在沒有法律框架底下的抗爭─集體談判的香港經驗
由 TFFU 於 週一, 12/23/2013 - 11:38 發表
在英國管治時期，香港殖民地政府長期奉行「不干預政策」，反映在勞資關係方面便是所謂「自願性協商」制度。美其名為「自願協商」，實質是任由資方欺壓工人而不作管制。由於政府一直拒絕訂立集體談判權的法例，大部份企業都不會主動跟工會溝通或承認工會地位。
作者簡介:
香港職工會聯盟總幹事出刊日期:
2013/12/15期數:
第156期 在英國管治時期，香港殖民地政府長期奉行「不干預政策」，反映在勞資關係方面便是所謂「自願性協商」制度。美其名為「自願協商」，實質是任由資方欺壓工人而不作管制。由於政府一直拒絕訂立集體談判權的法例，大部份企業都不會主動跟工會溝通或承認工會地位。
■ 背景：香港集體談判權至今闕如
在全港性層面，政府雖然設有勞工顧問委員會，但勞方代表的選舉方法是一會一票產生，而且是「勝者全取」的方式，因此全部6個席位都是由親政府的工會集團所壟斷。再者，勞工顧問委員會也只是沒有權力的「政治花瓶」，被政府利用作粉飾勞資和諧，完全發揮不了勞資政三方協商機制的功能。
香港的獨立工會組織長期處於邊緣位置，在建制內分享到的權力十分薄弱。據2011年的數字，香港職工會的參與率為23％，但集體協議的覆蓋率卻低至不足3％，反映很多工會都未能在集體談判方面發揮角色。部份工會只能透過提供會員福利或服務去吸引工人加入工會，變成服務型工會；另一些權益意識較高的工會，傾向以「危機介入」的方式組織工人，例如當發生結業欠薪、削減福利等勞資糾紛，積極鼓動工友團結起來組織集體行動。這些工潮的特點是「快上快落」，危機過後參與者未必會留下，難以在職場轉化為組織力量。
面對管治階層的邊緣化及排斥政策，形成了香港獨立工會獨特的組織型態，具有較鮮明的非建制化及社會運動色彩。不過，職工盟的領導階層亦意識到，職場的組織力量薄弱，導致工會運動欠缺群眾基礎，較難以發動罷工或工業行動作為爭取手段；此外，以往「危機介入」的方式亦過於被動，隨著諸如欠薪、減福利等侵權事件減少，工會亦面臨會員流失的危機。
■ 運動策略分析：爭取集體談判權的三個模式
基於以上原因，職工盟於2009年開展了推動集體談判權的三年拼計劃，計劃至2012年完成了第一階段。由2013至2015年則為第二階段。在2009年，職工盟廣邀屬會參加了「爭取集體談判權大會」，在會上製訂了「農村包圍城市」的總策略──即是說，從企業層面爭取落實集體談判做起，待社會氣氛逐漸成熟時，迫使政府順應民意立法作出保障。這個策略本身意味著，我們不應被動地寄望政府立法，而是要以「陣地戰」的方式，倚靠由下而上的組織力量進行抗爭。
因應以上的抗爭策略，職工盟設計了可量度集體談判進展的階段性發展指標，期望藉此可協助屬會釐訂未來爭取的路線圖。發展性指標分成四個階段，第一階段是工會代表會員的權利，第二階段是工會代表跟資方談判工作條件的權利，第三階段是工會在工作場所活動的權利，第四階段是工會跟資方簽訂集體協議的權利。每個階段亦包含了多個可量度其進展的指標，以便屬會可具體地掌握有關內容。
總結過去這段時間爭取集體談判的經驗，可歸納為以下三個模式如下：
一、工運與社運連結的模式
這個模式最突出例子是發生於今年3至5月期間，持續了40日的碼頭工人爭取加薪及承認工會地位的罷工行動。發生罷工的碼頭是由HIT（國際貨櫃碼頭公司）經營，該公司隸屬於和記黃埔集團，老闆就是全球華人首富李嘉誠。在未發生工潮之前，碼頭業職工會已經得到實習學生的支援，協助在碼頭進行問卷調查及派發宣傳加薪訴求的傳單。在罷工發動的初始階段，社運團體「左翼21」亦積極擔當統籌角色，一方面動員大批大專同學到場參與聲援，另一方面則聯合十多個民間團體組成「香港各界聲援碼頭罷工後援會」。
在罷工期間，後援會主力發動市民杯葛李嘉誠旗下的零售業務（如百佳、屈臣氏及豐澤電器等），以社會輿論及市民的消費行為向資方進一步施加壓力。在工潮期間職工盟成立了罷工基金，向社會人士總共籌得了890萬港元，逾500名工人曾獲派多次生活津貼，才使罷工得以持續40日之久。罷工最後以資方答應加薪約10％作結，但卻未能迫使資方承認工會地位及簽訂加薪協議。不過，由於此次碼頭罷工揭示了大財團如何不人道地欺壓外判（編按：即「外包」之意）工人，喚醒了整個社會對立法集體談判權的廣泛支持。
在高度壟斷的經濟體系，工人及市民（不論是居民及消費者等身分）往往面對同一個剝削來源－壟斷了衣食住行各種生活所需的大財團。由於在碼頭罷工潮中，抗爭的對象是香港首富李嘉誠，所以更有利於喚起在生活上同樣遭受財團剝削的市民共鳴，令工潮發展成超越勞資關係的社會抗爭。
二、運用國際框架協議的模式
另一個模式是與國際工會合作，運用國際性框架協議或企業守則作為組織工具，在本土開拓爭取集體談判的空間，例如：ISS清潔工人的組織計劃。ISS是一所業務遍佈全球、專營外判服務的跨國公司，在香港亦是單一最大的清潔服務承判商，聘用清潔工人超過1萬人。2008年，ISS與UNI（國際網路工會）之間簽訂了全球性的框架協議（Global Framework Agreement），承諾不論到什麼地方投資，都須尊重及落實工人組織工會的權利。於是，2011年年底，UNI便與SEIU（美國服務業總工會）合作，支持職工盟屬會清潔服務業職工會在香港開展ISS清潔工人組織計劃；計劃的內容是透過運用經ISS簽署的全球框架協議，要求香港管理階層容許工會進入工作場所組織外判清潔工人，以達致足夠代表性與資方簽訂集體協議。
在這個組織過程中，由於得到國際工會在聘用人員及組織方法培訓等方面的支援，工會嘗試了較有系統的主動出擊組織方法。這種方法有別於以往「危機介入」的模式，工會派出三至四名組織者前往一間醫院，以持續多月的時間，跟醫院內的外判清潔工人逐一進行面談，搜集超過100名工人的資料，然後再從中發掘議題及積極分子。至目前為止，該醫院有1/4清潔工人已加入工會，成立了一個六至七名員工的核心小組，並開始蘊釀以增加工資津貼作為向資方提出的訴求。
除了ISS之外，香港工會與國際工會組織合作的項目，尚有迪士尼樂園及跨國零售集團H&M的工人組織計劃。
總結此一模式的經驗，藉著框架協議進行組織的模式，由於資方須顧及協議規定及國際形像，一般都會相較其他雇主對工會採取較中立的態度；而且，工會可直接進入工作場所接觸員工或宣傳工會，對於開展組織帶來不少方便。不過，即使有了全球框架協議的幫助，仍然不可取代由下而上的組織工作。要令員工認同工會價值及增加他們入會的動力，仍然需要不斷的嘗試及努力，方可見到成果。
三、以行業工會建立據點的模式
過去，香港的獨立工會較多以行業工會作為組織單位，並以此回應業內出現的議題，以及介入業內發生的勞資糾紛。其特點是組織的覆蓋面較大，亦能避免因部份工種流動性高而導致會員流失。但問題是，如果行業工會在職場欠缺實力，其角色便會局限於向政府施壓，面對企業層面的不平等關係卻顯得束手無策。因此，職工盟近年的政策是推動行業工會在企業（或工種）發展據點，期望可以更有效地推動集體談判。
近年香港經濟持續增長，大企業盈利相當可觀，但員工只能獲得輕微加薪，還要承受沉重的通貨膨脹壓力。藉由協助及組織工人爭取加薪，部份行業工會在介入勞資談判方面成功取得了突破。建築地盤職工總會便曾協助紮鐵工人發動了36日罷工，成功爭取加薪及8小時工作；工潮過後紮鐵工人成立了紮鐵業團結工會，並取得了跟紮鐵業商會每年檢討薪酬調整的談判地位。飲食及酒店業職工總會亦介入了多間飲食品公司工人的加薪工潮，並先後協助雀巢、維他奶及屈臣氏的僱員成立了企業工會，以支援他們取得集體談判地位。
一般而言，企業工會多以關注公司內部問題為主，勞工及政治意識較為薄弱，以行業工會來發展企業組織可彌補這方面的不足。但成立企業工會以後，如果未能推動工會成員持續關心及爭取社會公義，及保持與其他工會的合作，行業工會的團結性亦很快會被削弱。
■ 建立爭取集體談判權的新路徑：連結社會運動及國際工運
香港的勞資關係一直由「自願性協商」的管治思維所主導，在沒有任何法例框架的約束底下，獨立工會只好以「陣地戰」的方式爭取集體談判權。一方面，香港工運自覺以往過份倚重行業工會的組織模式，有其限制與不足；領導階層認為有迫切需要強化職場組織的力量，以糾正過往以「危機介入」為主調的組織模式；另一方面，獨立工會亦運用了其特有的社會運動及國際工會聯繫的優勢，尋求突破法律保障不足所帶來的各種限制。
由於獨立工會在勞資關係及政治上均處於邊緣位置，因此形成了以連結社會運動及國際工運為特點的抗爭策略，期望可建立更多爭取集體談判權的不同路徑。其實不單是香港，歐美的進步工會組織，近年亦鼓吹集體談判不應停留於廠房層面，而是必須朝向社會化及國際化方面發展。由此觀之，面對新自由主義全球化所帶來的挑戰，不論來自何地的工會組織，其實也呼應著相類似的發展方向，在組織上作出不斷的自我更新。
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