由「離職禁止」條款之合理性 論財產權與工作權的優先順位
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 12:15 發表
法律教室
■緣由
過往，企業主往往透過「競業禁止」條款等方式，限制勞工轉換工作或跳槽，甚至預防挖角，美其名為避免業務機密及營業秘密外流，實則造成勞工職業自由及工作權的侵害。近來，更有部分銀行業者，於任用勞工之際，要求簽訂所謂「不離職契約」，即「禁止離職」條款，約定員工須服務滿一定年限，否則須賠償相關費用及給付違約金等。
■案例事實
一、板橋地方法院九十一年板勞小字第三六號民事判決：資方請求勞方給付因工作未滿二年離職員工應自行負擔離職前「訓練費用」二萬零二百四十元獲勝訴，另請求勞方給付「制服成本費」七千五百元部分，則未獲法院認可。
二、台北地方法院九十一年度北勞小字第七八號小額民事判決：資方以勞方曾簽訂「行員服務同意書」，主張勞方不得於任職一年內自動離職，因勞方中途離職應給付「違約金」四萬三千八百一十元。
三、台南地方法院新營簡易庭九十一年度營小調字第四一號事件：資方以勞方立承諾書，若於三年內離職，願賠償訓練費用及離職時當月薪之三倍為違約金，經法院酌減後應賠償一個月月薪三萬二千零一十元之違約金。
■分析
一、簽訂「離職禁止」條款是契約自由原則的表現？
法院認為，「公司對新進員工施以職前訓練，乃為使員工具備該行業應有之專業技能或知識，其訓練費用屬公司成本之一部分，公司為使所訓練之員工不於短期離職而影響公司之正常營運，並保障公司對員工訓練所付出之時間、勞費不至浪費，約定新進員工須服務一定期間，否則應為相當之賠償，應屬維持企業經營所必須，基於『契約自由』原則，此條文應屬可由契約雙方當事人約定之『任意規定』，若員工同意訂約在先，即須受契約之約束。」
由判決意旨可見，法院將勞動契約等同於一般的民法契約，並未考慮勞資雙方在訂約當時，是否真有所謂契約自由存在的空間，以及勞動契約從屬性的問題。
二、定型化契約約定不得任意離職，並未「顯失公平」？
依民法第二百四十七條之一規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」法院認為，「約定員工必須服務一定之期限，若員工違約未服務期滿，應賠償相當之金額，實為雇主為維護企業經營及服務品質之必要方法，只要該約定具有合理性基礎，即應為有效。」
法院並認為「如原告雇用之員工，若流動過於頻繁，原告亦勢必隨時需要招攬、訓練，並因而增加額外之費用及時間成本，故其聘用人員契約書中約定限制新進員工在未滿聘用期間前欲中途離職者，應賠償損害乙節，即有其合理性。故係爭服務同意書，縱屬民法第二百四十七條之一所稱之定型化約款，此部分亦不能稱有何本條規定顯失公平之處。」
本判決顯然充分考慮到資方經營管理上的立場，但是，對於何以勞方一定得遵守此種顯然有利於資方的條款？則未見有任何考量勞方實為經濟上的弱勢者、締約地位其實並非平等的問題，顯然未獲法官青睞。
■檢討
一、「不離職條款」真的是符合契約自由嗎？
若從契約訂立雙方當事人的社會經濟地位，契約內容討價還價的可能性，以及契約實施結果對誰有利等觀點來看，大概很少有人會天真地以為，勞工可以在剛要進入職場時，與雇主就勞動契約內容進行合理的修改。有工會組織的企業，勞方都很難和資方就勞動條件進行有效合理的集體協商或討價還價，更何況是個別新進員工。這種偏向有利資方的契約訂定過程，勞工實際上只有「接受與否」的自由，實際上很難想像會有更改契約內容的空間。因此，契約自由通常是資方單獨享受，勞方迫於無奈只好接受的情況居多。若真有那麼自由，就無須勞動法令的特別規定了。
二、財產權與工作權的衝突
在不能離職期間，勞方除了基本的薪資及福利外，並未因此而得到適當的補償，以平衡失去的選擇職業的自由。這種不平等條款的合理性，顯然是建立在保障財產權的觀念上，當然，沒有財產的人就沒有保障。通常勞方只有要不要付出勞力的自由，並無法與具有經營管理權的資方相抗衡，所以，從財產權的角度出發所落實的契約自由原則，對勞方而言，簡直就是「自由的一無所有」！
法院在審理勞動契約爭議時，不應只考量財產權的因素，尤其在涉及勞工工作權行使與職業自由時，更應留意契約自由的濫用，將導致財產權和工作權衝突的結果，資方的財產權仍然獲得較多的保障。如此判決，並未能提升資方經營管理的水準，倒是升高了勞工尋求權益保障的司法風險。
三、經營管理的考量優於勞工權益的保障嗎？
依照憲法第十五條規定，一般憲法學者認為，工作權應優先於財產權受到保障。因此，法院在充分體諒資方的經營管理需要時，是否也該衡量勞方在憲法上應有的保障，必須透過法律程序具體落實，否則工作權保障將形同具文。
資方已經在各種工作規則中要求勞方配合管理和經營上的需要，以不離職契約來限制勞工，等於是讓勞工喪失選擇職業的自由，尤其是若該工作環境並不適合於勞工時，若強令勞方遵守該約定，真的公平嗎？
四、運用民法必須考慮憲法上的工作權保障，否則恐會造成「強凌弱」、「資欺勞」的不公平現象。
現代法學趨勢，為避免契約自由原則的濫用，乃發展出對「定型化契約」的限制，以保障在訂約過程中較為弱勢的一方。很可惜，在前述幾個判決中，我們只看到傳統民法的法律思維，卻沒有看到具有憲法思考的過程，也就是說，法官有「自由」的概念，對於「公平正義」及「平等」原則等法學思考，著墨不多，仍停留在民國十八年民法剛訂定的年代，以非常傳統及保守的民法觀念，來處理廿一世紀的勞雇關係。
除非，法院願意重新思考工作權與財產權衝突時，應優先保障工作權，否則，工作權遭財產權侵害的案例，仍將層出不窮。
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學習律師出刊日期:
2003/05/15期數:
第二十九期■緣由
過往，企業主往往透過「競業禁止」條款等方式，限制勞工轉換工作或跳槽，甚至預防挖角，美其名為避免業務機密及營業秘密外流，實則造成勞工職業自由及工作權的侵害。近來，更有部分銀行業者，於任用勞工之際，要求簽訂所謂「不離職契約」，即「禁止離職」條款，約定員工須服務滿一定年限，否則須賠償相關費用及給付違約金等。
■案例事實
一、板橋地方法院九十一年板勞小字第三六號民事判決：資方請求勞方給付因工作未滿二年離職員工應自行負擔離職前「訓練費用」二萬零二百四十元獲勝訴，另請求勞方給付「制服成本費」七千五百元部分，則未獲法院認可。
二、台北地方法院九十一年度北勞小字第七八號小額民事判決：資方以勞方曾簽訂「行員服務同意書」，主張勞方不得於任職一年內自動離職，因勞方中途離職應給付「違約金」四萬三千八百一十元。
三、台南地方法院新營簡易庭九十一年度營小調字第四一號事件：資方以勞方立承諾書，若於三年內離職，願賠償訓練費用及離職時當月薪之三倍為違約金，經法院酌減後應賠償一個月月薪三萬二千零一十元之違約金。
■分析
一、簽訂「離職禁止」條款是契約自由原則的表現？
法院認為，「公司對新進員工施以職前訓練，乃為使員工具備該行業應有之專業技能或知識，其訓練費用屬公司成本之一部分，公司為使所訓練之員工不於短期離職而影響公司之正常營運，並保障公司對員工訓練所付出之時間、勞費不至浪費，約定新進員工須服務一定期間，否則應為相當之賠償，應屬維持企業經營所必須，基於『契約自由』原則，此條文應屬可由契約雙方當事人約定之『任意規定』，若員工同意訂約在先，即須受契約之約束。」
由判決意旨可見，法院將勞動契約等同於一般的民法契約，並未考慮勞資雙方在訂約當時，是否真有所謂契約自由存在的空間，以及勞動契約從屬性的問題。
二、定型化契約約定不得任意離職，並未「顯失公平」？
依民法第二百四十七條之一規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」法院認為，「約定員工必須服務一定之期限，若員工違約未服務期滿，應賠償相當之金額，實為雇主為維護企業經營及服務品質之必要方法，只要該約定具有合理性基礎，即應為有效。」
法院並認為「如原告雇用之員工，若流動過於頻繁，原告亦勢必隨時需要招攬、訓練，並因而增加額外之費用及時間成本，故其聘用人員契約書中約定限制新進員工在未滿聘用期間前欲中途離職者，應賠償損害乙節，即有其合理性。故係爭服務同意書，縱屬民法第二百四十七條之一所稱之定型化約款，此部分亦不能稱有何本條規定顯失公平之處。」
本判決顯然充分考慮到資方經營管理上的立場，但是，對於何以勞方一定得遵守此種顯然有利於資方的條款？則未見有任何考量勞方實為經濟上的弱勢者、締約地位其實並非平等的問題，顯然未獲法官青睞。
■檢討
一、「不離職條款」真的是符合契約自由嗎？
若從契約訂立雙方當事人的社會經濟地位，契約內容討價還價的可能性，以及契約實施結果對誰有利等觀點來看，大概很少有人會天真地以為，勞工可以在剛要進入職場時，與雇主就勞動契約內容進行合理的修改。有工會組織的企業，勞方都很難和資方就勞動條件進行有效合理的集體協商或討價還價，更何況是個別新進員工。這種偏向有利資方的契約訂定過程，勞工實際上只有「接受與否」的自由，實際上很難想像會有更改契約內容的空間。因此，契約自由通常是資方單獨享受，勞方迫於無奈只好接受的情況居多。若真有那麼自由，就無須勞動法令的特別規定了。
二、財產權與工作權的衝突
在不能離職期間，勞方除了基本的薪資及福利外，並未因此而得到適當的補償，以平衡失去的選擇職業的自由。這種不平等條款的合理性，顯然是建立在保障財產權的觀念上，當然，沒有財產的人就沒有保障。通常勞方只有要不要付出勞力的自由，並無法與具有經營管理權的資方相抗衡，所以，從財產權的角度出發所落實的契約自由原則，對勞方而言，簡直就是「自由的一無所有」！
法院在審理勞動契約爭議時，不應只考量財產權的因素，尤其在涉及勞工工作權行使與職業自由時，更應留意契約自由的濫用，將導致財產權和工作權衝突的結果，資方的財產權仍然獲得較多的保障。如此判決，並未能提升資方經營管理的水準，倒是升高了勞工尋求權益保障的司法風險。
三、經營管理的考量優於勞工權益的保障嗎？
依照憲法第十五條規定，一般憲法學者認為，工作權應優先於財產權受到保障。因此，法院在充分體諒資方的經營管理需要時，是否也該衡量勞方在憲法上應有的保障，必須透過法律程序具體落實，否則工作權保障將形同具文。
資方已經在各種工作規則中要求勞方配合管理和經營上的需要，以不離職契約來限制勞工，等於是讓勞工喪失選擇職業的自由，尤其是若該工作環境並不適合於勞工時，若強令勞方遵守該約定，真的公平嗎？
四、運用民法必須考慮憲法上的工作權保障，否則恐會造成「強凌弱」、「資欺勞」的不公平現象。
現代法學趨勢，為避免契約自由原則的濫用，乃發展出對「定型化契約」的限制，以保障在訂約過程中較為弱勢的一方。很可惜，在前述幾個判決中，我們只看到傳統民法的法律思維，卻沒有看到具有憲法思考的過程，也就是說，法官有「自由」的概念，對於「公平正義」及「平等」原則等法學思考，著墨不多，仍停留在民國十八年民法剛訂定的年代，以非常傳統及保守的民法觀念，來處理廿一世紀的勞雇關係。
除非，法院願意重新思考工作權與財產權衝突時，應優先保障工作權，否則，工作權遭財產權侵害的案例，仍將層出不窮。
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