臺灣證券交易所團體協約簽訂紀實
由 TFFU 於 週五, 01/23/2015 - 10:58 發表
臺灣證券交易所工會經過二屆工會及兩次組成團體協約之協商代表，與資方歷經三年三個月的協商後，在現任董事長李述德大力支持下，雙方於104年1月5日簽訂團體協約，這是證券業簽訂的第二份團體協約，也是金管會轄下證券相關單位的第一份團體協約，由於證交所居證券市場龍頭地位以及本次簽約條款較該公司薛琦前董事長任內所同意的條款優越許多，本次簽約深具指標意義。
至第二次團體協約協商期間，李述德董事長已於102年3月由櫃檯買賣中心董事長轉任證交所董事長，李董事長對簽訂該公司團體協約，卻展現十分積極的態度，並於其任內不到二年即快速完成團體協約之簽訂，可見企業工會團體協約之簽訂與否，主要決定於資方決策者的態度，法律規定僅扮演觸媒的角色，協助勞資雙方培養透過協商解決勞資爭議的習慣。
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臺灣證券交易所工會理事出刊日期:
2015/01/20期數:
第169/170期 臺灣證券交易所工會經過二屆工會及兩次組成團體協約之協商代表，與資方歷經三年三個月的協商後，在現任董事長李述德大力支持下，雙方於104年1月5日簽訂團體協約，這是證券業簽訂的第二份團體協約，也是金管會轄下證券相關單位的第一份團體協約，由於證交所居證券市場龍頭地位以及本次簽約條款較該公司薛琦前董事長任內所同意的條款優越許多，本次簽約深具指標意義。
證交所工會於100年5月1日團體協約法增訂誠信協商條款及法定罰則並施行後，上屆工會代表（即筆者）於同年9月17日勞資會議提出與證交所協商團體協約之要求，由於資方並非積極，故再於11月13日勞資會議提出勞方團體協約版本，要求就該版本與證交所進行協商；證交所卻直至團體協約法所訂60日罰則期限即將屆滿前，於101年1月9日才提出其對應之資方團體協約版本，雙方開始進行協商。
當時證交所提出之協商版本主要採用北市勞動局的團體協約「範本」，亦即僅願接受勞基法及工會法所訂之最低勞動條件，可見資方對於簽訂團體協約實非積極。該階段之談判氣氛及結果均不理想，不但勞方所提「勞動條件修改應經勞資協商」、「定期調整薪資」、「平時優退方案協商」、「避免搭便車」及「增加人評會勞方委員」等條款，全被資方否決，資方甚至提出「遇到天災事變或經濟重大變故時，只要踐行協商程序，即可降低員工工資」條款，故該次勞資協議之版本，經筆者於本屆證交所工會102年5月14日第一次臨時會員代表大會詳細說明後，被全體代表無異議否決。該次臨時代表大會並且決議重新選舉團體協約勞方代表，與證交所重啟談判，此時證交所也已改由李述德董事長接任。
李董事長上任後即表示對簽訂團體協約之支持，第二次團體協約之協商歷經約一年半，並於103年8月7日達成勞資共識版本，本屆工會理事會旋即決議儘速辦理多次團體協約說明會，追蹤證交所辦理進度，並於同年10月3日召開第三次臨時會員代表大會，無異議通過該協商共識版本，證交所董事會隨後於12月23日也通過該協商共識版本，雙方終於在104年1月5日舉辦團體協約簽約儀式。
審視證交所這份團體協約條款，雖與其他金融業友會相比，並非特別優惠，但相較第一次協商版本，已有長足進步，且已納入勞資雙方充分協商及地位平等的精神。惟由於條文僅24條，且對於許多勞動條件或勞資權利義務關係之細節，並未詳細訂定，因此勞資雙方可以各取所需，各自解讀；故其優點是可迅速達成簽約目的，但缺點則是尚留有灰色地帶，如未來發生勞資爭議，恐仍有賴勞資雙方誠信協商解決。例如該協約第12條訂定「甲方與乙方會員間之勞動關係、勞動條件，非經乙方同意不得為不利益變更」，對於勞動條件之項目並未具體訂定，因此以證交所工會過去七年來與證交所針對考績獎金及績效獎金修訂所發生之爭訟事件，其績效獎金及考績獎金是否屬於工資，亦即是否屬於勞動條件之範圍，未來仍然可能產生爭議。此外第18條有關工會幹部會務假之規定，與工會法相同，且未訂定工會幹部考績之決定方式，因此對於類似過去證交所涉及打壓工會幹部之不當勞動行為爭議，恐未予解決。這些美中不足之處，尚有待未來續簽團體協約時，再予協商。
觀察證交所工會三年多來協商談判團體協約之過程，其第一次協商係於團體協約法通過後，倚賴該法所規定之誠信協商義務，使資方不得不同意與勞方進行協商，但時任證交所董事長的薛琦，雖是在馬英九總統上任後，於97年被指派為證交所董事長，但他對於馬總統推動之勞動三權，以團體協約之協商為例，卻並非積極，甚至於其任內發生證交所是否打壓工會幹部之爭議，證交所至今尚對該工會幹部進行纏訟，這些都使得證交所工會第一次協商無法達成公平合理的協議。
至第二次團體協約協商期間，李述德董事長已於102年3月由櫃檯買賣中心董事長轉任證交所董事長，李董事長對簽訂該公司團體協約，卻展現十分積極的態度，並於其任內不到二年即快速完成團體協約之簽訂，可見企業工會團體協約之簽訂與否，主要決定於資方決策者的態度，法律規定僅扮演觸媒的角色，協助勞資雙方培養透過協商解決勞資爭議的習慣。
至於證交所工會簽訂團體協約之經驗，是否可複製於其他證券商企業工會，或可否供證券業勞工借鏡，恐怕仍非樂觀。畢竟證交所深具國營企業色彩，其資方屬性與其他民營事業有相當差別，其工會發展或勞資關係也與民營企業殊異。且近十幾年來，我國企業工會組織率，逐年下滑，有工會組織之勞工人數占比亦極低，證券業之工會組織更是屈指可數。即以與證交所類似的期貨交易所、櫃檯買賣中心及證券集中保管公司三個單位而論，均尚未有工會之組織，遑論簽訂團體協約。
雖然如此，證交所工會仍可提供一些經驗供其他工會參考，也就教各位工運界先進：
一、善用法規優勢，勞方無需預設立場，畫地自限認為簽訂團體協約是困難或無法達成的，首先要讓資方坐上談判桌，不論其為自願或非自願，才有機會達成最後的協議。
二、勞方無需輕易接受不利勞工之團體協約，「先求有、再求好」的說詞，只是官方宣傳用語，希望提高簽訂團體協約的數字，以裝飾其勞工行政效能而已。
三、善用工會團結力量，相信全體會員的智慧，斷絕黑箱協商，勞資協商進度及條文均應持續且充分公開供會員討論，全體會員透過民主過程所達成的決議，將可成為勞方代表堅強的談判後盾。
四、配合勞資會議的運作，逐步形成企業內由員工自行決定福利事項之慣例，例如員工自強活動或員工制服等福利事項之辦理，勞方可勸說管理階層，該些事項既不易得到全體員工的認同，不如由員工自行組成委員會或自行投票選擇，管理階層即無需承擔其責。如此除可使勞資雙方逐漸養成由員工自行決定福利事項的慣例，亦可逐步由福利事項擴及勞動條件，使企業內部形成勞動條件亦應經由勞資協商決定之勞工意識及企業文化。
五、善用工會內部強硬路線與親善路線之爭，當強硬派離開工會權力核心後，資方即需持續為親善派作「業績」，否則即需面對強硬路線再起之風險。
六、由資方需求之觀點，檢視勞工可運用的資源，尤其是社會政經局勢的變動，都可成為勞方與資方談判的助力。例如企業希望上櫃或上市時，必須符合上市櫃審查標準，企業希望獲得較佳的企業社會責任名聲時，必須符合公司治理評鑑標準；企業希望獲得勞資和諧的社會形象時，即必須符合幸福企業遴選標準，故工運界應爭取在制定這些標準或條件時，應加入勞資和諧指標，例如是否設立工會、員工的工會覆蓋率或有無簽訂團體協約等，應是可以繼續努力的方向。此外與消費公益團體結合，鼓吹勞工對於前述遴選名次欠佳的企業，列為拒絕消費的企業，也是可以進一步促進工會組織發展的方向。