金融業勞資爭議解析─法律觀點
由 TFFU 於 週四, 08/21/2014 - 15:38 發表
出刊日期:
2014/08/15期數:
第164期
全國金融業工會聯合總工會於7月8-9日舉辦「金融業勞資爭議與勞工權益」研習營，其中安排工會法律顧問廖慧芳律師講授「金融業勞資爭議解析－法律觀點」，她針對金融業常見勞資爭議問題，包括「試用期」、「約定最低服務年限」、「調職問題」、「最低服務年限」、「工作規則不利益之變更」等五大問題，以法院判決來闡述與說明，希望讓工會幹部能夠清楚明白內容及掌握要點。
廖律師首先提到，目前許多勞資爭議問題，在勞基法等法令上並未有明確規範，以致許多規定遭到企業濫用，而勞工碰到爭議時應該如何解決？此時須依靠法院的個案審查。由此可知法院的裁量依據與審查標準之重要性，以下為廖律師針對五大問題所報告之重點，內容如下：
■ 試用期─如簽署承諾書，勞工須負較大之責任
根據法院判決之見解（台北地院91勞簡上15號），雇主在試用期間內保留其對勞工之解僱權，申言之，即係當勞工經試用後，若其特性不符合企業所需而不宜繼續聘用者，則不受勞基法限制。
另外，勞工受僱時若有簽署「承諾書」，例如：「本人承諾到職日起需服務滿兩年，若服務未滿兩年離職，同意繳還相當三個月薪資之訓練費。」則勞工須負較大之責任，離職時需舉證證明其離職之理由，為不可歸責於勞工之事由，否則即可能被認定是違反承諾書之約定。
關於承諾書之效力問題，法院見解認為，如事業單位確實有對勞工進行職前訓練，且勞工也享有勞基法保障，則雙方之契約係以維持永續勞動契約存在為目的，所以簽署承諾書於法並無不合。
對於試用期間解僱之資遣費問題，廖律師則主張雇主需支付資遣費。首先關於資遣費之給付法律已有明文規定，其次乃是目前有許多企業都將試用期延長，基於保障勞工權益，廖律師認為雇主須依照法律規定支付資遣費，並未有失公允。
■ 最低服務年限約定─未違反公序良俗及法律禁止與強制規定，且符合誠信原則下，有效
實務上，約定最低服務年限在企業經常受到濫用，因此在約定效力的判斷時須注意：（一）約定之必要性：雇主對於特定勞工有額外資助，故以約定保護雇主利益的必要。（二）約定的合理性：主要衡量雇主與勞工間約定的服務年限是否合理適當。
對此，廖律師以飛航機師之爭議為例進一步說明，因機師之訓練不易，企業需投入相當之費用與資源，所以法院大多肯認雇主與勞工約定服務年限之必要性。而約定年限之合理性應從訓練期間、訓練成本、補償措施、勞動力替代之可能性，或是其他足以影響服務期間合理性之情形來判斷。
■ 調職─法院仍以「調動五原則」來判斷
關於企業之調動行為，原則上須經勞工同意；倘未經勞工同意，法院認定上普遍以「調動五原則」來衡量其調動是否合理。若雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則－即一般所稱之「調動五原則」辦理：（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術可勝任；（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
■ 工作規則不利益之變更─實務上判決勞工勝訴不易，而經濟因素亦影響法官之自由心證
廖律師提到，工作規則之不利益變更在實務上操作困難，法院一般認為保護勞工之利益兼顧雇主經營管理上之必要，雇主單方不利益變更工作規則時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但如雇主所為之不利益變更，其變更具有合理性時，亦能拘束表示反對之勞工（台北地院84勞訴38號）。因此，除非其規則顯有違法或是不公平之事項，否則法院認為其乃雇主經營上之權利。
所謂合理性判斷為一種綜合判斷，應以「變更之必要性」、「勞工所受的不利益程度」為中心來衡量，同時也應考慮「補償措施之有無及其程度」、「其他同業狀況」、「與工會或勞工之協商經過」、「其他勞工之反應」等上揭因素來判斷。實務上，經濟亦為影響判決結果之重要因素，如企業經營不佳，法官則會較偏向雇主，認為變更是其經營上所必需。廖律師也提醒說，如遇工作規則不利益變更時，勞工須持續表示不同意，並且採取一定之作為（如調解），以表示不同意。
■ 離職後競業禁止之約定─需符合比例原則
約定離職後競業禁止之必要性：雇主是否有值得保護的營業祕密，或重大經營資訊，而該勞工有無洩漏該秘密之可能。這類約定效力的判斷除了其必要性和禁止範圍是否合理，法院早期判斷的標準為：（一）雇主有保護的必要，例如營業秘密；（二）員工的職務及地位；（三）限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動等，不超過合理範圍；（四）有填補勞工的代償措施；（五）離職後勞工是否有顯著背信或違反誠信原則。