【勞動法教室】員工優惠存款是否為工資？兼論職業選擇自由之補償問題
由 TFFU 於 週三, 08/29/2007 - 00:27 發表
一、緣由
以往，銀行業有「員工優惠存款」之福利措施，近幾年因為存、放款利率均急速下降，導致業者企圖調降員工優惠存款利息，該員工優惠存款利率是否屬於工作報酬或福利性、恩惠性給與，迭生爭議。另外，部分銀行業者於僱用勞工時，要求簽訂所謂「不離職契約」，即「禁止離職」條款，約定員工須服務滿一定年限，否則須賠償相關費用及給付違約金等，究竟是否違法，以及員工若違約應賠償多少違約金才合理？亦時生爭議。
二、案例事實
（一）板橋地方法院板橋簡易庭95年板勞小字第1號民事判決：資方請求勞方給付因工作未滿三年離職員工應無條件繳付相當於最後在職日二個月薪津金額之違約金，而請求勞方給付違約金新台幣86,160元，勞方則表示係因資方違約未經協商片面降低優惠存款利率為4.5％，且三節獎金減半，勞方不得已才提出辭呈，是資方違約在先，勞方並未故意違約，一審判決資方敗訴。
（二）板橋地方法院95年板勞小上字第3號民事判決：認為兩造間勞動契約並未具體約定員工優惠存款固定利率為13％，且該優惠存款非屬勞務之對價，又本件聘任函有離職違約金條款，資方要求勞方賠償新台幣86,160元，顯然過高，且勞方原從事之工作僅係辦事員，並非核心業務，替代性高，且勞方所提離職申請書，經資方直屬主管勾選「新人遞補」欄，可見勞方離職對資方所造成之損害應非甚大，故廢棄上開原審判決，改判資方勝訴，勞方應給付違約金新台幣3萬元。二審判決勞方敗訴確定。
三、問題討論
（一）員工優惠存款固定利率為13％究竟是工資還是福利？
原審法院認為，「被告任職時原告與被告約定被告享有原告提供優惠存款之利率即為固定年利率13%，原告遽然將13%降為4.5%，使被告每年減少40,800元之福利之收入，此種減少收入雖非工資，仍屬勞動契約之工作報酬。」
然而，二審法院卻認為「員工優惠存款利率給付員工優惠存款利息，除須具備為上訴人公司員工之身分始得開戶存入外，尚須員工於該帳戶中確有存款，上訴人方依其存款之本金給付優惠存款利息，倘無存款之存入，縱有優惠利率存在，上訴人亦毋庸給付優惠存款利息，足見員工優惠存款利率係上訴人為達鼓勵其員工存款之目的所提供之福利，與被上訴人之勞務給付間，並無對價關係存在，故非屬於被上訴人提供勞務之報酬。」
由上開二判決意旨可見，對於員工優惠存款是否屬於工作報酬，意見紛歧，筆者以為，原審判決認為員工優惠存款係屬勞資雙方約定之工作報酬，固非無見，然而，應該補充理由，以該等優惠存款係屬附條件之報酬約定，即於員工有實際存款於該銀行為條件，該條件成就時，該優惠存款利率約定方生效力。至於，二審判決認為由聘任函僅載明「優惠存款利率」，而未約定優惠存款利率為固定利率年息13％等語，認為雙方並無該優惠存款利率為固定利率年息13％之約定。
（二）員工優惠存款應屬勞資雙方所約定之事項，片面調降需有正當理由
該二審判決之見解實屬可議，蓋既已於聘任函註明福利事項包含優惠存款利率，自應進一步探究兩造間是否於立約當時，有優惠存款利率之約定，若立約當時資方實際施行之該員工優惠存款利率確實為年息13％的話，豈可認定雙方並無具體之約定？至於該約定之存款利率，究竟是福利或工資，則可另行探究。筆者傾向認定兩造間於聘任當時應有優惠存款利率之約定，只是該約定究竟是工作報酬或福利事項有待確認，退一步言，縱屬福利事項，資方可否片面調降優惠利率，若片面調降是否違反誠信原則，並非無疑。
（三）「不離職條款」及違約金，實務界仍認有效，但可酌減違約金
目前法院實務見解均認為約定幾年內不得任意離職，即所謂「不離職條款」之約定有效，若提前離職即屬違約應給付違約金，又為避免違約金過高，法院通常均會依職權，行使「違約金酌減權」，如本件案例之二審判決所示，考量勞方之工作性質是否為核心業務與替代性，以及對資方所造成損害之具體情形，酌減違約金。
依民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」法院認為，「約定員工必須服務一定之期限，若員工違約未服務期滿，應賠償相當之金額，實為雇主為維護企業經營及服務品質之必要方法，只要該約定具有合理性基礎，即應為有效。」
（四）「不離職條款」應以「妨害職業選擇自由之特別補償」為對價
實務見解通常僅會考慮到資方經營管理上的立場，但是，對於何以勞方一定得遵守此種顯然有利於資方的條款？則很少有法官會站在保護經濟上弱勢的勞方權益去思考；而且，未能參考日本實務見解，即要以契約綁住勞方選擇職業之自由，必須付出相當之對價，即所謂「不離職期間之補償金」。因為，除了不離職期間所獲得之工作報酬外，勞方往往因為不能任意離職，以自由選擇更好的工作環境，對於此種不能「跳槽」等「擇良木而棲」的「特別犧牲」，是否應該有所補償？顯然有待努力，方符法律上公平正義原則之要求，也才符合憲法上保障工作權與職業選擇自由之精神。
作者簡介:
仁頌法律事務所律師出刊日期:
2006/12/15期數:
第七十二期以往，銀行業有「員工優惠存款」之福利措施，近幾年因為存、放款利率均急速下降，導致業者企圖調降員工優惠存款利息，該員工優惠存款利率是否屬於工作報酬或福利性、恩惠性給與，迭生爭議。另外，部分銀行業者於僱用勞工時，要求簽訂所謂「不離職契約」，即「禁止離職」條款，約定員工須服務滿一定年限，否則須賠償相關費用及給付違約金等，究竟是否違法，以及員工若違約應賠償多少違約金才合理？亦時生爭議。
二、案例事實
（一）板橋地方法院板橋簡易庭95年板勞小字第1號民事判決：資方請求勞方給付因工作未滿三年離職員工應無條件繳付相當於最後在職日二個月薪津金額之違約金，而請求勞方給付違約金新台幣86,160元，勞方則表示係因資方違約未經協商片面降低優惠存款利率為4.5％，且三節獎金減半，勞方不得已才提出辭呈，是資方違約在先，勞方並未故意違約，一審判決資方敗訴。
（二）板橋地方法院95年板勞小上字第3號民事判決：認為兩造間勞動契約並未具體約定員工優惠存款固定利率為13％，且該優惠存款非屬勞務之對價，又本件聘任函有離職違約金條款，資方要求勞方賠償新台幣86,160元，顯然過高，且勞方原從事之工作僅係辦事員，並非核心業務，替代性高，且勞方所提離職申請書，經資方直屬主管勾選「新人遞補」欄，可見勞方離職對資方所造成之損害應非甚大，故廢棄上開原審判決，改判資方勝訴，勞方應給付違約金新台幣3萬元。二審判決勞方敗訴確定。
三、問題討論
（一）員工優惠存款固定利率為13％究竟是工資還是福利？
原審法院認為，「被告任職時原告與被告約定被告享有原告提供優惠存款之利率即為固定年利率13%，原告遽然將13%降為4.5%，使被告每年減少40,800元之福利之收入，此種減少收入雖非工資，仍屬勞動契約之工作報酬。」
然而，二審法院卻認為「員工優惠存款利率給付員工優惠存款利息，除須具備為上訴人公司員工之身分始得開戶存入外，尚須員工於該帳戶中確有存款，上訴人方依其存款之本金給付優惠存款利息，倘無存款之存入，縱有優惠利率存在，上訴人亦毋庸給付優惠存款利息，足見員工優惠存款利率係上訴人為達鼓勵其員工存款之目的所提供之福利，與被上訴人之勞務給付間，並無對價關係存在，故非屬於被上訴人提供勞務之報酬。」
由上開二判決意旨可見，對於員工優惠存款是否屬於工作報酬，意見紛歧，筆者以為，原審判決認為員工優惠存款係屬勞資雙方約定之工作報酬，固非無見，然而，應該補充理由，以該等優惠存款係屬附條件之報酬約定，即於員工有實際存款於該銀行為條件，該條件成就時，該優惠存款利率約定方生效力。至於，二審判決認為由聘任函僅載明「優惠存款利率」，而未約定優惠存款利率為固定利率年息13％等語，認為雙方並無該優惠存款利率為固定利率年息13％之約定。
（二）員工優惠存款應屬勞資雙方所約定之事項，片面調降需有正當理由
該二審判決之見解實屬可議，蓋既已於聘任函註明福利事項包含優惠存款利率，自應進一步探究兩造間是否於立約當時，有優惠存款利率之約定，若立約當時資方實際施行之該員工優惠存款利率確實為年息13％的話，豈可認定雙方並無具體之約定？至於該約定之存款利率，究竟是福利或工資，則可另行探究。筆者傾向認定兩造間於聘任當時應有優惠存款利率之約定，只是該約定究竟是工作報酬或福利事項有待確認，退一步言，縱屬福利事項，資方可否片面調降優惠利率，若片面調降是否違反誠信原則，並非無疑。
（三）「不離職條款」及違約金，實務界仍認有效，但可酌減違約金
目前法院實務見解均認為約定幾年內不得任意離職，即所謂「不離職條款」之約定有效，若提前離職即屬違約應給付違約金，又為避免違約金過高，法院通常均會依職權，行使「違約金酌減權」，如本件案例之二審判決所示，考量勞方之工作性質是否為核心業務與替代性，以及對資方所造成損害之具體情形，酌減違約金。
依民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」法院認為，「約定員工必須服務一定之期限，若員工違約未服務期滿，應賠償相當之金額，實為雇主為維護企業經營及服務品質之必要方法，只要該約定具有合理性基礎，即應為有效。」
（四）「不離職條款」應以「妨害職業選擇自由之特別補償」為對價
實務見解通常僅會考慮到資方經營管理上的立場，但是，對於何以勞方一定得遵守此種顯然有利於資方的條款？則很少有法官會站在保護經濟上弱勢的勞方權益去思考；而且，未能參考日本實務見解，即要以契約綁住勞方選擇職業之自由，必須付出相當之對價，即所謂「不離職期間之補償金」。因為，除了不離職期間所獲得之工作報酬外，勞方往往因為不能任意離職，以自由選擇更好的工作環境，對於此種不能「跳槽」等「擇良木而棲」的「特別犧牲」，是否應該有所補償？顯然有待努力，方符法律上公平正義原則之要求，也才符合憲法上保障工作權與職業選擇自由之精神。
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