工會團結不能只是口號！
由 TFFU 於 週二, 07/29/2014 - 11:52 發表
Tagged: 蘇怡之
作者簡介:
全國金融業工會聯合總會副秘書長出刊日期:
2014/07/15期數:
第163期
▓ 工會成立這麼久，離職率仍居高不下？
永豐銀行工會自台北企銀工會年代成立至今已25年，不但是全台第一家銀行產業工會（現在的企業工會），更是工運戰鬥力100%的自主工會。曾連續擔任工會理事長長達9年的鍾馥吉，帶領工會力抗資方各種打壓與不利益對待，是金融業工會中極具前瞻性與行動力的領袖之一。
即便擁有堅實的工會組織基礎，以及豐富的與資方交手的經驗，鍾理事長仍指出，相較於官股行庫，民營銀行工會的經營更加艱辛；尤其是居高不下的員工流動率，使會員數處於高度波動的狀態，必須要靠工會採取更積極的作為，才能將此成就守住。
目前永豐銀行約5,000位員工，去年（2013）度一年之間就有近800位離職，今（2014）年度1到4月離職的員工近300位，更諷刺的是單單今年的五一當天離職的就有40位！鍾理事長認為這是肇因於職場壓力過大，工作時間過長，人才斷層現象日漸惡化，加上資方短線經營公司績效，使得人力流失加劇，員工的飯碗朝不保夕，工會捍衛勞工的角色與使命便更顯至關緊要。
▓ 過往的金融業勞資爭議類型：法律有的就給你，其他老闆說了算！
工會的功能與實力往往透過處理會員勞資爭議來展現，而金融業勞資爭議的類型可將「1997年5月1日銀行員納入勞基法適用」作為分界－納入適用前為「過往」，而之後為「現在」。
過往的勞資爭議類型包括：單身條款、禁孕條款、缺乏勞基法的基本保障、退休金一半納入薪資所得稅課稅等。其中相當特別、針對女性銀行員的單身與禁孕條款，雖是未明文規定的潛規則，但已形成普遍強制性的文化，迫使當時女性行員一旦決定走入婚姻家庭，就必須同時下定決心將喜帖和辭呈一起遞給主管，不但不合理、不公平，且是對女性受僱者的嚴重歧視。
幸而在工會的努力之下，1991年時打破此禁令，並因此誕生一位「北企之子」－禁令解除當天女性工會幹部順利產下的兒子，他的年齡同時標示著工會戰勝不公義制度的驕傲。鍾理事長強調，工會要做「感動員工的事」才能保有動員力，以永豐銀行工會來說，每年五一勞動節大動員已成不可撼動的傳統，而只要有新進行員到單位報到，一段時間就有工會學長姐過去關心為何「還未」加入工會，足證在工會多年的奮鬥與經營之下，勞動權益的意識已根深蒂固地存在於員工心中。
▓ 現在的金融業勞資爭議類型分析
1995年全金聯（當時的全銀聯）領導各銀行產業工會成功爭取讓銀行員納入勞基法適用，使銀行員認同自己的勞工身分、向資方爭取提升勞動條件，成為金融業工會運動的里程碑，同時也是下階段更嚴苛挑戰的起點。現在的勞資爭議類型可依員工進入該金融單位服務的時間區段，分為：
（一）試用期間：
薪資福利、職務內容與招募說法不同。
˙離職時須賠償制服費用。
˙現金收付誤差卻要求新人賠款。
˙試用期不過就不給資遣費。
工會曾經處理過已通知錄取後因公司人事凍結而取消晉用，但該新進人員已向前公司提出離職，亦曾發生新進人員報到後卻發現部份福利事項或休假天數與認知不同，或公司要求不熟悉作業規定的新進行員賠償部份短鈔金額，這些是毫無道理的，工會都要介入去協助釐清權責與相關處置。
（二）任職期間：
˙約定「1-3年最低服務年限」，勞工欲提前離職，卻遭雇主要求繳違約金或賠償訓練費用。
˙未經當事人同意便任意轉換職務。
˙請調不易。
˙加班費、油資補助等費用申報不易。
˙假日/延長工作時間舉辦教育訓練。
˙職場霸淩。
˙遭受職場性騷擾。
˙績效考核、獎金分配不公。
˙勞工遇個人職場外糾紛，公司要求其離職。
˙工作規則、薪資結構、福利事項等之不利益變更。
˙不休假工資的爭議。
˙勞工配合主管指示，導致自身觸犯內外規範。
˙勞工在育嬰或因病留職停薪後，無法回原單位或原職務任職。
˙職災認定不易與在職死亡的權益爭取。
˙公司對於擔任工會職務者的不友善。
約定「最低服務年限」的爭議，永豐銀行工會提告，公司已取消賠償的規定；至於公司單方面任意調動，只要員工向工會申訴，工會介入處理後幾乎都會調回原職位。另外，加班費是最常見的爭議類型，公司常搬出「責任制」要求員工「不計代價處理到好」為止，然而所謂的責任制其工時需由勞資雙方議定，並非任由資方毫無上限地壓榨勞工，所以工會須不斷向員工宣導正確的觀念－責任制不代表不能報加班費，避免員工權益受損。
職場霸淩或性騷擾雖時有耳聞但舉證較困難，例如標榜業績至上的企業文化裡，主管動輒辱罵達不到業績標準的員工，甚至出現「言而無信」等對員工人格上的指控，此等情形工會均要求會員主動反映，並盡量提供事發當時的事證與人證，由工會出面代其討公道。
永豐銀行曾發生懷孕員工申請育嬰留職停薪，復職後因單位考核比例的規定被打「丙」，經工會介入協調，指出留停員工與其留停期間部門的業績表現根本無關，要求資方應對於懷孕員工「單獨考核」，跳脫部門考績比例的規定，給予懷孕員工合理的考績。
至於個人職場外的糾紛是否構成解僱的要件，工會認為道德標準與工作能力是兩回事，在工作權至上的前提下，唯有「不堪勝任工作」者才能予以資遣，所以包括員工個人財務信用問題、喝酒肇事、婚姻外遇等問題，均無法成為解僱的正當理由。而發生在前年永豐銀行片面停止依職福會組織條例的規定提撥增資金額的1%到職福會，工會面對資方的蠻橫憤而提起爭議，並由吳秉叡立法委員協助召開公聽會，最後資方以調薪與工會達成和解。
勤奮的台灣勞工很習於申請的「不休假」獎金，工會認為員工應儘可能休假、鼓勵員工要平衡工作與生活；若不休假（假休不完）可歸責於資方且已與工會協商，公司應自動轉發不休假獎金，並制定應休未休假之遞延期限，使員工能有更多空間與同仁協調休假日，有益於提升個人身心與家庭生活的品質。
另一種爭議是員工誤信或被迫接受主管指示從事觸法行為，工會強調法官的判準並不會考慮「主管指示」，而是就行為人本身是否觸法加以裁定，因此工會對於「明知觸法卻仍為之」者並不護短，因為員工是有權利拒絕的，例如假發票挪用預算、虛報費用、教唆鑑價高估等。
鍾理事長強調，最重要的一點，工會一再宣導要員工「假日出勤務必知會工會」，包含教育訓練、客戶關懷活動、自強活動、園遊會、運動會等同仁非自願報名、指名強迫參加的活動，在往返路上及過程中發生不幸意外，若事先有公文、電話知會工會此行程，工會便能代為舉證協助職災認定，使該員獲得應有的補償。
（三）退休或離職時：
˙平均薪資計算。
˙勞保年資爭議。
˙離職證明書。
˙舞弊案的懲處爭議。
˙退休後福利制度限縮。
˙競業條款爭議。
鍾理事長表示公司已調降經理人的退休優惠存款額度與利率，但不敢調降非經理人部份，因為這些人具工會會員身分，若公司在員工退休後擅自變動，工會將對公司提出告訴。曾經合併過的銀行更要特別注意，由於過往雇主對於員工承諾不同，退休時平均薪資計算必須特別仔細－是否包含不休假工資、業績獎金等，這是退休或離職時應注意的事項。
▓ 面對勞資爭議，團結不只是口號！
促成金融業許多工會的成立，往往起因於合併、併購，引起員工關切在雇主轉換過程中可能發生的權益受減損或侵害。鍾理事長提到幾個常見的企業併購引發的勞資爭議：
˙資方先宣佈「員工全數留用」，但不結清過往工作年資；即使資方同意結清，亦僅以「資遣」標準計算並要求其必須離職。或者以「定期契約」留用員工，但任用期僅三到六個月。
˙資方蓄意不提供合併後之勞動條件卻提前對員工進行留用調查，使員工面對不確定的未來，卻必須預先決定是否繼續留任，此資訊不對等的情形易使員工誤判，日後資方更得以在員工決定留任卻適應不良欲求去時，不需支付資遣費。
˙員工全數以「資遣」標準結清年資後再予以重新聘任，藉此洗掉員工的舊制年資（前15年每年兩個基數），剝奪員工繼續適用舊制的權利。
˙資方設計「久任獎金」、「特殊留用金」等來勸誘員工留任，增加賣方議價籌碼，但這些鼓勵留用的獎勵常是暗藏陷阱，例如協議保障員工一年的工作權，但這類獎金兩年後才領得到。
˙存續公司應「概括承受」消滅公司所有的權利與義務，但對於員工的勞動條件僅願意承諾「年資」，對於薪資、福利、獎金制度等均不願承諾不做任何不利益之變更。
˙資方向主管機關提出「合併申請書」中有關「對受僱人之權益處理等重要事項」可能係資方片面決定、甚至偽造勞方代表簽名，意圖營造員工無反對意見之假象，促使合併案儘速過關。
鍾理事長強調併購時新舊雇主片面決定員工的去留與勞動條件，不滿意此安排者便遭資遣，已違反「買賣不破僱傭」原則。事實上消滅公司的員工被迫去接受新公司所提之工作條件，屬於勞動條件變更，依勞基法雇主須經工會同意，無工會者須經勞資會議同意，這是員工可以團結起來進行集體協商談判的切入點。除了積極推動勞基法第20條、金融機構合併法第16條第2項、以及企業併購法第16條等相關法令，員工更應及早體認成立工會、發揮集體力量的重要與迫切性。他認為當員工面對勞資爭議時的因應之道可能因工會的發展程度、面臨問題的不同而有所差異，大致上有以下幾項原則可依循，才能使勞工團結不只是口號，而是可具體展現的力量。
˙首要任務為成立工會：儘速成立工會，整合各部門意見與訴求，作為員工權益的代言身分，以推動集體談判協商，為員工爭取更好的勞動條件。
˙工會自主運作：資方日益盛行的無工會主義，將以各種優厚的福利削弱工會存在的必要性，工會務必堅持自主運作，與資方維持對等的勞資關係，一旦發生勞資爭議，才有談判的空間與籌碼。
˙取得勞資會議主導權：工會應將會員反應有關公司內部各項政策制度的疑慮或爭議，透過勞資會議取得資方初步的承諾，並作為擬定團體協約的基礎，同時避免資方技術性架空勞資會議。
˙要求簽訂團體協約：團體協約的效力才能真正保障員工的權益，以永豐銀行團體協約草案為例，工會要求包括不得任意強迫員工轉換職務、職位出缺由內部人員提升任用（原訂於工作規則）、不得要求擔任分行作業職位之員工從事跨境銷售等，均明列於條文中，使資方不敢擅自變動。
˙向主管機關檢舉公司不法事宜：延續吹哨者保護的精神，工會應擔負起舉發公司不法事宜的任務，一旦有會員提出具體事證，經查證屬實，工會應向主管機關通報，以維護消費者權益及銀行長遠信譽。
˙競選勞工董事：勞工參與企業經營是勞工董事設立的初衷，在工會經營財務現況允許的前提下，可嘗試競選勞工董事，使工會代表進入公司董事會，雖一時無法形成表決優勢，卻能及時掌握公司營運核心資訊，使工會提前因應。
˙友會觀摩學習：資方團體彼此之間會互相學習打壓工會、壓榨員工的手法，工會團體之間的資訊亦須互通有無、討論交流，隨時做好作戰的萬全準備。