緣由
在保險業，保險業務員與保險業者間存在之法律關係，雖然屬於民法上所謂「勞務契約」法律關係，但因為報酬約定之差異，以及是否具有「勞務獨立性」或「勞務從屬性」，是以「勞務之提出」為工作報酬之對價，或者以「完成一定之工作」，才能請求給付工作報酬，而分成單純僱傭契約關係、委任契約關係、承攬契約關係，以及僱傭與承攬之混合契約關係等類型存在。尤其是在工作報酬採取「低底薪、高獎金」或「無底薪保障、高佣金報酬」薪酬結構之部分保險業從業人員，是否屬於適用勞基法之「勞工」？以及薪資或工作報酬之認定與給付標準之相關爭議，時有所聞。尤其在勞工退休金條例實施以後，雇主是否有強制提撥退休金之義務？均以保險業務員與保險業者間是否具有勞雇關係，作為認定基準。
▓案例事實
台北地方法院台北簡易庭95年度北勞簡字第160號民事判決：勞方主張任職於保險代理人公司擔任「家庭風險顧問」職務，依照資方「行銷、支給、目標及晉升辦法」之規定，該等人員原有基本薪資一萬八千元，及獎金佣金支給之發放。但遭資方片面暫停「獎金」之發放，勞方不同意資方片面更改勞動契約之方案，決定主動終止契約，並請求資方給付積欠工資（獎金）、資遣費及預告工資。資方則抗辯兩造間並非單純之勞雇關係，兩造間就保險業務招攬部分，視招攬業績成功之成果（即一定工作之完成），核算給付其業務獎金，與是否單純提供勞務無關，應屬承攬法律關係。兩造間雖訂有底薪約定，就此部分雖屬於勞雇契約，但有關業務獎金部分，係屬承攬契約，所以兩造間應屬勞雇、承攬混合契約。資方將底薪由一萬八千元調高到二萬五千元，獎金由70％調整為20％或14％，並無違法或違約。一審法院判決認為勞方應定期接受資方考核，具有監督關係，此為勞雇契約特色，顯非承攬關係，雙方書面契約記載明細僱傭關係，又未約定招攬保險部分係屬承攬契約，故雙方應係勞雇關係。資方調降獎金未說明正當理由，顯然違反勞動契約，原告得終止勞動契約並請求給付所積欠之工資及資遣費，但是預告工資部分，因勞工自行決定何時終止契約，不生預告期間問題，駁回勞方預告工資之請求。
一、法院依照勞資雙方所簽訂之契約書認定保險業務員屬於勞雇關係
本件勞方自民國94年9月起，任職於資方保險代理人公司，擔任「家庭風險顧問」一職每月基本薪資一萬八千元（含底薪一萬六千元，交通津貼二千元），並有以佣金支給之「首年度服務津貼」70％發放之獎金。資方自95年2月起即暫停上開「獎金」之發放，改採新辦法並追溯至95年1月1日開始適用。，勞方不同意，遂於95年4月3日終止勞動契約。
原審法院認為，雙方訂有書面之家庭風險顧問僱佣契約書，該契約已表明雙方係僱傭關係，第10條亦載明資遣費依勞動基準法規定辦理，已顯示雙方契約以勞雇性質為重心。再者，雙方均同意原告適用被告「行銷支給、目標、考核及晉升辦法」，該辦法第1條即載明「本辦法適用對象係指家庭風險顧問」，足見原告工作內容與一般保險業務員負責招攬業務為主有別。參酌雙方所簽訂僱佣契約書第4條原告應於被告指定工作地點接受出勤管理，第7條僱傭期間原告應定期接受被告考核等約定，尤見被告對原告具有監督關係，此為勞雇契約特色，顯非承攬關係。
二、勞動契約或勞雇法律關係以「勞務從屬性」為主要基準
目前，實務界認為勞雇關係或勞動契約，係以勞工所給付之勞務是否具有「從屬性」，作為區別與承攬或委任契約之主要基準。而所謂勞務從屬性之特徵，該判決並未詳論，目前實務及學說大致認為，勞動契約從屬性具有以下特徵：（一）人格從屬性：受僱者需服從雇主、並接受懲戒或處分。（二）勞務具有專屬性，未經雇主同意，不得使用代理人。（三）經濟上從屬性：受僱者是為雇主從事工作，不是為自己營業或勞動。（四）納入雇主的組織管理體系，與同事需分工合作等。只要具有部分之勞務從屬性，即從寬認定為勞動契約。
本件案例而言，除了薪資結構外，勞方受到雇主的指揮及監督，而且受到資方相關管理規章的約束，雖然獎金係以保險契約招攬成功之佣金作為計算標準，但法院均以勞資雙方具有監督關係，而認為並非承攬關係。立場上是採取只要勞務契約具有部分從屬性，即從寬認定為勞動契約，並適用勞基法相關規定。
三、勞工主動終止契約僅能請求資遣費，不能請求預告工資？
本件爭議法院認為，資方違反勞動基準法第十四條第五款及第六款規定，不依原有勞動契約給付工作報酬，雇主違約或違法，勞方得主動終止勞動契約，並請求給付資遣費。此一法院見解，對於資方動輒任意調整勞工薪資結構或工資給付內涵，具有相當遏阻作用。勞基法第二十一條有關「工資議定權」，即工資應由勞雇雙方議定，未經勞工同意，且雇主又無法合理說明變動薪資結構之依據，勞方仍得拒絕與原有勞動契約不符之「調薪」方案。
目前法院多數實務見解均認為若係勞方主動終止勞動契約，雖然原因係可歸責於資方之事由，屬於法定勞方主動終止契約之資遣要件，可以請領資遣費。但是，又認為因為係勞方主動終止勞動契約，主動權操在勞方，所以沒有預告期間問題，故不得請求給付預告工資。此與若勞方係遭資方無預警資遣，可以請求給付資遣費及預告工資，顯然有不同之法律效果。筆者以為，勞基法並未明文排除勞方主動終止契約得請求預告工資之規定，法院所為「擴張」解釋，將使得終止契約之主、被動而有不同的效果，顯然有另外探究的必要。蓋勞基法第18條規定之反面解釋，除有遭雇主開除解僱或屬定期契約工者外，均可請求資遣費及預告工資。
四、保險業務員當「勞工」比「自營作業者」更受法律保障
本件勞方可領得之獎金，比其保障底薪高出很多倍，也就是以變動之獎金做為勞方主要工作報酬來源，對於企求收入穩定之勞方，保障不足；但對於業績能力良好之保險業務員，往往可以拿到較高之年所得。以本件為例，法院認定勞方之月平均工資高達26萬7千餘元，然而保障底薪竟僅有1萬8千元，變動獎金與固定薪資相差十倍以上。
由於勞基法所要保障的是具有勞雇關係之「勞工」，對於屬於「委任關係的經理人」與代表雇主行使管理權的「雇主」，均不在保障範圍內。也就是要主張勞動基準法的相關權利，首先就要具備「勞工」身分，而且從事的行業必須是適用勞基法的行業。
因此，對於部分以招攬業績作為工作報酬的保險業務工作人員而言，在追求高額獎金之餘，可能得先去瞭解與保險業者間到底是何「關係」，若具有勞務從屬性，可認定為勞動契約之勞雇關係，將可獲得勞基法的基本保障，否則，只有依照「契約自由」原則，只能自求多福！
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