公益揭弊者保護─工會的角色(下)台灣勞工陣線「公司內部告發及吹哨者保護－勞工的觀點研討會」
由 TFFU 於 週五, 01/24/2014 - 15:41 發表
（文接第156期）
Tagged: 蘇怡之
作者簡介:
全國金融業工會聯合總會副秘書長出刊日期:
2014/01/20期數:
第157/158期（合刊）（文接第156期）
▓ 文化考量：普遍受到民眾支持但效用受質疑的立法
揭弊是具有社會爭議性、道德模糊性、並衍生人身風險性的一種行為，且難以預測組織會如何回應揭弊。楊戊龍教授指出，根據2011年美國功績制保護委員會的比較性調查資料顯示，「報復」仍是最主要的回應方式，且在各類型的報復樣態中，「免職」增長了9倍，而自認被認定為揭弊行為的受訪者最關切的是「生命威脅」；總括來說，約有35-39%的受訪者並未對企業內部的不法情事有任何作為。英國格林威治大學另一項研究調查指出，「揭弊」的「公民個人價值與期望」和「現行社會與組織標準」有著落差，高達81%受訪者認為應該支持揭弊者，卻僅有47%認為揭弊者會被社會接受；而75%的人認為若發現不法，個人有義務向組織內某人揭發，但只有極少部分的人認為組織會阻止該不法行為；對於日益盛行的媒體報料方式，90%的受訪者認為這是可接受的揭弊管道，尤其是組織不思改善揭弊者安全性問題。2003年澳洲甚至出現極端否定的看法，認為雇主擁有精巧細緻的報復方式，讓人難以找到明顯的證據，致使保護揭弊者的法律通常在報復發生後派上用場。
由於揭弊行為涉及公共利益、個人利益、組織利益之衝突，如何保護揭弊者需置於社會文化脈絡中加以考量。楊戊龍教授舉新海瓦斯產業工會林子文常務理事一案為例，當年林子文揭發公司超收民眾管線補助費，遭公司以違反工作規則情節重大為由終止勞動契約，台灣高等法院竟判決勞工敗訴，保守地以違反傳統勞動關係中之「勞工忠誠義務」，認定勞工破壞勞雇信賴關係，而忽略公益揭發的價值，顯見司法實務界仍偏向保守。因此他提出兩點建立揭弊者保護制度的原則：一、雇主負擔舉證責任，包括被質疑為報復行為之人事處分的合理與必要性。二、一旦揭弊者身分曝光或雇主對其採取報復行為，則尤其在私部門的勞資關係文化，僱傭關係已勢難回復；因此要求復職顯得不切實際，對於雇主課以懲罰性賠償較為務實。
▓ 修訂勞基法以強化揭弊者工作權之保護
去（2013）年7月《職業安全衛生法》修訂通過，將非屬傳統勞雇關係之「工作者」均納入揭弊者保護的範圍內（例如派遣勞工），並增加如勞委會調查權、勞工參與權、對雇主加重罰責、勞工自行退避之權等內涵。事實上在勞基法第74條亦已針對勞工揭弊行為，規定雇主不得為解僱、調職或其他不利處分。但實務經驗顯示，徒法不足以自行，該法規是否有效落實、或者揭弊安全性獲得保障，均有賴政府與社運力量共同推動。針對揭弊者的工作權保護，楊戊龍教授進一步提出勞基法修法建議：
勞基法第1章總則增訂雇主或其管理階層對於所屬受僱者基於合理的根據、善意、並具名向主管機關檢舉公司或其管理階層違反或可能違反勞動、或專業管理法令情事，不負民刑事責任，亦不能以違反契約而予終止僱用或歧視。
增訂勞動契約、誓詞或管理措施中有要求對不法資料保密或限制揭發之規定者，無效。
雇主因受僱者檢舉不法情事而終止僱用契約，應負損害賠償之責。
雇主應建立內部程序，受理所屬受僱者的檢舉，並對檢舉人的身分加以保密。
▓ 工會思考：我們就可以是揭弊者
工會是企業內部民主重要的一環，工會的存在就是一種內部防惡揭弊、保障大多數員工權益的機制。會員與幹部將實務工作遭遇的問題反映出來，讓工會透過企業內部的勞資協商機制進行改善。若已涉嫌違法，工會亦能從維護企業信譽與永續經營、保障股東與客戶權益的角度先於內部提出質疑；然若企業依舊執迷不悟，工會便能考慮從社會公益的角度對外進行揭發。工會致力於追求會員經濟利益之保障與增進，經常忽略其本就負有社會使命，具有公共利益促進的角色。
某種程度上，工會比一般受僱者更有集體力量、資源與經驗來促使企業落實社會責任。試想：若某超大型企業有工會（自主獨立、而非資方工會），長期製作問題產品的工廠內、或其自設之檢驗所員工是工會會員，會員發現產品有疑慮卻無管道反映，又擔心工作不保，於是就近向工會幹部提及此事，詢問可以怎麼做。工會幹部通常的反應，可能是忙於向資方爭取勞動條件的提升、工作環境的改善等，認為此類疑慮屬於消費者權益的議題，不在工會處理範圍，也許建議他去找消基會或媒體，並提醒切勿影響正在進行中的勞資談判。所以就這樣睜一隻眼閉一隻眼，任由錯誤隨時間累積成災難。有沒有其他可能的結局呢？工會準備好承擔起守護公共利益的角色了嗎？實值得我們深思。
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