勞資爭議調解實務：醫師工會為疫情下的受僱者發聲
由 TFFU 於 週三, 06/02/2021 - 11:03 發表
作者簡介:
臺北市醫師職業工會秘書出刊日期:
2021/05/31期數:
第245期
▍案例摘要
臺北市醫師職業工會（以下簡稱醫師工會）去（2020）年11月中旬接獲會員私下申訴，稱於同一職場中，有位機場檢疫協勤人員（以下簡稱勞工甲）與其雇主發生勞資爭議。疫情下，醫護人員等在崗位上辛勤工作，換來台灣相對優異的防疫成果，對於有所貢獻的其他職類，醫師工會同樣關心其勞動權益，因此決定陪同勞工甲出席勞資爭議調解會議。
▍兩造主張
調解會議於去年11月26日在桃園市勞資和諧促進會舉行，並由其指派調解人主持（委外調解），申請人勞工甲、代理人為醫師工會廖郁雯秘書長，相對人為某保全公司（委託公司法務代理）。
申請人表示，疾管署外包給公司的標案中，要求協勤人員須有一定比例具語言檢定證明；公司因而規定，凡繳交證明且通過公司內部測試者，公司將核發語言加給。
勞工甲雖符合加給標準，卻因上班遲到10分鐘而被扣除去年10月份加給，向上級反映未果，並據悉公司仍以其員額向疾管署進行核銷，因此申請勞資爭議調解，主張公司積欠工資2,000元（10月份語言加給）。
相對人主張與勞工甲之勞動契約、薪資結構皆未列入語言加給，向疾管署申請之語言津貼，發放與否在於公司；而且疾管署津貼有限，總額34名採實報實銷，人員到職初依語言成績決定加給對象，爾後每月督導開會，按出勤表現及語言成績綜合評比，再提交證明與薪資明細向疾管署請款。
▍本案爭點
勞方代理人指出，資方於會議所示之勞動契約確實由勞工甲親簽，然該契約並未一式兩份，且依到職說明會之投影片所示，規範語言能力對照津貼給付，勞方因而認定為薪資承諾，資方應做說明。
勞方表示，既然經費依照政府規定核銷，決定加給時也應依照說明會中所示之政府契約規範；而且當時說明會並未讓同仁了解所謂津貼有總額管制，且未明定名額排序標準，有違反就業服務法第5條廣告不實之嫌。
至於資方稱去年9月經同仁反應，已辦理教育訓練，召集各單位統一說明，勞工甲也有參加，勞方則重申當初到職說明會資方就應闡明。
調解人勸說資方補發10月津貼，資方仍主張無短付薪資，且無法承諾按月發給該津貼，僅口頭表示不會秋後算帳。調解人向勞方指出該勞動契約漏洞，包括津貼用語模糊、未寫名目，且列於薪資結構外；以協勤人員年資淺為由，將津貼列為非經常性薪資，規避勞保、勞退之規定；契約有終止日卻無到職日等。調解人建議勞方可主張資方違約無效，或依其他勞動法令（如就業服務法）繼續爭取語言津貼。
最後由於勞資雙方未有共識，調解不成立；調解人則建議資方把語言加給等彈性津貼寫進工作契約。
▍個案評析
勞工唯有團結，才能真正對資方造成壓力，從而改善自身勞動條件。故本案結果實可預期，一是該單位雖有多位勞工反映受害，卻僅有勞工個人挺身而出；二是勞工甲並非工會會員，難以和公司對等協商。
其次，相同事由僅能調解一次，醫師工會建議勞工甲應於勞動契約結束後再以另一事由（例如請求資遣費）申請調解；並推薦其偕同該單位勞工一起加入臺灣勞動派遣產業工會，一是多名勞工舉證有利勞檢，二是由工會出面協商，除了連絡媒體、民代發聲，日後可依勞動事件法向法院起訴，由工會擔任勞工輔佐人協助訴訟。