金融控股公司—工會的新挑戰與新禁地?
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 11:37 發表
隨著金融機構合併法的通過，2001年7月9日立法院再接再厲，三讀通過金融控股公司法，同年的11月1日施行後，台灣正式邁入金融機構整併的戰國時期，至2003年初，短短不到一年半的時間，台灣已經掛牌成立了14家金控公司。當然，這根本不是所謂的大勢底定，反而只是全面整併與競爭淘汰的開始，我們也許已經看到了火山灰，熔漿的熱度儼然襲面，但是，火山其實還沒有真正爆發呢！
■金控制度衝擊集體勞資關係
沿襲美國的整套制度，或許作為「鼓勵金融跨業與合併」之最佳典範的金控公司模式，真能所謂「發揮範疇經濟的效果」、「分散金融業者的經營風險」、「降低社會從事金融交易的成本」，但是，就如同許多仿效自美國的其他制度，我們也「順便」繼受了這些制度對於集體勞資關係所造成的影響、腐蝕與衝擊，這在標榜一切自由、沒有限制的新大陸，或許情況沒有那麼糟糕，但在一個集體勞資關係法律的規範密度高、勞資雙方力量極度不對等的國度─無疑的就是台灣，這個問題恐怕就不是那麼簡單。十九世紀的歐洲常說，資本主義帶給勞動者像鳥一樣的自由(Vogelfreiheit)，你當然可以自由飛翔，不受桎梏，但也可能隨時被獵槍打下倒地。美國的價值選擇是：不會飛得更高一點嗎？歐洲的價值選擇是：為什麼不限制獵槍的猖獗呢？
在金控法的規範下，基本上金控結構是這樣的：一個金控公司，下面涵蓋幾個可以經營銀行、票券、信託、保險、證券、期貨、創投等業務的子公司，其中主要是銀行、保險或證券子公司；而在「金控母公司」與「子公司」之間，具有實質的控制關係，不論是股份的持有（25%以上）或是半數董事以上的指派（台灣現況是兩者俱備）。
在公司法上，不論金控公司或子公司都是獨立的公司，當然都各自具有獨立的法人資格，唯一不同的是，他們不只是公司法第三百六十九條之一以下所稱的關係企業，換句話說，它們不只是具有控制與從屬關係的企業，而根本就是法定最高強度的關係企業─金融控股公司的集團企業型態，法律不只掌握了它們的實質控制從屬，更是介入規範了形式上的控制從屬（股份的比例、半數董事的指派），這正是與一般關係企業的不同之處。而與歐洲的綜合銀行不同的是，金控公司與旗下所有子公司，都各自為獨立的法人，而非像歐洲，只有綜合銀行本身具有獨立的法律人格，下面經營證券、保險等業務的各單位均非法人，這便是台灣金控法學習美國制度的最大特徵：把實質上的控制關係→轉化為形式上的控制要件(股份/董事)→但形式上仍然彼此獨立。
最值得注意的是，金融控股公司制度必須搭配美國及台灣的基本差異，用比較學究的話來說，要以法律體系的根本不同來觀察：英美法系強調便利、方便、實用，不強調法的安定性，不重視體系的完整性，不拘泥於概念、形式，大陸法系剛好相反，概念、名詞、法律用語的運用強調精確，放諸四海皆準，重視形式，不樂意見到法的任意波動和不安定。
■現行法律無法掌握金控的實質與形式
放到金融控股制度上來看，問題就明顯了：老美可以用「實質控股」的概念，以個案、隨機掌握及調整金控的觀念，沿襲大陸法系的台灣就苦惱於形式以外掌握不到的東西，美國的金控公司模式不影響其他的法律適用，台灣的金控模式除了便利財政部的一體控管之外，其他法律體系驚然發現，居然對金控公司內部的實質控制關係一籌莫展，因為金控公司集團（金控加上子公司群）根本就不是單一的法人，所有在金融行政控制體系之外、所有以「單一法人」為適用及指涉對象的法律，全部不能適用，因為這裡不是只有一家公司，而是有好多家公司，至少，「法律外觀」上是如此，而這個法律外觀居然決定了一切。
很多法律專家不禁感嘆：法律因為金控集團的實質，必須去形式化金控，卻因為形式化的結果，喪失了對「集團」的實質掌握。很不幸的，金控公司集團下的集體勞資關係，正是這種「法律體系無能」的最佳寫照。
在現行工會法下，形成台灣主要工會型態的「產業工會」，其實都是同一廠場/事業單位的員工才能組成，它的空間場域是「廠場」，法律場域是「事業單位」，換言之，就是同一公司或獨資或合夥的所謂「同一法律人格或主體」，而社會學的觀察基礎與場域就是「同一生產組織下的員工」。拉到金控公司模式，問題就很清楚了：
（一）金控與子公司彼此獨立，當然就不是「同一事業單位」。
（二）子公司員工所組成的工會，當然就不是金控公司或金控集團的工會，因為：員工的僱用人是子公司，不是金控公司，換個角度講：子公司員工也不能去組金控工會。
問題愈講愈令人心寒，藉著金控模式的繼受，我們也創造了一個意想不到的法律真空：因為實質控制→創造了金控形式→但只有這個金控形式、法律上依然不能掌握這個實質→換句話說：繼續堅持各子公司的形式及獨立→子公司的實質控制權跑到金控→形式控制權雖然被承認→但實質控制權沒有被相對的「形式化」→子公司員工只有繼續固守「形式」、繼續巴望「形式上的僱用人」→「實質上的僱用人」變成「形式上」毫不相關。在這個法律迷障（legal mystery）之中，沒有讓形式與實質歸一的可能嗎？
■建構理想的金控勞資關係模式
其實，針對不同型態的企業與企業聯合，在集體勞資關係的面向上設計不同的勞工代表機制，以進行相呼應的對話與談判，並非沒有先例。最明顯的就是台灣的「法律母國」─德國：在日爾曼人的國度，企業的各工廠各有工廠會議，企業層級有「企業工廠會議」，集團企業層級（無疑的，台灣的金控集團正是）復有「集團企業工廠會議」，甚至在歐洲層級還有「歐洲工廠會議」，再搭配個別產業之勞工所組成的「產業別工會」，讓不同層級的產業工人，都能有適合而能發揮作用的代表機制。
換言之，隸屬同一企業或同一企業集團/集團企業的，就去組「工廠會議」，它是強制入會、強制代表勞工全體，而且限制只能單一；超越不同企業的，同一產業中不同企業的勞工，就去組「工會」，它是自由入會、只代表加入的會員，而且不能限制單一、可以自由組成多數。比擬台灣，現行工會法中的產業工會，至少現實上來說，就等於德國的工廠會議，至於目前工會法修正草案中的「企業工會」，不管它的定義如何，它的現實指涉很清楚，就是現在各企業、各廠場下的產業工會，就是人家的工廠會議。
從這個面向去思考，我們才能夠找出因應金控模式的理想集體勞資關係。一個最理想、但或許不太有可能實現的狀況是：各子公司成立工廠會議，整個金控集團成立金控集團工廠會議，整個金融業勞工成立金融業工會（銀行員全聯會其實不正是如此嗎），該強制入會的就要強制入會，該代表全體勞工的就應該能夠代表全體勞工，該講求實力的、自由發展的、強調組織工作的，就去組織工會、吸收會員，進行整體金融業的勞動條件談判。
至少，在工會法修正草案中，我們應該將企業工會擴大解釋定義，因為企業工會既然等同於人家的工廠會議(所以我們才在新法中模仿人家：又要強制入會、又須單一、又給會務假)，自然就應該有不同層級的設計，才能因應不同層級及型態的企業模式，而金控就是最佳的適用典範，因為它是最清晰的、最明確的、法律上最乾淨的關係企業，也正好是最適當的、最毫無疑問的企業工會空間。
假如，金融局官員說的「金控公司員工適用勞基法即可，應無成立金控工會之必要」，大家認為實在不妥的話，那麼就應尋求出一正確的法律出路，一個適當的代表機制，公司法體制進步，集體勞資關係當然也要跟著進化，制度總不能只引進一半，對不對？
Tagged: 林佳和
出刊日期:
2003/03/15期數:
第二十七期■金控制度衝擊集體勞資關係
沿襲美國的整套制度，或許作為「鼓勵金融跨業與合併」之最佳典範的金控公司模式，真能所謂「發揮範疇經濟的效果」、「分散金融業者的經營風險」、「降低社會從事金融交易的成本」，但是，就如同許多仿效自美國的其他制度，我們也「順便」繼受了這些制度對於集體勞資關係所造成的影響、腐蝕與衝擊，這在標榜一切自由、沒有限制的新大陸，或許情況沒有那麼糟糕，但在一個集體勞資關係法律的規範密度高、勞資雙方力量極度不對等的國度─無疑的就是台灣，這個問題恐怕就不是那麼簡單。十九世紀的歐洲常說，資本主義帶給勞動者像鳥一樣的自由(Vogelfreiheit)，你當然可以自由飛翔，不受桎梏，但也可能隨時被獵槍打下倒地。美國的價值選擇是：不會飛得更高一點嗎？歐洲的價值選擇是：為什麼不限制獵槍的猖獗呢？
在金控法的規範下，基本上金控結構是這樣的：一個金控公司，下面涵蓋幾個可以經營銀行、票券、信託、保險、證券、期貨、創投等業務的子公司，其中主要是銀行、保險或證券子公司；而在「金控母公司」與「子公司」之間，具有實質的控制關係，不論是股份的持有（25%以上）或是半數董事以上的指派（台灣現況是兩者俱備）。
在公司法上，不論金控公司或子公司都是獨立的公司，當然都各自具有獨立的法人資格，唯一不同的是，他們不只是公司法第三百六十九條之一以下所稱的關係企業，換句話說，它們不只是具有控制與從屬關係的企業，而根本就是法定最高強度的關係企業─金融控股公司的集團企業型態，法律不只掌握了它們的實質控制從屬，更是介入規範了形式上的控制從屬（股份的比例、半數董事的指派），這正是與一般關係企業的不同之處。而與歐洲的綜合銀行不同的是，金控公司與旗下所有子公司，都各自為獨立的法人，而非像歐洲，只有綜合銀行本身具有獨立的法律人格，下面經營證券、保險等業務的各單位均非法人，這便是台灣金控法學習美國制度的最大特徵：把實質上的控制關係→轉化為形式上的控制要件(股份/董事)→但形式上仍然彼此獨立。
最值得注意的是，金融控股公司制度必須搭配美國及台灣的基本差異，用比較學究的話來說，要以法律體系的根本不同來觀察：英美法系強調便利、方便、實用，不強調法的安定性，不重視體系的完整性，不拘泥於概念、形式，大陸法系剛好相反，概念、名詞、法律用語的運用強調精確，放諸四海皆準，重視形式，不樂意見到法的任意波動和不安定。
■現行法律無法掌握金控的實質與形式
放到金融控股制度上來看，問題就明顯了：老美可以用「實質控股」的概念，以個案、隨機掌握及調整金控的觀念，沿襲大陸法系的台灣就苦惱於形式以外掌握不到的東西，美國的金控公司模式不影響其他的法律適用，台灣的金控模式除了便利財政部的一體控管之外，其他法律體系驚然發現，居然對金控公司內部的實質控制關係一籌莫展，因為金控公司集團（金控加上子公司群）根本就不是單一的法人，所有在金融行政控制體系之外、所有以「單一法人」為適用及指涉對象的法律，全部不能適用，因為這裡不是只有一家公司，而是有好多家公司，至少，「法律外觀」上是如此，而這個法律外觀居然決定了一切。
很多法律專家不禁感嘆：法律因為金控集團的實質，必須去形式化金控，卻因為形式化的結果，喪失了對「集團」的實質掌握。很不幸的，金控公司集團下的集體勞資關係，正是這種「法律體系無能」的最佳寫照。
在現行工會法下，形成台灣主要工會型態的「產業工會」，其實都是同一廠場/事業單位的員工才能組成，它的空間場域是「廠場」，法律場域是「事業單位」，換言之，就是同一公司或獨資或合夥的所謂「同一法律人格或主體」，而社會學的觀察基礎與場域就是「同一生產組織下的員工」。拉到金控公司模式，問題就很清楚了：
（一）金控與子公司彼此獨立，當然就不是「同一事業單位」。
（二）子公司員工所組成的工會，當然就不是金控公司或金控集團的工會，因為：員工的僱用人是子公司，不是金控公司，換個角度講：子公司員工也不能去組金控工會。
問題愈講愈令人心寒，藉著金控模式的繼受，我們也創造了一個意想不到的法律真空：因為實質控制→創造了金控形式→但只有這個金控形式、法律上依然不能掌握這個實質→換句話說：繼續堅持各子公司的形式及獨立→子公司的實質控制權跑到金控→形式控制權雖然被承認→但實質控制權沒有被相對的「形式化」→子公司員工只有繼續固守「形式」、繼續巴望「形式上的僱用人」→「實質上的僱用人」變成「形式上」毫不相關。在這個法律迷障（legal mystery）之中，沒有讓形式與實質歸一的可能嗎？
■建構理想的金控勞資關係模式
其實，針對不同型態的企業與企業聯合，在集體勞資關係的面向上設計不同的勞工代表機制，以進行相呼應的對話與談判，並非沒有先例。最明顯的就是台灣的「法律母國」─德國：在日爾曼人的國度，企業的各工廠各有工廠會議，企業層級有「企業工廠會議」，集團企業層級（無疑的，台灣的金控集團正是）復有「集團企業工廠會議」，甚至在歐洲層級還有「歐洲工廠會議」，再搭配個別產業之勞工所組成的「產業別工會」，讓不同層級的產業工人，都能有適合而能發揮作用的代表機制。
換言之，隸屬同一企業或同一企業集團/集團企業的，就去組「工廠會議」，它是強制入會、強制代表勞工全體，而且限制只能單一；超越不同企業的，同一產業中不同企業的勞工，就去組「工會」，它是自由入會、只代表加入的會員，而且不能限制單一、可以自由組成多數。比擬台灣，現行工會法中的產業工會，至少現實上來說，就等於德國的工廠會議，至於目前工會法修正草案中的「企業工會」，不管它的定義如何，它的現實指涉很清楚，就是現在各企業、各廠場下的產業工會，就是人家的工廠會議。
從這個面向去思考，我們才能夠找出因應金控模式的理想集體勞資關係。一個最理想、但或許不太有可能實現的狀況是：各子公司成立工廠會議，整個金控集團成立金控集團工廠會議，整個金融業勞工成立金融業工會（銀行員全聯會其實不正是如此嗎），該強制入會的就要強制入會，該代表全體勞工的就應該能夠代表全體勞工，該講求實力的、自由發展的、強調組織工作的，就去組織工會、吸收會員，進行整體金融業的勞動條件談判。
至少，在工會法修正草案中，我們應該將企業工會擴大解釋定義，因為企業工會既然等同於人家的工廠會議(所以我們才在新法中模仿人家：又要強制入會、又須單一、又給會務假)，自然就應該有不同層級的設計，才能因應不同層級及型態的企業模式，而金控就是最佳的適用典範，因為它是最清晰的、最明確的、法律上最乾淨的關係企業，也正好是最適當的、最毫無疑問的企業工會空間。
假如，金融局官員說的「金控公司員工適用勞基法即可，應無成立金控工會之必要」，大家認為實在不妥的話，那麼就應尋求出一正確的法律出路，一個適當的代表機制，公司法體制進步，集體勞資關係當然也要跟著進化，制度總不能只引進一半，對不對？
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