企業合併對於勞動契約之影響
由 TFFU 於 週一, 09/10/2007 - 15:55 發表
為了追求企業經營效果，擴大市場地位，國內外企業購併情形一直存在，而且遍及各行業。由於合併後雇主之變更，導致原有之勞動契約受到影響，因此勞工如何尋求契約權益之保障，應為值得注意之課題。本文試圖從法理、現行法律及實務見解等角度，分析企業合併中勞動契約之存續和效力等問題，以提供實際爭議時解決之參考。
一、合併之簡介及法律效果
依據學者柯芳枝之定義：「公司之合併者，謂兩個或兩個以上之公司，訂立合併契約，依公司法之規定，免經清算程序，歸併或一個公司之行為，其原有之一以上公司從而消滅，而消滅公司之權利義務概括由合併後存續或另立之公司承受。」亦即，多數公司法人合併後，僅剩單獨一家公司法人存在，其餘被合併之公司之法人格消滅，而所有權利義務均由存在之公司法人概括承受。合併之類型有二，即吸收合併和新設合併。前者指參與合併之公司中有一家繼續存在，將其他公司吸收；後者指全部參與合併之公司均不再存續，另行設立一家新的公司承受全部之權利義務。
合併所生的法律效果主要有二：
（一）法人之消滅
公司為法人，具有法律上權利義務主體之地位。不論在吸收合併或新設合併之情形，均有部分或全部之原來公司之法人格消滅之結果發生。法人格之消滅，會導致契約因主體不存在而發生契約存續之問題。
（二）權利義務之概括承受
公司法第七十五條規定：「因合併而消滅之公司，其權利義務，應由合併後存續或另立之公司承受。」此處之承受是指概括承受，即消滅公司之全部權利義務，均移轉至存續公司或新設公司。存續公司或新設公司得對第三人主張消滅公司的權利，而第三人也可以將其對消滅公司之權利向存續公司或新設公司主張。
公司合併因會發生上述法律效果，故其對於參與合併公司員工之影響，主要在於勞動契約主體是否變更，勞動契約是否存續，勞動條件有無異動，以及是否有資遣之適用等問題。
二、公司合併後勞動契約之存續問題
勞動契約合法成立之後，會在雇主與勞工間發生一定之權利義務。公司合併如依據前述公司法第七十五條等之規定，消滅公司與其勞工間因勞動契約所生之一切權利義務，即應由存續公司或新設公司承受，則消滅公司原來之勞動契約應繼續存在，僅雇主由存續公司或新設公司取代，而在吸收合併之情形，存續公司與其與原來勞工間之勞動契約完全不受影響。如此則勞雇雙方關係不變，亦不發生勞動契約終止和資遣等問題。除了合併後發生勞動基準法第十一條至第十四條之事由，或勞工主動終止勞動契約外，原勞動契約繼續存在於勞工和存續公司或新設公司之間。然而，此種解釋，卻因為勞動基準法第二十條及民法第四百八十四條之規定而發生疑義。
勞動基準法第二十條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」這條規定的法律效果是，當事業單位「改組」或「轉讓」時，新雇主並非當然地繼受原來的勞動契約，對於新舊雇主不願留用的勞工，舊雇主應以預告終止勞動契約和資遣方式處理。因為雇主有權決定是否繼續雇用勞工，使勞工工作權喪失保障。
另外，如果新雇主願意留用，而勞工不願留用時，勞工似乎構成主動終止勞動契約而喪失資遣之權利。相較於公司法概括承受之規定，這條規定顯然對勞工較為不利。依據勞委會77.6.23台(77)勞資二字第12992號函之解釋，「事業單位改組或轉讓，係指事業單位依公司法之規定變更其組織型態，或其所有權（所有資產、設備）因移轉而消滅其原有之法人人格；或獨資或合夥事業單位之負責人變更而言。」改組或轉讓所著重者在於原雇主法律人格之變更或者消滅之情形，由於原雇主與勞工間之勞動契約勢必終止，故本條之目的在給予勞工享有資遣或年資繼續之保障，立意本屬良善。但因未顧及公司合併時權利義務概括承受之規定而產生上述不利勞工之後果，故本條規定是否適用於公司合併之情形，即有爭議。
在司法實務和主管機關見解上，是肯定勞動基準法第二十條得適用公司合併之情形。最高法院八十四年台上字第九九七號判決要旨謂：「按勞動基準法第二十條所謂事業單位改組或轉讓，如事業單位為公司組織者，係指事業單位依公司法之規定變更其組織或合併或移轉其營業、財產而消滅其原有之法人人格，另立新之法人人格而言。」明白將合併認為屬於本條條文之適用範圍。勞委會89.6.14台八十九勞資二字第22084號函亦認為其台七七勞資二字第12992號函將所謂轉讓「限縮為公司合併」，故合併當然屬於本條之適用範圍。然而反對者卻認為，公司的改組或轉讓，文意並不明確，不能當然解釋為包含合併之情形在內，因為公司合併之概括承受之效果，與公司單純之消滅並不相同。相較於公司法之規定，如將本條適用於合併之情形，結果反而對於勞工不利，牴觸了勞動基準法第一條中「保障勞工權益」之立法目的。
關於公司合併後勞動契約存續的問題，相關的法律規定尚有民法第四百八十四條：「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人。受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約。」公司合併後，消滅公司對原有勞工如非採資遣方式，而是將勞動契約之權利義務由存續公司或新設公司概括承受，即會構成民法四百八十四條「將其勞務請求權讓與他人」之情形，而發生違約之效果。依據此一規定，勞動契約是否繼續存在，選擇的權利應在於勞工而非雇主。勞工如願留用，可藉由對合併關係中關於勞務請求權讓與部分之同意而繼續勞動契約；如不願留用，則可以拒絕雇主之勞務請求權轉讓，主張原雇主違約。雇主違約的法律效果，除勞工可拒向新雇主給付勞務外，並其得向原雇主主張工資給付之請求權。如原雇主之法人格即將消滅，則應依勞動基準法第十一條第一款、第十六條及第十七條之規定發給預告期間工資及資遣費。
勞委會88.12.30就京華證券公司與元大證券公司合併後原京華證券公司員工勞動契約之問題，在其台八十八勞資二字第55992號函中謂：「對於新舊雇主商定留用而不願留任之員工．因勞務提供對象已變更，如因而有損害勞工權益之虞者，勞工有權主張依勞動基準法第十四條第一項第六款及第十七條規定，向原雇主終止勞動契約並請求發給資遣費。」此一解釋函所採取之見解，似有引用民法第四百八十四條之規定，認為合併後發生勞務請求權轉讓之情形，勞工可以拒絕，並進一步將勞務請求權轉讓為勞動基準法第十四條第一項第六款「雇主違反勞動契約或勞工法令」之情形，勞工得終止勞動契約並請求給付資遣費。
比較公司法七十五條，勞動基準法第二十條及民法第四百八十四條規定之效果，公司法第七十五條將勞動契約完全地維持於勞工和合併後之存續公司或新設公司，原則上沒有發生資遣的問題。新雇主除因業務緊縮原因外，不得資遣勞工，勞工如不願留用，亦屬自願解職而無請求資遣費。勞動基準法第二十條則使新舊雇主有決定留用勞工或給予資遣之權利，勞工反而未受相等之保障。民法第四百八十四條則賦與勞工選擇留任或請求資遣的權利。三者應如何適用，不僅在理論上有探討之價值，對實際問題之解決亦有其重要性。如果將三者解釋為普通法與特別法關係，特別法優先適用且有排除普通法之效力，則會因公司法第七十五條規範對象限於合併，成為民法第四百八十四條之特別法，而勞動基準法第二十條規範對象又限於合併中之勞動關係，成為公司法第七十五條之特別法，造成須適用勞動基準法第二十條之結果，此種結果卻對勞工最不利。
筆者以為，由於三者均屬法律位階，且各有偏重，因此應解釋為三者互有補充之效力，以構成一完整的解決方式。首先以公司法第七十五條為基礎，即存續公司或新設公司與勞工間應繼續原來之勞動契約，勞工年資依勞動基準法第二十條規定應予繼續承認。如果勞工不願留任，得依民法第四百八十四條和勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約並請求給付資遣費。如果新舊雇主因合併後業務變更或減縮而無法留用勞工，則由舊雇主依勞動基準法第十一條第一款或由新雇主依同條第二款事由資遣勞工，如此亦符合勞動基準法第二十條之精神。藉由此一方式，可保障勞工之工作權或資遣之權利，新雇主不能強迫勞工留任，亦不能此為由拒絕對不願留任之勞工發給資遣費。如有業務減縮致裁員之必要，勞工亦不能強迫雇主留用。雙方之權利義務可因此而獲得平衡。
三、合併後勞動契約繼續存在之問題
公司合併後，如果勞雇雙方選擇繼續勞動契約，將會面對勞動條件是否異動和勞工間平等待遇之問題。
（一）雇主得否變更勞動條件
公司合併後，為了便利內部管理和尋求公平，可能會將原來各公司間不同之勞動條件加以統一，造成勞動條件的變更。然而，雇主可否以此等理由對於部分勞工之原有勞動條件做片面之變更?在元大證券公司和京華證券公司合併案中，由於元大證券公司的底薪較高，業績獎金較低，而京華證券公司的底薪較低，業績獎金較高，合併後公司要求一律改採元大之方式，導致原來京華的員工不滿。公司以公平為理由，看似合理，但卻與契約之效力牴觸。
勞動契約為經勞雇雙方合意所成立之法律行為，非經雙方同意，不得變更契約之內容。雇主所訂之工作規則及各制度規章，須獲得勞工之同意，成為勞動契約之一部分。所以雇主並無片面變更勞動條件或其他權利義務之權利。公司合併後，存續公司或新設公司概括承受消滅公司之權利義務，對於勞動契約之原有內容亦須全部承受，不能在勞工留任後片面變更勞動契約內容。
（二）禁止岐視原則之適用疑義
由於合併是將多家公司結合成一家公司，原本多家公司間之勞動條件未必相同，合併之後雇主又不能片面變更部分勞工之勞動條件，將會導致同一公司內同工不同酬，和適用不同的工作規則和計薪規則之情形，牴觸勞動基準法第二十五條之禁止岐視原則。除非雇主願意將全部勞工之勞動條件依照最優厚之方式統一調整，否則同工不同酬或適用不同制度之情形短期內勢內存在。由於差別待遇情形並非雇主之故意過失所造成，不能歸責於雇主，加上原有勞動契約應受尊重，所以在此契約的保護應優於禁止岐視原則之適用。
同一雇主僱用之勞工分別適用不同的薪資標準和制度，勞動條件較差之勞工必將不滿而反彈，對此之解決方式應以調整事項爭議程序進行。即勞雇雙方應先尋求協議，以獲得共同接納之方案，如無法協議，可透過勞資爭議處理法之調解、仲裁等程序，或進入罷工，由雙方實力強弱解決。但不論結果如何，應不得較原有勞動條件不利。
四、結論
綜合以上討論，本文認為公司合併後原則上應由勞工和存續公司或新設公司繼續原來之勞動契約。但是如果勞工不願受僱於新雇主，得依民法第四百八十四條和勞動基準法第十四條第六款終止勞動契約，並請求給付資遣費。如果雇主因合併而緊縮業務，亦應依勞動基準法第十一條第一款或第二款之規資遣勞工。至於勞動基準法第二十條之規定，在合併之情形其適用應予限縮，即新舊雇主在沒有業務緊縮之情形下，不得片面以資遣方式終止勞動契約。
合併後繼續留用之勞工的原有契約權利應受尊重，雇主並無片面變更之權利。合併後原來各公司間勞動條件不同之情形雖會造成差別待遇，但這是尊重原有勞動契約所致，並非雇主之岐視行為，故不應認為牴觸勞動基準法第二十五條之禁止岐視原則。對此如有爭議，應循調整事項而非權利事項之處理程序。
合併屬雇主間之契約行為，原本效力不及於第三人，包括勞工。但因發生概括承受之效果，所以第三人可以依據原來之權利義務向合併後之存續公司或新設公司主張。所以勞工在原勞動契約上之權利，合併後之新雇主應予承認。在法律的解釋和適用上，亦應尊重勞工原有之權利，不應有對勞工不利之結果。
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作者簡介:
德誠聯合法律事務所律師出刊日期:
2001/10/15期數:
第十期一、合併之簡介及法律效果
依據學者柯芳枝之定義：「公司之合併者，謂兩個或兩個以上之公司，訂立合併契約，依公司法之規定，免經清算程序，歸併或一個公司之行為，其原有之一以上公司從而消滅，而消滅公司之權利義務概括由合併後存續或另立之公司承受。」亦即，多數公司法人合併後，僅剩單獨一家公司法人存在，其餘被合併之公司之法人格消滅，而所有權利義務均由存在之公司法人概括承受。合併之類型有二，即吸收合併和新設合併。前者指參與合併之公司中有一家繼續存在，將其他公司吸收；後者指全部參與合併之公司均不再存續，另行設立一家新的公司承受全部之權利義務。
合併所生的法律效果主要有二：
（一）法人之消滅
公司為法人，具有法律上權利義務主體之地位。不論在吸收合併或新設合併之情形，均有部分或全部之原來公司之法人格消滅之結果發生。法人格之消滅，會導致契約因主體不存在而發生契約存續之問題。
（二）權利義務之概括承受
公司法第七十五條規定：「因合併而消滅之公司，其權利義務，應由合併後存續或另立之公司承受。」此處之承受是指概括承受，即消滅公司之全部權利義務，均移轉至存續公司或新設公司。存續公司或新設公司得對第三人主張消滅公司的權利，而第三人也可以將其對消滅公司之權利向存續公司或新設公司主張。
公司合併因會發生上述法律效果，故其對於參與合併公司員工之影響，主要在於勞動契約主體是否變更，勞動契約是否存續，勞動條件有無異動，以及是否有資遣之適用等問題。
二、公司合併後勞動契約之存續問題
勞動契約合法成立之後，會在雇主與勞工間發生一定之權利義務。公司合併如依據前述公司法第七十五條等之規定，消滅公司與其勞工間因勞動契約所生之一切權利義務，即應由存續公司或新設公司承受，則消滅公司原來之勞動契約應繼續存在，僅雇主由存續公司或新設公司取代，而在吸收合併之情形，存續公司與其與原來勞工間之勞動契約完全不受影響。如此則勞雇雙方關係不變，亦不發生勞動契約終止和資遣等問題。除了合併後發生勞動基準法第十一條至第十四條之事由，或勞工主動終止勞動契約外，原勞動契約繼續存在於勞工和存續公司或新設公司之間。然而，此種解釋，卻因為勞動基準法第二十條及民法第四百八十四條之規定而發生疑義。
勞動基準法第二十條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」這條規定的法律效果是，當事業單位「改組」或「轉讓」時，新雇主並非當然地繼受原來的勞動契約，對於新舊雇主不願留用的勞工，舊雇主應以預告終止勞動契約和資遣方式處理。因為雇主有權決定是否繼續雇用勞工，使勞工工作權喪失保障。
另外，如果新雇主願意留用，而勞工不願留用時，勞工似乎構成主動終止勞動契約而喪失資遣之權利。相較於公司法概括承受之規定，這條規定顯然對勞工較為不利。依據勞委會77.6.23台(77)勞資二字第12992號函之解釋，「事業單位改組或轉讓，係指事業單位依公司法之規定變更其組織型態，或其所有權（所有資產、設備）因移轉而消滅其原有之法人人格；或獨資或合夥事業單位之負責人變更而言。」改組或轉讓所著重者在於原雇主法律人格之變更或者消滅之情形，由於原雇主與勞工間之勞動契約勢必終止，故本條之目的在給予勞工享有資遣或年資繼續之保障，立意本屬良善。但因未顧及公司合併時權利義務概括承受之規定而產生上述不利勞工之後果，故本條規定是否適用於公司合併之情形，即有爭議。
在司法實務和主管機關見解上，是肯定勞動基準法第二十條得適用公司合併之情形。最高法院八十四年台上字第九九七號判決要旨謂：「按勞動基準法第二十條所謂事業單位改組或轉讓，如事業單位為公司組織者，係指事業單位依公司法之規定變更其組織或合併或移轉其營業、財產而消滅其原有之法人人格，另立新之法人人格而言。」明白將合併認為屬於本條條文之適用範圍。勞委會89.6.14台八十九勞資二字第22084號函亦認為其台七七勞資二字第12992號函將所謂轉讓「限縮為公司合併」，故合併當然屬於本條之適用範圍。然而反對者卻認為，公司的改組或轉讓，文意並不明確，不能當然解釋為包含合併之情形在內，因為公司合併之概括承受之效果，與公司單純之消滅並不相同。相較於公司法之規定，如將本條適用於合併之情形，結果反而對於勞工不利，牴觸了勞動基準法第一條中「保障勞工權益」之立法目的。
關於公司合併後勞動契約存續的問題，相關的法律規定尚有民法第四百八十四條：「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人。受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約。」公司合併後，消滅公司對原有勞工如非採資遣方式，而是將勞動契約之權利義務由存續公司或新設公司概括承受，即會構成民法四百八十四條「將其勞務請求權讓與他人」之情形，而發生違約之效果。依據此一規定，勞動契約是否繼續存在，選擇的權利應在於勞工而非雇主。勞工如願留用，可藉由對合併關係中關於勞務請求權讓與部分之同意而繼續勞動契約；如不願留用，則可以拒絕雇主之勞務請求權轉讓，主張原雇主違約。雇主違約的法律效果，除勞工可拒向新雇主給付勞務外，並其得向原雇主主張工資給付之請求權。如原雇主之法人格即將消滅，則應依勞動基準法第十一條第一款、第十六條及第十七條之規定發給預告期間工資及資遣費。
勞委會88.12.30就京華證券公司與元大證券公司合併後原京華證券公司員工勞動契約之問題，在其台八十八勞資二字第55992號函中謂：「對於新舊雇主商定留用而不願留任之員工．因勞務提供對象已變更，如因而有損害勞工權益之虞者，勞工有權主張依勞動基準法第十四條第一項第六款及第十七條規定，向原雇主終止勞動契約並請求發給資遣費。」此一解釋函所採取之見解，似有引用民法第四百八十四條之規定，認為合併後發生勞務請求權轉讓之情形，勞工可以拒絕，並進一步將勞務請求權轉讓為勞動基準法第十四條第一項第六款「雇主違反勞動契約或勞工法令」之情形，勞工得終止勞動契約並請求給付資遣費。
比較公司法七十五條，勞動基準法第二十條及民法第四百八十四條規定之效果，公司法第七十五條將勞動契約完全地維持於勞工和合併後之存續公司或新設公司，原則上沒有發生資遣的問題。新雇主除因業務緊縮原因外，不得資遣勞工，勞工如不願留用，亦屬自願解職而無請求資遣費。勞動基準法第二十條則使新舊雇主有決定留用勞工或給予資遣之權利，勞工反而未受相等之保障。民法第四百八十四條則賦與勞工選擇留任或請求資遣的權利。三者應如何適用，不僅在理論上有探討之價值，對實際問題之解決亦有其重要性。如果將三者解釋為普通法與特別法關係，特別法優先適用且有排除普通法之效力，則會因公司法第七十五條規範對象限於合併，成為民法第四百八十四條之特別法，而勞動基準法第二十條規範對象又限於合併中之勞動關係，成為公司法第七十五條之特別法，造成須適用勞動基準法第二十條之結果，此種結果卻對勞工最不利。
筆者以為，由於三者均屬法律位階，且各有偏重，因此應解釋為三者互有補充之效力，以構成一完整的解決方式。首先以公司法第七十五條為基礎，即存續公司或新設公司與勞工間應繼續原來之勞動契約，勞工年資依勞動基準法第二十條規定應予繼續承認。如果勞工不願留任，得依民法第四百八十四條和勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約並請求給付資遣費。如果新舊雇主因合併後業務變更或減縮而無法留用勞工，則由舊雇主依勞動基準法第十一條第一款或由新雇主依同條第二款事由資遣勞工，如此亦符合勞動基準法第二十條之精神。藉由此一方式，可保障勞工之工作權或資遣之權利，新雇主不能強迫勞工留任，亦不能此為由拒絕對不願留任之勞工發給資遣費。如有業務減縮致裁員之必要，勞工亦不能強迫雇主留用。雙方之權利義務可因此而獲得平衡。
三、合併後勞動契約繼續存在之問題
公司合併後，如果勞雇雙方選擇繼續勞動契約，將會面對勞動條件是否異動和勞工間平等待遇之問題。
（一）雇主得否變更勞動條件
公司合併後，為了便利內部管理和尋求公平，可能會將原來各公司間不同之勞動條件加以統一，造成勞動條件的變更。然而，雇主可否以此等理由對於部分勞工之原有勞動條件做片面之變更?在元大證券公司和京華證券公司合併案中，由於元大證券公司的底薪較高，業績獎金較低，而京華證券公司的底薪較低，業績獎金較高，合併後公司要求一律改採元大之方式，導致原來京華的員工不滿。公司以公平為理由，看似合理，但卻與契約之效力牴觸。
勞動契約為經勞雇雙方合意所成立之法律行為，非經雙方同意，不得變更契約之內容。雇主所訂之工作規則及各制度規章，須獲得勞工之同意，成為勞動契約之一部分。所以雇主並無片面變更勞動條件或其他權利義務之權利。公司合併後，存續公司或新設公司概括承受消滅公司之權利義務，對於勞動契約之原有內容亦須全部承受，不能在勞工留任後片面變更勞動契約內容。
（二）禁止岐視原則之適用疑義
由於合併是將多家公司結合成一家公司，原本多家公司間之勞動條件未必相同，合併之後雇主又不能片面變更部分勞工之勞動條件，將會導致同一公司內同工不同酬，和適用不同的工作規則和計薪規則之情形，牴觸勞動基準法第二十五條之禁止岐視原則。除非雇主願意將全部勞工之勞動條件依照最優厚之方式統一調整，否則同工不同酬或適用不同制度之情形短期內勢內存在。由於差別待遇情形並非雇主之故意過失所造成，不能歸責於雇主，加上原有勞動契約應受尊重，所以在此契約的保護應優於禁止岐視原則之適用。
同一雇主僱用之勞工分別適用不同的薪資標準和制度，勞動條件較差之勞工必將不滿而反彈，對此之解決方式應以調整事項爭議程序進行。即勞雇雙方應先尋求協議，以獲得共同接納之方案，如無法協議，可透過勞資爭議處理法之調解、仲裁等程序，或進入罷工，由雙方實力強弱解決。但不論結果如何，應不得較原有勞動條件不利。
四、結論
綜合以上討論，本文認為公司合併後原則上應由勞工和存續公司或新設公司繼續原來之勞動契約。但是如果勞工不願受僱於新雇主，得依民法第四百八十四條和勞動基準法第十四條第六款終止勞動契約，並請求給付資遣費。如果雇主因合併而緊縮業務，亦應依勞動基準法第十一條第一款或第二款之規資遣勞工。至於勞動基準法第二十條之規定，在合併之情形其適用應予限縮，即新舊雇主在沒有業務緊縮之情形下，不得片面以資遣方式終止勞動契約。
合併後繼續留用之勞工的原有契約權利應受尊重，雇主並無片面變更之權利。合併後原來各公司間勞動條件不同之情形雖會造成差別待遇，但這是尊重原有勞動契約所致，並非雇主之岐視行為，故不應認為牴觸勞動基準法第二十五條之禁止岐視原則。對此如有爭議，應循調整事項而非權利事項之處理程序。
合併屬雇主間之契約行為，原本效力不及於第三人，包括勞工。但因發生概括承受之效果，所以第三人可以依據原來之權利義務向合併後之存續公司或新設公司主張。所以勞工在原勞動契約上之權利，合併後之新雇主應予承認。在法律的解釋和適用上，亦應尊重勞工原有之權利，不應有對勞工不利之結果。
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