「勞工觀點的研究如何成為工會運動的助力？」是筆者出席2002年GPN（Global Policy Network）亞洲區域會議期間，與會者不斷提問的重點。九月二日，來自十五個國家、十九名代表，齊聚泰國曼谷參與這場為期三天的會議，各國代表經由「工作坊」的討論模式，分析各國勞工運動面臨的挑戰，並研擬未來的研究議題，討論可行的計劃與合作模式，希望透過明確的工作方針，讓從勞工觀點出發的研究，能夠成為全球工會運動的重要助力。

　　GPN是由與工會運動相關的政策或研究機構組成的網絡，全球約有二十七個來自不同國家的非營利研究組織參加這個網絡。2000年3月一場在德國漢堡舉行的「政策前瞻國際會議（International Progressive Policy Conference）」促成了這個網絡的建立，其中來自巴西、美國、比利時、南非和日本的五個研究機構組成推動委員會，負責監督GPN的各項計畫。成立這個網絡的目的是希望各會員組織分享其資訊與研究成果，促進各國相關議題的統合分析，並提供全球經濟體系下各國勞工的重要訊息。

　　由於GPN平時的運作是依靠網際網絡作為互通訊息的重要平台，因此約隔一年就會召開年會或地區會議，讓會員組織彼此面對面分享經驗與討論。而亞太區會議便邀集了來自澳洲、孟加拉、斐濟、香港、印度、印尼、日本、馬來西亞、紐西蘭、巴基斯坦、南韓、斯里蘭卡、泰國等國的會員組織，由推動委員會之一的美國經濟研究組織（Economy Policy Institute, EPI）和日本連合總合生活開發研究所（Research Institute for the Advancement of Living Standards, RIALS）擔任主辦單位。台灣於今年首度加入，在台大政治系教授黃長玲引薦下，由筆者代表台灣勞工陣線協會參與此次會議。

　　會議初始，EPI研究員Lisa請與會者提出對此次會議的期待，並一一寫在全開白報紙上，這些期待包括：如何培養工會獨立研究的能力、如何找到明確或獨立的研究指標、如何籌措經費、討論重要且有意義的議題等，共寫滿四張白報紙後，貼在會場後方牆壁。

◎各國勞工所面臨的挑戰

　　接著，由與會者說明所屬國家勞工面臨的最大挑戰，並分享各機構如何藉由研究來協助勞工影響政策。由於每個國家有其獨特的政經背景，各國代表所提出的各式「挑戰」，在概念上或許相同，但是實質內涵皆不同。例如工會組織率方面，台灣受限於廠場/企業工會的形式，工會組織率難以突破；但是南韓的工會組織率下降係因企業倒閉之故，斐濟的工會組織率正在起步階段，泰國則是擔憂工會的爭議權太薄弱。

　　另外，紐西蘭、馬來西亞和台灣都面臨私有化的問題，在紐西蘭，私有化還包括公共服務或社會福利的私有化，他們已開始檢討私有化之弊端；在馬來西亞，私有化則是國有企業出售的形式；台灣即將進入下一波的私有化，包括前一階段尚未完成「民營」的國有企業，以及多數的公共服務和社會福利。

　　失業問題是許多國家勞工的痛。台灣和香港勞工面對中國的市場磁吸效應，失業率大幅攀升，貧富差距也提高，印尼、菲律賓也擔心同一問題。

　　斐濟的勞工正面臨農業轉為工業的社會變遷，多數農民賣掉農田來到都市，因此面臨就業、住宅、子女教育、醫療等需求；在印尼，八○年代他們才剛面臨工業化轉型的衝擊，很快地又面臨全球經濟不景氣的波及，不少工廠關閉，有些家庭甚至將兒童送到工廠賺取微薄薪水以分擔家計。

　　在日本，勞工才勉強度過「失落的十年」（經濟泡沫化），他們很擔憂還有另一個十年要苦撐，由於預期物價會更便宜，日本消費者延緩購買各種物品，通貨緊縮的結果更使經濟惡化呈負成長。

◎挑戰問題的極限

　　面對不同國家這麼多不同的需求與挑戰，主辦單位如何讓與會者產生共識呢？根據各國勞工所面臨的挑戰，EPI另一研究員John請大家提出自己心中最具優先性的工會/勞工議題。在大家腦力激盪之下，各組提出的議題包括：職業保險、勞動三權、社會安全網、非正式部門、工會研究（工會本身如何從事研究）、貿易自由化與農業部門之因應、社會保險改革、勞動力市場改革（針對工作彈性化、臨時化所作的改革與因應政策）、工作本質的劇變及其對勞工/工會的負面影響、私有化及跨國財團之下國家角色不斷退縮之議題，以及全球化。

　　在討論與說服過程中，筆者發現不同國家由於面臨不同的挑戰及資源，與會者所選定的議題重心也有差別。例如，對於斐濟來說，建立職業保險是重要的，但台灣要的是將勞工保險年金化，並拉近不同職業保險間的給付水準；但對日本或美國來說，他們擔憂既有的社會/職業保險給付遭到縮減，因此討論最後決定將議題設定在「社會保險改革」，以涵括各國的需求。

　　此外，各組也討論應如何取得各項議題的相關資訊，結果發現各國研究資料的取得來源主要為：來自政府的官方資料、工會的最新資料或其他NGO（非營利組織）的資料。但是，這些統計資料的定義及指標是否值得信賴、是否可以互相比較？這往往困擾著研究者的分析及詮釋；更重要的是如何從勞工觀點來分析這些資料，好讓勞工與工會清楚知道自己身處的局勢為何。

　　在John的帶領下，與會者再次針對上述議題進行廣泛且深入討論，大家不僅貢獻各自在國內的研究經驗，也試圖建立此次亞太地區各國的研究網絡，而這些議題也將成為2003年GPN全球性會議的討論議案。其中，「如何強化工會實力」和「如何讓工會有能力進行研究」是大家關注的重點。相對於美國、紐西蘭或澳洲的工會實力，台灣及東南亞各國對工會實力的悲觀，讓來自澳、美的經濟學家感到詫異，而在工作彈性化、臨時化的趨勢下，各國代表都同意這對工會運動的影響不容小覷，值得投入研究，以掌握其間的變動與效應。至於「如何讓工會有能力進行研究」將是一條漫長的路，這必須與工會實力、募款能力等搭配，才能讓工會具有獨立於學術機構的研究人員及研究視野。

　　與會者也提到若從工會組織取得相關的資料，將有助於這些統計資料的可信度，因此協助工會掌握重要的統計指標相當重要，是協助工會自行研究的第一步。從GPN要求各會員組織撰寫的年度勞動國情報告格式來看，或許報告中要求的某些指標對工會來說是極具參考的資料，例如：勞動力市場中性別、種族、正式/非正式部門等區隔情形，失業率與長期失業率，薪資和收入的分配、等級和成長率，實質薪資的等級與成長率，國民生產毛額的歷年變化、貧窮率、貧富差距、勞動力的工會組織率、法定最高工時及最低薪資。

　　最後，與會者回顧了第一天會議中提到的期待，Lisa帶大家逐條回顧貼在牆上的內容，發現經過主辦單位極具巧思與嚴謹的議程安排，竟讓與會者多數拋出的問題在會議中獲得討論，因此除了少數議題的遺珠之憾外，與會者都非常肯定這次會議的功能與成效！

◎困境與省思

　　筆者以實務工作者的身分參與這場以「研究員」為主體的會議，一開始確實面臨著不知如何對話的困難，帶領討論的研究員總是不斷地問：那麼台灣的研究…，那麼台灣的研究議題…，我們研究人員該如何…。問題在於，台灣並沒有獨立研究機構生存的空間，大多數是依靠學術單位中對勞工友善的學者，在官方的經費補助中，也甚少讓工會或工運團體進行研究，彷彿「研究」是學者專家的專利，實務工作者只要負責執行活動即可。

　　因此，筆者轉而以學習、觀摩的角度來觀察其他國家在勞工領域研究上的經驗，以下為筆者的數點想法。首先，我們常常把研究想的很難。用非常簡單的話來說，研究是用有系統的方式來了解事實。你如何知道大多數勞工對工會的觀感？你如何知道大多數銀行員對金融變革的觀感？並不是因為我們每天接觸支持工會的人，所以我們說「大多數勞工對工會很有信心」，必須透過一套有系統的方式來搜集資料，例如發放問卷、訪問足夠多人的意見，如此我們才能說出這樣的話。

　　其次，研究能幹麼？許多人存疑。筆者也對研究的實用性存疑，但經過此次會議，筆者認為勞工研究的實用性必須從勞工的觀點出發，讓勞工了解他們身處的環境，或是讓勞工能藉著研究成果來推動或修改有利於勞工的政策。

　　再來，誰來做研究？多數人大概會以為應聘請專家學者來進行。但事實上，讓工會本身具有研究能力也是勞工運動的目標之一。在這個講求「知識經濟」的年代裡，知識本身是一種競爭力，那麼工會也應提升自己的競爭力，培養蒐集資料、掌握知識的能力，才能夠迎接全球化對勞工運動的挑戰！

　　爭議多年的「兩性工作平等法」終於在今年的三八婦女節正式上路，然而爭議卻未因法案的公布施行而塵埃落定。

　　兩性工作平等法的施行真的會讓女性失業嗎？打從十年前女權團體推動兩性工作平等的立法開始，台灣的資本家就揚言該法是造成企業出走的十大惡法之一，還強調雇主會因此不願意雇用女性。事實上，這種說法只是證明了造成台灣向下沉淪的禍首絕對是雇主。為什麼呢？每逢遇到攸關勞工權益的立法時，台灣的雇主就會講「造成企業難以經營」、「窒礙難行」的話，而且總是特別恐嚇女性，說會讓女性失業，完全把企業歧視女性的罪過推給法案。勞基法通過時他們這樣講、擴大適用時也是這樣、兩性工作平等法通過時仍然如此。這種了無新意的說詞，其實只是反映雇主無法接受新的社會秩序的心態，更勝於雇主實際付出的成本。

■「兩性」工作平等法也保障男性

　　在婦女節通過「兩性工作平等法」，當然代表了台灣在保障婦女就業權益的進步，然而卻也模糊了該法的立法精神，讓人誤以為這個法案獨厚女性，只規定與女性相關的權益。

　　事實上，兩性工作平等法的內容包含三大部分：母性保護、禁止就業歧視和防治性騷擾。然而細觀全文，法條用詞全以「受僱者」通稱，因為法案並不假設只有女性是母性保護的對象，或是就業歧視、性騷擾的受害對象；即使是母性保護中的哺乳時間和育嬰留職停薪的規定，也沒有指定由「女性」適用。當然，由於只有女性具生殖功能，因此生理假和產假規定只適用女性囉！

　　在母性保護方面，該法內容完全與勞動基準法的規定相同，亦即兩性工作平等法在這方面的規定並未超越既有的法律規範，所以雇主絕對不會因該法的通過而增加任何成本。

　　有趣的是，法案中有一項規定反而是獨厚男性的，即陪產假的規定：「受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假二日。陪產假期間工資照給。」既然只有女性會生產，陪產假當然是男性的「特權」！所以那些說兩性工作平等法會降低僱用女性機會的人，可真是搞錯了對象！

　　此外，女性生理期導致身體不舒服是否影響工作也有程度上的差別。因而，在兩性工作平等法第十四條中賦予女性請生理假的權利，但前提是「致工作有困難者」，而且請假日數併入病假計算。換句話說，病假有很多種，女性若因生理痛而無法工作早就用病假在處理了，只是今天法律幫它取了個名字叫「生理假」。

■托兒設施會降低女性受僱的機會？

　　今年1月底「銀行公會」與立委陳學聖合辦公聽會，討論「兩性工作平等法對金融業之衝擊」，金融業的資方代表在會中極盡所能地誇張兩性工作平等法所增加的成本，還引用1111人力銀行所做問卷調查「佐證」。但在這份可笑的調查當中，出現一個這樣的問題：「設置托兒設施條款將使各據點都必須有托兒設施，38個據點就必須有38個托兒設施，請問您認為對金融業是否適用？」這種充滿誤導的問法，真讓人笑掉大牙！

　　根據兩性工作平等法第二十三條規定：「僱用受僱者二百五十人以上之雇主，應設置托兒設施或提供適當之托兒措施。」從條文來看，金融業確實是符合「僱用受僱者二百五十人以上之雇主」。但是，條文並沒有規定每個據點都必須有托兒設施，何來「38個據點就必須有38個托兒設施」之說？更何況這裡所謂的「托兒設施/措施」其實是相當模糊的。有的人不細看條文，把「托兒設施」以訛傳訛地變成「托兒所」！

　　依據歐、美經驗，托育福利服務的提供具有多元化特色，從國家開辦托兒所、減免賦稅、發放津貼到企業托兒皆有之。即使是企業托兒的型態也相當多元，例如由企業和托兒所簽約，則該企業員工到指定托兒所托兒可享有優待。又例如台灣許多銀行常位於同一區位或街道，這些銀行其實可以聯合起來提供員工托兒設施，以「規模經濟」達到效益，絕對不會只有「企業自己辦托兒所」這一種。更重要的是，不論採用何種方式，從人力資源管理的角度來看，都是希望提供員工一個無後顧之憂的工作環境，以貢獻所長於企業、社會。

■托育究竟是誰的責任？

　　會說「托兒設施條款」將減低雇主僱用女性機會的人，就是將托兒的責任完全丟給女性，這正是兩性工作平等法所要打破的錯誤觀念。從培植國家未來優秀人力的角度來看，托兒不應只是女性、家庭的責任，更應該是由社會或國家來承擔。從兩性工作平等法的實質內容來看，包括托兒設施、育嬰留職停薪、家庭照顧假及彈性工作時間等規定，雖然將托兒的責任從女性身上部份地轉到配偶或企業主，但在沒有罰則以及沒有完整社會支持網絡的狀況下，對女性來說只是增加選擇性而已。

　　在仍將托兒丟給女性的傳統觀念下，自然會將任何促進措施視為有礙於女性就業的絆腳石，也導致不少人質疑兩性工作平等法的實施會降低女性的勞動參與率。然而最重要的是，僱用女性是現在與未來不得不的趨勢，由男性來分擔育兒責任也是趨勢。如果我們的社會繼續將托兒責任丟給女性，繼續在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷上壓抑女性，讓女性身處性騷擾的威脅之中，受到損失的絕對不是女性個人而已，整體社會亦蒙受其害。