我國複數工會問題－雇主中立維持義務
由 TFFU 於 週五, 08/23/2013 - 15:15 發表
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國立政治大學勞工研究所研究生出刊日期:
2013/08/15期數:
第152期
一、前言
我國《工會法》對於企業工會採取所謂「單一工會」政策。然該法第6條第1項第1款規定所稱之企業工會為：「結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」如此即會產生在同一企業內，可能會有兩個以上的工會併存現象（例如：企業內同時有依廠場組織的工會與依同一事業單位所組織的工會），造成企業層級雖採單一工會，但卻又非完全真正的單一。此種現象在實務上不僅造成企業內不同層級企業工會的勞勞相爭，亦多為雇主所利用，而有不當勞動行為之餘地。
然而我國並未明文規定雇主與併存複數工會間應保持何種關係？依自民國100年5月1日實施裁決制度以來的裁決結果觀之，關於複數工會所產生的問題大多為雇主對於各工會間是否有中立維持或平等對待義務，進而討論雇主有無構成不當影響、妨礙或限制工會。
而中立維持義務之內涵，裁決委員會即在裁決第1案（100年勞裁第1號）提出此項重要見解，其參考日本學說及實務，認為雇主在面對複數工會間之競爭狀態時，應保持中立，平等承認和尊重其團結權，不得因各工會的立場或運動路線等之不同，而對之為差別待遇之行為。也就是說在保障各工會之團結權，不得有造成一方工會受壓抑之結果，特別是在代扣會費和借用辦公室等便利的提供上，更負有平等對待的義務，否則有構成支配介入之不當勞動行為的可能。
二、我國實務案例
除上述提及之100年勞裁第1號外，亦有許多關於「雇主中立義務」之相關裁決案例，以下略以兩案例觀察整理之。
（一）101年勞裁第6號
本案係相對人（綠能公司）提出員工停止代扣聯絡單，停止代扣申請人（大同公司關係企業工會）會員之會費，且未預先告知大同公司關係企業工會停止代扣之事實，同時轉而為其他企業工會及綠能企業工會代扣會費。
裁決委員會引用100年勞裁第1號關於雇主應「保持平等對待之中立義務」見解，且認為綠能公司所提出之員工停止代扣聯絡單，係由該公司製作或協助製作完成，就該停止代扣會費乙事，並未主動通知大同公司關係企業工會。
綠能公司依據該等聯絡單停止代扣其工會會員之會費，並轉而為大同公司電線電纜廠企業工會及綠能企業工會代扣會費之舉，已對大同公司關係企業工會造成壓抑之結果，未有平等之對待，而構成不當影響或妨礙工會組織或活動之不當勞動行為。
此案綠能公司提起上訴，經台北高等行政法院101年度訴字第1264號判決，其肯認裁決委員會關於雇主中立維持義務之見解，且認為綠能公司既知綠能工會積極運作使員工提出停止代扣大同公司關係企業工會會費之事，然不樂見該工會獲悉此事，復於停止代扣其工會會費之同時，轉而為桃園電線電纜工會、綠能工會代扣會費，未保持中立之情形已屬明確，故予駁回原告之訴。
（二）101年勞裁第18號
本案係大同公司關係企業工會發函大同公司請求應比照訊電工會，於該公司內部入口網站首頁左側目錄上，應直接增列大同公司關係企業工會網站以供超連結，然該公司函覆為不同意。
此案裁決委員會亦提出對於工會有併存時，雇主應有保持中立的義務，不得以對其中一工會的對待而造成對其他工會或其中一工會壓抑之結果。認為雇主在其網頁提供工會網站之超連結等之行為，係提供工會便利和援助，然大同公司竟未保持其平等對待各工會之義務，拒絕大同公司關係企業工會要求比照其所屬大同訊電公司對大同訊電工會之作法，於網頁首頁提供工會超連結，顯然意圖藉由對大同訊電工會之網路資訊上的便利提供與支援來影響、壓抑大同公司關係企業工會在其所屬大同訊電公司內部員工中的地位，構成《工會法》第35條第1項第5款之不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動之不當勞動行為。
此案大同公司提起上訴，經台北高等行政法院101年度訴字第1389號判決，其亦肯認裁決委員會之雇主中立維持義務見解，並認定大同公司未保持其平等對待各工會之義務，拒絕大同公司關係企業工會要求比照其從屬公司對該公司企業工會之作法，顯然意圖藉對從屬公司企業工會之網路資訊上的便利提供與支援來影響、壓抑關係企業工會在其從屬公司內部員工中的地位，故予駁回。
綜上略可得知，我國裁決委員會與行政法院在遇有雇主不當介入複數工會間之問題時，皆肯定雇主有「中立維持義務」。在上述案例能瞭解，複數工會之競爭，常常有雇主不當的介入，且目的為有意的壓制不在自己「管控」範圍下的工會；更甚者，雇主直接扶植跟自己過於「親密」之工會，以便拉攏會員，故防止此一不當勞動行為，對於工會可能被雇主所御用亦有正面阻擋效果。而國內有學者即從日本與美國之經驗討論之，以下概述兩國之經驗。
三、他山之石
相較於台灣，日本關於複數工會問題又更多元複雜，因在企業組織型規範上，日本為多元工會之立法背景。學者張鑫隆指出，日本工會競爭主義是基於《憲法》勞動基本權之雙重主體論而來，勞工的團結權必須得到同等的保障，其組織型態和數量不能受到禁止和限制，因此任何工會均可能成為團體協商之當事人，並締結團體協約。於是，在此一工會競爭主義下，不當勞動行為制度中，必須課予雇主不得造成特定工會之負擔或壓抑之「中立維持義務」。
而日本最高法院在此一工會的競爭關係下，提出了雇主中立維持義務的概念，認為「雇主在任何情況下，都應保持中立之態度，並應平等承認和尊重其團結權，不得因各工會之性質、傾向或運動路線的不同，而給予差別待遇。（註1）」學者張鑫隆亦介紹許多其他類型之違反中立維持義務之案例（包括：設施利用權、工會辦公室之租借、人事考核以及團體協商等），可做為我國將來發生類似爭議之參考。
雖然我國目前對於雇主中立維持義務係參考日本而來，從裁決委員會所提之概念與日本最高法院之見解即明瞭，然而因為我國對於企業工會係採特殊之優遇政策，則雇主對於企業工會與產業工會（或職業工會）之併存問題是否也有中立維持義務？目前我國尚無此議題申請裁決，而此一問題若參考日本最高法院之見解，不論工會組織型態，雇主皆有中立維持義務之必要。
學者謝棋楠介紹美國欲證明雇主不中立行為，只要證明行為人之行為的發動有不當勞動行為的不法動機，藉以推定其行為係行為人基於不當勞動行為之目的所發動。而就動機的證明而言，實務上，倘若雇主違反其中立義務之行為，對工會屬於具有本質破壞性的情形，此時美國國家勞工關係委員會總檢察長並不需要再去證明不當勞動行為動機之有無。
至於如何界定對工會活動具有本質破壞性，實務案例判斷有兩種行為樣態，包含：（1）雇主行為係基於勞工參加特定團體行動與否，而將勞工予以區別；（2）雇主行為嚇阻團體協商，而使勞工對團體協商有白費力氣的感覺（註2）。有鑑於我國裁決制度係以迅速排除不當勞動行為，以及快速回復受害勞工相關權益之設置目的，與一般司法救濟有所不同，故何種情況屬於對工會活動具有本質破壞性，美國實務見解值得參考，也就是不必再去證明不當勞動行為動機有無，其有利於申請人勞工舉證工作。
註1：張鑫隆，複數工會併存及工會內部紛爭下之雇主中立維持義務，全國律師月刊，2013年6月號，頁14-15。
註2：謝棋楠，美國運用混合動機方法證明不利益對待工會幹部之不當勞動行為制度：兼評我國勞裁(100)字第2號與第9號不當勞動行為裁決，2012勞動法裁判研究論壇，頁10。
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