【勞工教育】勞動派遣的影響與工會因應對策
由 TFFU 於 週四, 08/30/2007 - 14:55 發表
銀行員全聯會在9月7-8日於宜蘭舉辦「工會幹部訓練營」，針對勞動派遣對金融業的影響舉行座談會，並且討論工會因應勞動派遣的具體對策；與談講師有東慧國際諮詢顧問公司協理劉秀珍、文化大學勞動學研究所助理教授林佳和、台灣人權促進會執委邱毓斌。
由東元集團與日本專業人力服務公司TECHNOS株式會社合資所成立的東慧公司，具有豐富的日系派遣經驗，劉秀珍協理針對金融業調查資料指出，1987年日本就業型態多樣化調查發現，派遣勞工占勞動人數的比率為0.6％，其中金融保險業的比率高達2.6％；至於行政院勞委會於95年6月所公布的「職類別薪資調查」中，金融保險業使用派遣勞工有28％，與其他行業相比較高。
至於為何如此？劉協理認為，目前企業會使用短期人力機動調配已是不爭事實，加上勞動派遣並無明確法律規範，企業喜歡用派遣人力，正可省去許多勞基法規範的責任，降低企業成本。
■派遣三方關係的問題
但她強調，在要派公司、派遣機構和派遣勞工三方關係中如何界定彼此的權利義務是最大的難題。依日本派遣法的規定，要派公司是無法指定派遣勞工的，但台灣的要派公司實際上都會要求先面試再決定是否僱用，變成名義上雖是派遣公司所派遣的勞工，但實質上等於是要派公司找來的，有關任用權、僱用權、考核權、解僱的責任都處在模糊地帶，形成要派公司和派遣公司權限不清，勞基法規定的責任歸屬無法釐清。
另外，實務上也出現派遣契約一再續新約，而衍生勞動派遣到底是補充性或是替代性勞動力的問題；一旦勞工主張其為不定期契約，造成資遣費給付等勞資爭議，「目前派遣公司因應方式就是將本應屬企業應負擔的費用，如資遣費，轉嫁在服務費裡。」她坦言實務上的處理模式就是如此。
劉協理並建議工會：（1）她曾參加許多場勞動派遣座談，發現工會無法很清楚針對此議題提出相關意見，造成政府機關敷衍了事、得過且過，所以工會必須吸收更多的專業知識；（2）企業通常會找上派遣公司，實際上是因為工作無人願意從事，或是有些非正常工時的工作，正式員工不配合，才有派遣介入的空間。「要求企業需要派遣時，必須與工會協商，或許是可行方式。」她建議工會應該對於派遣議題積極因應。
■工會應該反對放寬定期契約期間
林佳和表示，勞動派遣問題固然要重視，但近來勞委會有意開放定期契約期限的動作對勞工影響遠甚於勞動派遣，工會應該反對定期契約期間放寬。因為勞動派遣、定期契約和部份工時三種非典型僱用型態的比例其實是相互影響的，只要堅守勞基法，減少雇主的僱用誘因，派遣人數自然會下降，一旦定期契約放寬，連帶會影響到正式員工僱用，不可不慎；至於是否要另立派遣法並非重點，重要的是減少雇主運用派遣人力的誘因，才是根本之道。
林教授接下來釐清台灣的派遣行為是「真派遣」還是「假派遣」的問題，所謂的真派遣是勞工被派遣公司僱用，派遣公司接到訂單才派勞工去工作，無工作的期間派遣公司仍要付薪水，是「常僱型」；而台灣的狀況多是假派遣，類似職業人力仲介的方式，有訂單才去找勞工，是「登錄型」，不是真正的勞動派遣，造成雇主與派遣公司互相推諉責任。
林佳和提出台灣目前人力結構，最上層是企業核心人力，也是一家公司最賺錢的階層；中層則是輔助最上層的人力，多是管理職；最底層是無技術人力，如保全、清潔工，目前派遣多在此一層，替代性高，容易被取代，這一層的人力逐漸會被派遣人力取代。對金融業來說，派遣最多的還是在最下層，他分析指出，目前金融業使用派遣大致可分兩大類，一為行政事務類，二為行銷類（尤其是電話行銷，其他派遣職務包括後勤行政人員、客服人員、催收人員、業務人員、計時櫃員、徵信照會人員…）；至於中層的管理職是否要派遣，目前業者仍在猶豫階段，針對上、中兩層應阻止其派遣並尋找誘因，才能針對問題的核心去尋解決之道。
■派遣比例與工會力量強弱有關
邱毓斌一開始即呼應劉協理與林教授的發言，對工會提出建議：（1）工會目前首要是做「調查」，何種工作已經開始派遣？是真派遣還是假派遣？對現有的工作、經營與員工影響為何？從資料蒐集，才有分析、判斷的依據；（2）思考勞動派遣對工會組織到底好不好？邱毓斌舉例，中華電信自開始使用派遣後，目前已有十分之一的人力派遣，幾年下來，工會發現會員人數減少了三分之一，對工會產生不小的影響。
然而，在經濟全球化的背景下，資本高度流通，企業追求競爭力成為無限上綱的標語；為了壓低成本，扣減員工薪水是最容易達成的手段，人資部門也順應此一潮流產生新的作法，如外包、派遣、勞動條件與勞動契約的彈性化等；加上科技的變遷、銀行制度的改變，行業型態從以往和社區高度的互動到今日的去相互性、去管制化。邱毓斌認為，勞動派遣原本是一種服務的角色或目的（難做的工作），就像台灣的外勞政策，本來是補充性後來演變成替代性勞動力，漸漸的排擠到現有的工作。他強調，根據外國勞動派遣的數字比例，是跟工會力量大小息息相關，如果工會力量弱，派遣數字相對較高，甚至將來的勞動政策走到更糟的下一步。
■「勞工參與決定」力阻派遣擴張
因應勞動派遣的具體對策，林佳和依人力結構來分析，工會的策略在阻擋中、下層勞動派遣的擴張，以及未來企業的核心人力變成定期契約。具體來說，對工會有幾點建議：（1）反對勞動派遣立法，非法律上的考量，而係政治上可能代價的考慮；（2）完全落實勞基法：禁止虛假的派遣，對於類似職業介紹方式的派遣則以勞基法來處理，至於勞基法是否要修正則有討論的空間，可試圖植入「勞工參與決定」之機制（如：企業運用派遣勞動人力須經工會或勞資會議同意）；（3）工會本身對派遣勞工抱持善意，以國營事業為先鋒，先就其派遣人力訂定團體協約，儘量使派遣勞工和正職勞工的勞動條件趨近，減少雇主誘因，而依國外經驗，工會要吸收非典型僱用勞工要走十年的路。
邱毓斌表示，依統計數據顯示，產業工會在組織率、家數及會員人數都有下降的趨勢，目前產業工會中的四大行業：製造業、水電燃氣業、運輸倉儲通信業及金融保險不動產業，除了金融保險不動產業的會員數有增加外，其他行業都是下滑的。但邱毓斌也提出，2001年起金融保險不動產業即開始邁入停滯期，這對工會的組織是一種警訊，必須針對非會員的部分再努力。具體對策方面，邱毓斌提出：（1）同心圓式組織策略：由現有工會當圓心向外擴散，接著是與銀行相關的金融相關行業，到最外圈的金融服務業業總工會；（2）將勞教制度化，針對不同的對象施予不同的課程；（3）要有專業的會務工作者，目前台灣工會專職人員偏低，基層工會會務人員流動率高，建立一個會務人員養成訓練對工會發展是有正面助益的。
作者簡介:
銀行員全聯會秘書出刊日期:
2006/10/15期數:
第七十期由東元集團與日本專業人力服務公司TECHNOS株式會社合資所成立的東慧公司，具有豐富的日系派遣經驗，劉秀珍協理針對金融業調查資料指出，1987年日本就業型態多樣化調查發現，派遣勞工占勞動人數的比率為0.6％，其中金融保險業的比率高達2.6％；至於行政院勞委會於95年6月所公布的「職類別薪資調查」中，金融保險業使用派遣勞工有28％，與其他行業相比較高。
至於為何如此？劉協理認為，目前企業會使用短期人力機動調配已是不爭事實，加上勞動派遣並無明確法律規範，企業喜歡用派遣人力，正可省去許多勞基法規範的責任，降低企業成本。
■派遣三方關係的問題
但她強調，在要派公司、派遣機構和派遣勞工三方關係中如何界定彼此的權利義務是最大的難題。依日本派遣法的規定，要派公司是無法指定派遣勞工的，但台灣的要派公司實際上都會要求先面試再決定是否僱用，變成名義上雖是派遣公司所派遣的勞工，但實質上等於是要派公司找來的，有關任用權、僱用權、考核權、解僱的責任都處在模糊地帶，形成要派公司和派遣公司權限不清，勞基法規定的責任歸屬無法釐清。
另外，實務上也出現派遣契約一再續新約，而衍生勞動派遣到底是補充性或是替代性勞動力的問題；一旦勞工主張其為不定期契約，造成資遣費給付等勞資爭議，「目前派遣公司因應方式就是將本應屬企業應負擔的費用，如資遣費，轉嫁在服務費裡。」她坦言實務上的處理模式就是如此。
劉協理並建議工會：（1）她曾參加許多場勞動派遣座談，發現工會無法很清楚針對此議題提出相關意見，造成政府機關敷衍了事、得過且過，所以工會必須吸收更多的專業知識；（2）企業通常會找上派遣公司，實際上是因為工作無人願意從事，或是有些非正常工時的工作，正式員工不配合，才有派遣介入的空間。「要求企業需要派遣時，必須與工會協商，或許是可行方式。」她建議工會應該對於派遣議題積極因應。
■工會應該反對放寬定期契約期間
林佳和表示，勞動派遣問題固然要重視，但近來勞委會有意開放定期契約期限的動作對勞工影響遠甚於勞動派遣，工會應該反對定期契約期間放寬。因為勞動派遣、定期契約和部份工時三種非典型僱用型態的比例其實是相互影響的，只要堅守勞基法，減少雇主的僱用誘因，派遣人數自然會下降，一旦定期契約放寬，連帶會影響到正式員工僱用，不可不慎；至於是否要另立派遣法並非重點，重要的是減少雇主運用派遣人力的誘因，才是根本之道。
林教授接下來釐清台灣的派遣行為是「真派遣」還是「假派遣」的問題，所謂的真派遣是勞工被派遣公司僱用，派遣公司接到訂單才派勞工去工作，無工作的期間派遣公司仍要付薪水，是「常僱型」；而台灣的狀況多是假派遣，類似職業人力仲介的方式，有訂單才去找勞工，是「登錄型」，不是真正的勞動派遣，造成雇主與派遣公司互相推諉責任。
林佳和提出台灣目前人力結構，最上層是企業核心人力，也是一家公司最賺錢的階層；中層則是輔助最上層的人力，多是管理職；最底層是無技術人力，如保全、清潔工，目前派遣多在此一層，替代性高，容易被取代，這一層的人力逐漸會被派遣人力取代。對金融業來說，派遣最多的還是在最下層，他分析指出，目前金融業使用派遣大致可分兩大類，一為行政事務類，二為行銷類（尤其是電話行銷，其他派遣職務包括後勤行政人員、客服人員、催收人員、業務人員、計時櫃員、徵信照會人員…）；至於中層的管理職是否要派遣，目前業者仍在猶豫階段，針對上、中兩層應阻止其派遣並尋找誘因，才能針對問題的核心去尋解決之道。
■派遣比例與工會力量強弱有關
邱毓斌一開始即呼應劉協理與林教授的發言，對工會提出建議：（1）工會目前首要是做「調查」，何種工作已經開始派遣？是真派遣還是假派遣？對現有的工作、經營與員工影響為何？從資料蒐集，才有分析、判斷的依據；（2）思考勞動派遣對工會組織到底好不好？邱毓斌舉例，中華電信自開始使用派遣後，目前已有十分之一的人力派遣，幾年下來，工會發現會員人數減少了三分之一，對工會產生不小的影響。
然而，在經濟全球化的背景下，資本高度流通，企業追求競爭力成為無限上綱的標語；為了壓低成本，扣減員工薪水是最容易達成的手段，人資部門也順應此一潮流產生新的作法，如外包、派遣、勞動條件與勞動契約的彈性化等；加上科技的變遷、銀行制度的改變，行業型態從以往和社區高度的互動到今日的去相互性、去管制化。邱毓斌認為，勞動派遣原本是一種服務的角色或目的（難做的工作），就像台灣的外勞政策，本來是補充性後來演變成替代性勞動力，漸漸的排擠到現有的工作。他強調，根據外國勞動派遣的數字比例，是跟工會力量大小息息相關，如果工會力量弱，派遣數字相對較高，甚至將來的勞動政策走到更糟的下一步。
■「勞工參與決定」力阻派遣擴張
因應勞動派遣的具體對策，林佳和依人力結構來分析，工會的策略在阻擋中、下層勞動派遣的擴張，以及未來企業的核心人力變成定期契約。具體來說，對工會有幾點建議：（1）反對勞動派遣立法，非法律上的考量，而係政治上可能代價的考慮；（2）完全落實勞基法：禁止虛假的派遣，對於類似職業介紹方式的派遣則以勞基法來處理，至於勞基法是否要修正則有討論的空間，可試圖植入「勞工參與決定」之機制（如：企業運用派遣勞動人力須經工會或勞資會議同意）；（3）工會本身對派遣勞工抱持善意，以國營事業為先鋒，先就其派遣人力訂定團體協約，儘量使派遣勞工和正職勞工的勞動條件趨近，減少雇主誘因，而依國外經驗，工會要吸收非典型僱用勞工要走十年的路。
邱毓斌表示，依統計數據顯示，產業工會在組織率、家數及會員人數都有下降的趨勢，目前產業工會中的四大行業：製造業、水電燃氣業、運輸倉儲通信業及金融保險不動產業，除了金融保險不動產業的會員數有增加外，其他行業都是下滑的。但邱毓斌也提出，2001年起金融保險不動產業即開始邁入停滯期，這對工會的組織是一種警訊，必須針對非會員的部分再努力。具體對策方面，邱毓斌提出：（1）同心圓式組織策略：由現有工會當圓心向外擴散，接著是與銀行相關的金融相關行業，到最外圈的金融服務業業總工會；（2）將勞教制度化，針對不同的對象施予不同的課程；（3）要有專業的會務工作者，目前台灣工會專職人員偏低，基層工會會務人員流動率高，建立一個會務人員養成訓練對工會發展是有正面助益的。
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