修法是要保障勞工權益，不是替「勞動力彈性化」解套！ ──有關勞動基準法「勞動契約章」修法建議
由 TFFU 於 週五, 08/31/2007 - 13:22 發表
勞動契約為勞動基準法的核心內容，該法第二章「勞動契約」專章共計十二條條文，包括定期契約及不定期契約之規範，勞資雙方終止勞動契約之原因與要件，預告期間與預告期間工資之規定、資遣費發給標準、服務證明書發給，以及銀行員相當關切的合併「商定留用」規定（第二十條）。由於行政院勞委會有意針對「勞動契約」專章進行修法，本會茲針對該項修法，提出相關建議如下：
一、法律基準應以穩定性工作為僱用常態
勞委會有意就勞動基準法的「勞動契約」專章進行修法，目的無非是要透過修改勞動法令，以因應新的勞動型態發展（特別是勞動派遣）。現行勞基法有關勞動契約的規定，是以「不定期契約」為原則，「定期契約」為例外；也就是說，除非工作的性質具有臨時性、短期性、季節性或特定性這四項特徵，雇主才可以與勞工簽訂定期勞動契約。這是為了防範雇主基於節省成本而罔顧勞工權益的立法規定。
尤其目前在公部門及私人企業的實際人力運用狀況，早就存在「勞動力彈性化」的現象，一旦修法放寬，是否讓雇主更加「為所欲為」，破壞法律保護穩定僱用的原則，不無疑義。
二、「法定解僱事由」應嚴謹明確
本法規定，雇主非有第十一條、第十二條或第十三條但書規定之情事，不得終止勞動契約；另勞工如有第十四條第一項規定之情事，得不經預告終止勞動契約。對於雇主須有「法定事由」始可解僱勞工，目的係為防止雇主濫用解僱權，而危及勞工工作權之保障。
台灣目前勞資爭議的樣態，絕大多數為所謂「權利事項」之爭議，亦即一方當事人（通常是雇主）違反法令、團體協約、勞動契約之規定，而引發勞資爭議。甚至雇主還惡意規避法令應給付勞工資遣費的義務，動輒以「勞工無法勝任工作」要求其無條件離職，或者以勞工違反「勞動契約或工作規則」之理由，逕予非法解僱，而衍生後續「要求雇主給付資遣費或退休金」或「確認僱傭關係」之訴訟，無異令弱勢勞工更是雪上加霜。
因此，修法應針對部分法定解僱事由有更明確之規範，例如「勞工對於所擔任工作確不能勝任」（第十一條第五款）、「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」（第十二條第四款）之規定過於模糊，往往成為雇主任意解僱勞工之藉口；而且，未來修法必須明文強調「解僱之最後手段原則」，才能保障勞工遭受雇主惡意解僱的威脅。
三、對於勞動基準法第二十條的修法意見
金融機構合併法、金融控股公司法既為企業併購法的特別法，故在金融機構併購的適用順序上，當有優先適用之考慮；然因在員工權益規範部分，金融機構合併法僅有第十九條：「依勞動基準法之規定辦理」的「盲腸條款」規定，以及第十六條第一項第二款的規定：「合併或讓售或投資契約書：除應記載事項外，尚應包括對受僱人之權益處理等重要事項。」勉強可資運用要求，實嫌單薄不足。
加上大量解僱勞工保護法（2003年2月7日公布施行）與企業併購法因立法旨趣大不相同，而有法律競合之問題，產生若干法規範之衝突，茲整理主要如附表：
企業併購法與大量解僱勞工保護法之競合
大量解僱勞工保護法 企業併購法
勞工有參與選定解雇對象之權限 新舊雇主商定留用
勞工無拒絕留用權 勞工有拒絕留用權
通知義務（符合大量解僱情事前60日通知） 通知義務（併購基準日前30日通知）
限制解僱 放寬解僱
因此，在整合金融機構合併法第十六條第一項第二款「對受僱人之權益處理事項」、企業併購法第十六條「雇主有商定留用之權、勞工有拒絕留用之權」、大量解僱勞工保護法第五條至第七條（成立勞資協商機制）、勞動基準法施行細則第七條「勞動契約應約定事項」相關規定，並基於「勞資平等協商」之精神，以及「勞工傾向選擇優惠離退之意願高於繼續留用」之現實考量，工會針對勞動基準法第二十條修正提出下列建議：
事業單位改組、轉讓、併購時，新舊雇主應與勞工對受僱人之權益處理事項進行共同協商，並將留用比例、勞動條件、離退方案及其他重大決議事項，於合併基準日六十日前，以書面通知全體勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起三十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。
其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。不同意留用之勞工則應由併購前之雇主終止勞動契約，並依所協商之離退方案發給勞工退休金或資遣費。
此一修法建議在於解決「勞工永遠只能事後被動告知」的問題，以及堵住雇主「全部員工留用」不負責任的敷衍心態。同時，修訂勞動基準法施行細則，就協商程序、協商委員會設置另予具體規定，此可參考大量解僱勞工保護法相關規定（第五條至第七條）；至於對受僱人之權益處理事項內容，則可參考勞動基準法第七十條規定或銀行員全聯會的相關建議。
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出刊日期:
2006/06/15期數:
第六十六期一、法律基準應以穩定性工作為僱用常態
勞委會有意就勞動基準法的「勞動契約」專章進行修法，目的無非是要透過修改勞動法令，以因應新的勞動型態發展（特別是勞動派遣）。現行勞基法有關勞動契約的規定，是以「不定期契約」為原則，「定期契約」為例外；也就是說，除非工作的性質具有臨時性、短期性、季節性或特定性這四項特徵，雇主才可以與勞工簽訂定期勞動契約。這是為了防範雇主基於節省成本而罔顧勞工權益的立法規定。
尤其目前在公部門及私人企業的實際人力運用狀況，早就存在「勞動力彈性化」的現象，一旦修法放寬，是否讓雇主更加「為所欲為」，破壞法律保護穩定僱用的原則，不無疑義。
二、「法定解僱事由」應嚴謹明確
本法規定，雇主非有第十一條、第十二條或第十三條但書規定之情事，不得終止勞動契約；另勞工如有第十四條第一項規定之情事，得不經預告終止勞動契約。對於雇主須有「法定事由」始可解僱勞工，目的係為防止雇主濫用解僱權，而危及勞工工作權之保障。
台灣目前勞資爭議的樣態，絕大多數為所謂「權利事項」之爭議，亦即一方當事人（通常是雇主）違反法令、團體協約、勞動契約之規定，而引發勞資爭議。甚至雇主還惡意規避法令應給付勞工資遣費的義務，動輒以「勞工無法勝任工作」要求其無條件離職，或者以勞工違反「勞動契約或工作規則」之理由，逕予非法解僱，而衍生後續「要求雇主給付資遣費或退休金」或「確認僱傭關係」之訴訟，無異令弱勢勞工更是雪上加霜。
因此，修法應針對部分法定解僱事由有更明確之規範，例如「勞工對於所擔任工作確不能勝任」（第十一條第五款）、「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」（第十二條第四款）之規定過於模糊，往往成為雇主任意解僱勞工之藉口；而且，未來修法必須明文強調「解僱之最後手段原則」，才能保障勞工遭受雇主惡意解僱的威脅。
三、對於勞動基準法第二十條的修法意見
金融機構合併法、金融控股公司法既為企業併購法的特別法，故在金融機構併購的適用順序上，當有優先適用之考慮；然因在員工權益規範部分，金融機構合併法僅有第十九條：「依勞動基準法之規定辦理」的「盲腸條款」規定，以及第十六條第一項第二款的規定：「合併或讓售或投資契約書：除應記載事項外，尚應包括對受僱人之權益處理等重要事項。」勉強可資運用要求，實嫌單薄不足。
加上大量解僱勞工保護法（2003年2月7日公布施行）與企業併購法因立法旨趣大不相同，而有法律競合之問題，產生若干法規範之衝突，茲整理主要如附表：
企業併購法與大量解僱勞工保護法之競合
大量解僱勞工保護法 企業併購法
勞工有參與選定解雇對象之權限 新舊雇主商定留用
勞工無拒絕留用權 勞工有拒絕留用權
通知義務（符合大量解僱情事前60日通知） 通知義務（併購基準日前30日通知）
限制解僱 放寬解僱
因此，在整合金融機構合併法第十六條第一項第二款「對受僱人之權益處理事項」、企業併購法第十六條「雇主有商定留用之權、勞工有拒絕留用之權」、大量解僱勞工保護法第五條至第七條（成立勞資協商機制）、勞動基準法施行細則第七條「勞動契約應約定事項」相關規定，並基於「勞資平等協商」之精神，以及「勞工傾向選擇優惠離退之意願高於繼續留用」之現實考量，工會針對勞動基準法第二十條修正提出下列建議：
事業單位改組、轉讓、併購時，新舊雇主應與勞工對受僱人之權益處理事項進行共同協商，並將留用比例、勞動條件、離退方案及其他重大決議事項，於合併基準日六十日前，以書面通知全體勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起三十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。
其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。不同意留用之勞工則應由併購前之雇主終止勞動契約，並依所協商之離退方案發給勞工退休金或資遣費。
此一修法建議在於解決「勞工永遠只能事後被動告知」的問題，以及堵住雇主「全部員工留用」不負責任的敷衍心態。同時，修訂勞動基準法施行細則，就協商程序、協商委員會設置另予具體規定，此可參考大量解僱勞工保護法相關規定（第五條至第七條）；至於對受僱人之權益處理事項內容，則可參考勞動基準法第七十條規定或銀行員全聯會的相關建議。
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