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問題是勞基法根本不足以保障被併購企業的勞工權益，狡詐惡劣的雇主設計一連串陷阱，規避法令，讓勞工看得到卻吃不到；甚至合併不久就逼退員工，資方最後連法定的資遣費都不必付！
主管機關被資方、媒體矇蔽視聽，這是過往「二次金改」弊案叢生主因，更是刺激勞工走上街頭的導火線。以最近的合併案為例，凱基證券併購台証證券、AIG南山人壽標售均發生重大勞資爭議，顯然執政團隊未從「二次金改」諸多弊案記取教訓。工會蒐集近幾年金融機構合併案，雇主規避現有法令、降低併購成本的伎倆如下：
■員工全數留用，但不結清勞工過往工作年資。若勞工要求結清年資，僅比照「資遣」標準，且必須離職。
■利用《企業併購法》第16條規定，資方故意不提供合併後之勞動條件，在工作條件不明的情況下，提前做留用調查，意圖製造勞工錯誤選擇，因為一旦選擇留用後，日後因個人因素不願留任時，雇主連資遣費都可以不給。
■全數員工以「資遣」標準結清年資，再重新聘任，洗掉勞工舊制年資（前15年每年2基數），剝奪勞工繼續適用勞退舊制權利，明顯違反法律規定，勞工若有異議，雇主就以「資遣」條件不予留用。
■存續公司以「定期契約」留用員工，任用期不超過1年，違反《勞動基準法》第9條「有繼續性工作應為不定期契約」規定。
■存續公司設計「久任獎金」、「特殊留任金」等名義，規避勞基法規定，先慫恿員工留任，但暗藏陷阱（例如：保障1年工作權，但2年後才可領「久任獎金」或「特殊留任金」），讓員工看得到吃不到；因為合併過渡期之後，客戶已安撫並接管，雇主即露出真面目，冷嘲熱諷、南遷北調，讓留用員工不適應，主動離職，連資遣費都不用支付。
■企業決議合併時，消滅公司的勞工均處於被動處境，被迫接受新公司所提工作條件，這應屬勞動條件變更，依據勞基法保護勞工規定：「凡涉及工作條件變更時，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，須經勞資會議同意。」新舊雇主在商定留用員工之勞動條件時，應讓勞工代表參與，但卻新舊雇主說了算，片面決定勞工去留與勞動條件，如果不滿意，就「資遣」走人。
■資方向主管機關提出併購申請許可時，其「合併申請書」應載明「對受僱人之權益處理等重要事項」，但內容均為資方片面決定，勞方根本無置喙餘地，甚至資方偽造勞方代表簽名以代表勞方意見，違反《勞資會議實施辦法》第5條「勞方代表選舉方式」及《團體協約法》第2條「工會為簽訂團體協約的唯一合法代表」、第8條「勞方代表的產生必須經工會會員大會決議」。
■合併時，存續公司均「概括承受」消滅公司的權利與義務，但對於勞工權益卻僅願意承諾「年資」，對於薪資、福利、獎金制度等工作條件，均不願意承諾不會有任何不利益變更，勞動法令也未保護被併購公司員工的權益。例如：合併時，勞工年資10年、薪資8萬元，新雇主僅承諾「年資10年」、薪資部分則不確定。
由近日凱基證券併購台証證券案，銀行員全聯會對於勞工的無奈與無力感同身受，故將結合各工會力量推動修法，以期保護被併購公司員工的權益。工會主張未來修法重點如下：
（1）《金融機構合併法》第16條規定，擬合併之金融機構向主管機關申請許可時，應提出合併申請書，並附具包括對受僱人之權益處理等重要事項的書件，這部分應經與工會協商同意，如事業單位無工會者，應經勞資會議同意。
（2）修正《企業併購法》第16條，讓勞工對於新雇主所提供之工作條件（包括留任與否），有勞資協商與勞資爭議程序之權利，不應再讓勞工對於留用與否、工作條件有異議的問題繼續存在。
（3）修正《勞動基準法》第20條有關事業單位改組或轉讓時，勞工應全數留用，不留用之勞工應依規定期間預告終止契約，並發給勞工資遣費或合意結清舊制退休金。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
工會嚴正呼籲政府應給予勞工一個公平協商平台，以重新建立金融併購之規範與秩序，勿放任資方對無辜勞工予取予求，讓勞工基本權益在新舊雇主間相互推拖，引起重大勞資爭議與抗爭事件，而造成社會動盪不安。若金管會准駁依據無適當及明確之法律依據，單憑主事者一己之見，獨斷專行，可想見街頭抗爭、請願遊行、甚至依法罷工等兩敗俱傷之事恐難避免。