■爭議緣由

　　今年4月6日台中商業銀行發函，以劉俊良君（工會常務理事）擔任南投分行副理，分行之圖記交由其保管，但劉君以過去之經驗將分行重要章戳逕交由會計經辦人代行職權，「使銀行暴露於不可測之極大風險，嚴重違反相關法令規定，故依人事管理規則逕予解僱。」因劉君擔任工會常務理事等多項重要職務，期間為執行工會交付任務與資方多有折衝，此案最後因調解不成立，已由工會委任律師提起訴訟。

■勞資調解

　　今年5月21日，經南投縣政府勞資爭議調解，勞方主張「資方應立即回復勞方工作權，繼續擔任原職且年資併計，惟行政疏失請於勞方復職後再考慮酌予合理懲處。」資方則主張「維持公司原處置，以勞方違反工作規則情節重大解僱，不予復職。」故最後調解不成立，另請資方代表將調解方案轉知雇主，勞資再行協商。

■「情節重大」不是資方說了算

　　所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。

　　若勞動契約或工作規則明定雇主在特定情形下，得解僱勞工，仍應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。

　　「情節重大與否」除應具體審酌勞工之可歸責性，違反工作規則對雇主造成之損害程度、行業特性等外，工作規則之獎懲規定，亦為判斷情節輕重之重要指標。故雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項，非作為決定之唯一標準，須勞工違反工作規則之具體事項，不可期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上需屬相當。

■資方懲處過當，「非法」解僱工會幹部

　　換言之，公司以勞方違反相關法令為由，不經預告予以解僱，但勞方從84年5月進入公司任職，期間當選過台中市模範勞工，工作表現更是有目共睹，考績年年皆為優等；惟公司引用之解僱條款、違失之工作情節是否重大，是否符合比例原則等問題，且公司無因而造成損失，懲處過當。