勞動基準法自民國八十六年擴大適用範圍以來，各行各業絕大多數勞工均已納入其保護對象內，然而卻也讓勞基法在勞動條件的調整上轉趨保守。換言之，為了加大勞基法這件衣服的尺寸考量下，轉而犧牲了衣服的質感與配件，使得散見於各行各業中不同特性的勞動關係（權利與義務），無法完整而明確地透過勞基法單純的八十幾條條文加以規範。此一現象既不能歸責於立法部門的疏忽，亦不能責難行政部門的失職，而應必須正視透過勞動者「團結權」與「爭議權」力量行使的方式，發揮「協商權」，與雇主訂定更為具體及合宜的勞動關係內容，藉以彌補勞基法不足，並運用集體勞動關係運作模式來解決此一問題，此乃團體協約訂定之目的。
然而，當勞動者視勞基法為勞動條件最基本保障的同時，卻必須面對雇主將勞基法視為勞動條件最高標準的「落差」，而形成現今團體協約簽訂的第一道障礙。其次，台灣絕大多數勞動者勤奮、溫和，且重視倫理的特性，以及相關法令的重重設限，使得爭議權─罷工的行使，少到無法壓迫雇主願意選擇以團體協約的簽訂來換取穩定的「和平」關係，以減少其企業因勞資爭議所付出之成本與損失，此為第二道障礙。如果雇主沒有急於求取維繫勞資「和平」關係的壓力，同時嚴守勞基法之底線又無違法受罰之疑慮，而勞動者亦或是工會更甚少以團體協商為行使罷工之標的，雇主又何須主動浪費時間成本與工會進行團體協約的簽訂；即便是簽訂了，仍只是將勞基法的條文內容加以複製而已，形成所謂「宣示性」意義大於「實質」效果的現象。
中鋼公司與工會所簽訂之團體協約，已於去（89）年十二月完成續約，本次續約協商所花費時間約計一年，雖然未能如所預期，在協約屆滿前三個月內完成續約工作，但相較於前次協約的訂定耗時八年而言，已屬難得與不易。在全文七十九條條款中，較明顯優於現行勞基法者計有：「全薪或半薪的特准普通病假」、「特別休假得以保留至翌年休畢」、「子女結婚主婚假一日」等幾項，其餘亦都偏向宣示性或原則性之條款。而從中鋼兩次的團體協約簽訂過程來看，筆者歸納整理以下五點心得提供參考：
（一）歷時過久，使得部分草約內容已不合時宜；同時橫跨四屆工會任期，協商代表更換頻繁，造成草約內容解讀不一，單是內部凝聚共識就曠日費時，徒增成本與爭議。
（二）中鋼從國營事業型態，乃至民營化後官股仍持有40%情況下，資方代表緊守法令底線，以及顧及經濟部大股東旗下其他部屬事業之平衡，故協約內容在勞動條件部分的突破仍屬有限，條文亦多偏重於宣示性。
（三）不可諱言的是，協商期間從協商代表甚至工會幹部本身，均投入對勞工法 令的鑽研，使工會運作面更加理性與法制化。
（四）藉由勞資協商機會，公司亦遴派平時較少與工會協商接觸之主管擔任協商代表，使其透過協商會議，瞭解勞工之思維想法，對工會有較正面之認識，而不再有先前排斥的心態。
（五）由勞資雙方共同訂定之權利與義務關係，並在團體協約中形成「遊戲規則」（如工作規則、工業安全守則等），勞方將更樂於遵循，並進而成為規則的捍衛者。
當許多工會幹部將現今團體協約不普及的原因，歸責於「團體協約法」中，未能訂定雇主有義務接受工會要約的條款時，我們必須看到類似中鋼團體協約，將近八年的談判協商歷程，即便是修法納入此一條款，雇主屆時只要接受邀約進行協商即可，並無何時須簽訂之壓力，甚且簽訂內容並不保證優於勞基法，試問此一修法又有何用？換言之，要發揮並落實團體協約之意義與效能，仍須倚賴勞動者團結力的展現，用實力誘使或迫使雇主坐上談判桌，並在時效內獲得比勞基法更優渥且完整的保障。
面對勞基法未來修法方向，以及勞動條件規範權利外放的情況下，勞資協商的重要性與迫切性，更應受到重視，勞動者無法繼續仰賴政府公權力無限制的介入，以及過度干預勞資雙方權利與義務之關係。因此，增強協商能力與累積更多談判籌碼，乃成為現今勞工運動的重要課題。