非典型勞工剝削又壓榨，政府愛不釋手?!
由 TFFU 於 週二, 03/25/2014 - 11:35 發表
Tagged: 蘇怡之
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全國金融業工會聯合總會副秘書長出刊日期:
2014/03/15期數:
第159期
當歐陸國家的政府與民間正形成一個共識－「公部門使用勞動派遣有礙政府形象，應檢討全面禁止之可行性」之際，台灣政府卻仍使用上萬名派遣勞工，帶頭錯誤示範如何「規避法規又壓低成本」的人力聘僱，因為其自2001年開始使用派遣勞力，至今已創造派遣業者年均數十億元的市場商機，儼然就是全國派遣使用的最大戶！
■ 政府真靈活─從「派遣」轉彎變「自然人承攬」?!
根據人事行政總處2013年6月30日統計，行政院及其所屬主管機關所使用之派遣勞工人數高達10,223人，前5名分別為農委會（2,747人）、經濟部（2,327人）、教育部（933人）、衛生署（821人）、內政部（593人）；而金融主管機關財政部（521人）、金管會（67人）、中央銀行（47人）亦在榜上（中央政府40個單位項目中，只有15個單位無使用派遣人力）。其中教育部、文化部（300人）與原能會（353人）均較去年同期成長，但仍未達規定上限。
去年中央與地方政府就耗費高達161.5億元進行勞務採購，面對社會輿論與立法院質詢壓力下，政府於2010年訂定了「行政院運用勞動派遣應行注意事項」，進行派遣工的總量管制，並將派遣業務範圍限制在「行政助理工作」，卻促生另一項更剝削勞工的非典勞動使用型態－「自然人承攬」。去年中央政府及所屬機關以自然人承攬方式所運用的人數就有1,578人，其中中華郵政、中央研究院及交通部是前三名大戶，承攬的業務包括送郵件、抄錄水表、研究助理等，均非政府法規所宣稱的「非核心業務」。
立法委員吳宜臻批評，政府透過「自然人承攬」方式使用的研究助理、行政助理等勞工，即使與其他公務員領一樣水準的薪水，但他們卻毫無基本勞動權益保障－沒有勞保、退休金、相關職工福利，發生職災甚至須承擔違約風險，政府帶頭濫用非典勞工之惡可見一斑。
■ 政府有創意─多樣中間僱用類型任君選?!
目前德、日、韓均設有勞動派遣專法，政大法律系林佳和教授提出德國經驗來看，公務人力就只有「公務員」與「勞工」兩種，不似台灣政府「創造」出多樣中間僱用類型，如編制內約聘僱、編制外約聘僱、派遣、承攬等。德國聯邦政府極少使用派遣，但各邦政府使用情形漸增，因此現正準備立法加以禁止，然依德國現有派遣法規定，派遣之使用須「嚴格限於暫時性需求」，也因此派遣雇主重複性定期契約是被禁止的，且薪資高於正職勞工－短期高密度服務應換得更高的薪資；此外，公部門人事代表會（公務人員協會/勞資會議）對於派遣使用具有「共同決定權」，是勞工共同經營把關的重要機制。法國雖無專法規範，但政府與工會達成協議，將派遣使用限制於暫時性需求，且政府定期契約6年以上可轉換為直接僱用，已送國會待決。
林教授綜合整理各國經驗，認為台灣政府應思考：（一）重新檢討政府全面禁止勞動派遣使用之可行性；（二）公部門使用勞動派遣應為不得已之最後選擇；（三）勞動派遣應限於暫時性需求；（四）公部門不同勞務需求之特殊性應加以釐清，而非全面准許；（五）員工代表組織行使派遣工同意權、同工同酬、禁止連續定期契約、以及使用常僱型而非派遣型等各項勞動派遣法律保障之可能性。
■ 政府懂管理─嚴格績效標準迫「派遣工」榨出單位好業績?!
政府濫用派遣進行部門績效管理之惡，最諷刺的莫過於行政院勞委會的就服中心。文化大學勞工系李健鴻教授深入新竹勞保局服務站進行田野調查，發現兩項驚人的事實：一是行使公權力及執行行政處分的派遣勞工考量績效、又缺乏工作保障，因此無法確實依法行政；二是就服中心以超嚴格績效標準KPI派遣勞工，以彌補公務員績效不彰的缺洞。
根據李教授的深度訪談，職訓局主管私下表示，近年來失業率高，第一線政府單位的勞委會業務量增加，人手不足便無法處理失業問題，但看似「不得已」的理由，只呈現了的確有「人力需求」的表象，卻無法說明為何非得使用派遣或自然人承攬才能解決問題，更無法解釋為何壓榨派遣勞工所創造出的績效是由公務員來割稻尾。
這套就服中心的績效標準KPI，要求派遣勞工一秒就接電話須達八成五，每3個月考察1次，兩次警告不過就列入黑名單等，競爭壓力之大恐怕沒有公務員能勝任，連人力資源業界都戲稱就服中心為派遣人才培育所，因為只要在此高標下能撐過1年，就是個等著被挖角的客服高手。李教授具體建議兩個方向：首先，要求各機關的勞務採購契約必須符合勞基法，再者，立法院應考慮放寬體制外約聘僱的員額，讓派遣工有機會轉為約聘工。
■ 人事行政總處、公共工程委員會、勞動部的回應
針對派遣勞工權利保障的部分，人事行政總處顏秋來副人事長表示，2010年8月27日訂定之「行政院運用勞動派遣應行注意事項」規定政府使用勞動派遣的業務範圍主要是行政助理工作，且各機關招標時須明定派遣勞工實際領取的薪資、法定保險費用、提撥退休金等應列入固定費用權益事項，不得列入廠商報價範圍，而派遣勞工在同一機關服務年資可併計特休。至於自然人承攬部分，依照政府採購法自然人亦得為投標廠商，承攬關係僅係承攬業務，其非勞工身分無法適用勞基法加以保障，目前僅要求該自然人應提出勞保、健保等文件，並規定各機關若非必要應盡量避免與自然人簽訂承攬契約。
公共工程委員會顏久榮副主委則回應道，有關勞動派遣的權益保障，可從招標的決標機制來確保，從採購契約範本來予以強化，在投標須知中載明廠商的報價不可含薪資、勞健保等固定支出，以免低價搶標的廠商壓低薪資；選擇最有利標可訂定廠商經驗、財力等特殊條件規定。最新的勞務採購契約範本為2013年12月訂定。
勞動部勞動關係司王厚偉司長（當時為勞委會勞資關係處副處長）明確指出公部門派遣勞力的問題，立法是最快的解決方式，但立法前政府可具體作為的是：採購應採取有利標，採購契約內容要強制履約，並對業者進行專案檢查。此外，勞保局並非使用派遣，而是承攬。
■ 政府應是派遣勞動權益之積極的作為者、主動的保護者
若是政府的努力只是「採溫和漸進方式要求各機關持續檢討業務，妥善配置人力」，那麼勞動派遣與自然人承攬之使用比例至今仍高便不令人意外；吳宜臻委員上會期曾要求中研院改善，卻得知這些非典勞工竟被終止契約，顯示政府一再重申法規、歸咎於員額管控及預算受限，卻未善盡監督權責、提出具體改善現況的解決之道。
吳宜臻委員總結了四點結論：（一）應明文禁止政府使用派遣勞工和自然人承攬，法未明定前，人事行政總處應朝向限制使用、並善盡審查與督導的責任；（二）人事行政總處應會同各機關進行實質調查，以了解核心業務是否交由派遣勞工來執行，不能只做員額管控；勞委會應每年固定對政府部門進行勞動檢查；（三）公共工程委員會針對勞務採購的招標方式應訂定最有利標以杜絕低價搶標，勞工薪資亦不應訂最低薪資，而是改採「合理薪資」，訂定於契約範本或實行細則；（四）人事行政總處與勞委會應督促各機關，若亦派機關受法律質疑與監督後，應避免損及現有勞工之勞動權益。最後，吳委員要求上述政府單位於5月12日前（3個月內）提出解決的作法與規劃期程。
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