工會先有「實力」，才能當勞工的後盾！
由 TFFU 於 週一, 09/22/2014 - 11:43 發表
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作者簡介:
全國金融業工會聯合總會秘書長出刊日期:
2014/09/15期數:
第165期
日前有機會應邀出席有關省思《勞動基準法》施行30周年的研討會，我在與談時提到勞基法於1984年8月1日開始施行，幾年之後，台灣曾發生幾波工潮，其中雇主違反勞基法規定、工人展開「順法鬥爭」的數件重大勞資爭議，也在當時引起社會輿論關注討論。
然而，長期以來台灣的勞資實力懸殊，就像一個失衡的翹翹板，當瘦弱單薄的勞工（工會）遇到孔武有力的雇主，最後總是向資方這端嚴重傾斜，勞方被迫困在懸空的那端孤立無援、進退失據。所以勞基法立法目的既為「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益」，本質屬於勞動保護法，而且是由國家介入保護，對於違法雇主予以處罰、甚至是刑罰。但是，從勞資爭議件數每年仍逾2萬件、違法事由仍以工資爭議（包括領不到加班費）及資遣費請求為最大宗，可知雇主違法情形非常嚴重，無怪乎工會不斷要求政府除了修法重罰雇主，更應加重刑罰及祭出限制出境等必要手段，否則資方不痛不癢，受害者永遠是弱勢勞工。
再者，這幾年來的勞動法發展，有不少新的相關法律出爐，包括《性別工作平等法》、《大量解僱勞工保護法》、《勞工退休金條例》、《高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法》、《職業安全衛生法》等多部法律的立、修法，另外《派遣勞工保護法》草案已在行政院審議，《勞動契約法》則正在勞動部研議中。凡此種種法規範的發展，吾人可以發現，面對勞動市場彈性化、跨國資本自由流動的全球化潮流下，包括台灣在內的一些發展中國家，所謂「終身僱用、穩定就業」的環境已經崩壞，而且像《勞動基準法》這類強化勞動保護的法令漸被拆解弱化的現象。
因此，工會必須思考因應上述挑戰與問題，首先就要對於目前台灣工會組織發展有進一步認識，也就是工會到底有多少「實力」與資方抗衡及向政府施壓？在討論這個問題之前，我們要先了解勞動部這些統計數據（2014年3月底）背後所代表的意義：
●企業工會 888家 552,517人
●產業工會 105家
71,137人
●職業工會 4,063家 2,730,690人
●工會家數總計 5,056家 3,354,344人
●召開勞資會議家數 43,896家
●團體協約締約份數 101份（企94/產6/職1）
●2013年勞資爭議：23,927件/35,465人
（工資爭議、資遣費為主）
簡單來說，台灣的「企業工會」組織率長期偏低，而且集中於公營事業及藍領廠場工人，白領服務業勞工有工會者甚少；至於家數眾多的「職業工會」，長期以來則被譏為勞、健保代辦工會，有「家族事業」弊病、財務無法監督、工會運作不民主等問題，但在地方有政治動員實力…。因此，台灣的工會型態主要以「企業」、「廠場」為組織範圍，並非類似歐、美國家的跨廠區工會或行業別工會（畢竟這才是真正的產業工會），而是近似日本的「企業工會」（enterprise union），致使工會所能展現的集體力量有限，向來難與資方抗衡，甚至工會的幹部與會員隨時處於資方指揮管理權的威脅之下。至於新《工會法》實施之後可以合法成立的「產業工會」，目前籌組狀況並不理想，尚未形成氣候，成為台灣工會運動的中堅。
其次，工會進行團體協商的能力、要求與資方協商簽訂團體協約的意願及力量不足，致使雇主可以輕易貫徹「無工會主義（non-unionism）」，更將勞資會議視為禁臠，輕易掌握勞資會議議題及雙方代表意願而為所欲為。例如：勞基法規定包括第30條（每日、每週之工作時數/彈性工時）、第30條之1（工作時間得變更之原則/變形工時）、第32條（加班時間之限制及程序/延時工作）、第49條（女工工作時間的限制/女工夜間工作）等勞動條件變更或實施須經工會或勞資會議同意，很多雇主為了實施上述涉及勞動條件變更之事項，當然採用勞資會議通過，取得勞基法的同意權利，是最為輕易可行的途徑。也因此可以理解企業工會目前僅有888家，但是召開勞資會議家數竟然高達4,063家，如此懸殊差距的現象就見怪不怪了。
■ 勞工要有工會當後盾
所以工人為了維護、提升勞工的勞動條件與經濟生活，透過集體力量，組織成立工會之後，工會幹部就要用心經營工會，讓工會運作步上正軌，創造與雇主平等協商談判的機會，才能為會員爭取更好的勞動條件，也就不會輕易發生雇主隻手遮天的問題。
以金融業工會為例，經過20多年的努力打拚，組織發展漸成氣候，也成為台灣白領階級最具規模的行業別工會聯合組織；而且在與雇主協商團體協約方面有所成果，透過集體協商制度的保障，勞資關係不僅穩定成熟，員工權益及福利事項也大致獲得保障。
本文根據長期對金融業工會發展經驗，彙整一份檢視集體勞動關係的檢查表－【給自己的工會打分數】，以工會組織率、會務推動、厚植工會實力、團體協商等四項指標，工會可以自我檢視組織發展是否健全，亦即是否為一真正有「實力」的工會組織，也希望可以拋磚引玉，促成其他行業的工會組織參考借鏡，以落實台灣工會行使集體勞動三權的行動基礎。
■ 給自己的工會打分數
一、工會組織率（最高33分）
（一）工會會員入會率（+1 ~ +8）
1.會員入會率低於50％（+1）
2.會員入會率51-80％（+3）
3.會員入會率81-99％（+5）
4.會員入會率100％（+8）
（二）工會有招收一級主管、經理人等為會員或「贊助會員」（+1）
（三）工會將「非典型僱用」的勞工納為會員或「贊助會員」（+3）
（四）工會有辦理會員招募活動（例如：說明會）或宣傳入會（+3）
（五）工會會員繳交經常會費之規定（+0 ~ +8）
1.沒有收費（+0）
2.每人100元（含）以下的定額（+1）
3.每人100元至200元（含）之間的定額（+2）
4.每人至少200元以上的定額（+3）
5.於工會章程訂定收費分級表（例如：依薪水或職等區分）（+5）
6.每人按當月工資繳納0.5％（+8）
（六）工會經與雇主協商有依法代扣工會會費（+2）
（七）工會有完整會籍管理系統及會員聯絡方式（+3）
（八）工會有利用網路（FB/line）或發行刊物等宣傳管道（+5）
二、會務推動（最高15分）
（一）召開會議（+0 ~ +4）
1.依法定期召開各種會議（+1）
2.會議決議案均能落實執行（+1）
3.依法定期辦理幹部改選（+1）
4.沒有選舉糾紛或訴訟（+1）
（二）辦理勞工教育（+0 ~ +4）
1.沒有（+0）
2.利用理事會、代表大會等內部會議安排勞教（+1）
3.參加上級工會、主管機關的勞教講習（+1）
4-1.偶爾自行辦理勞工教育訓練（+1）
4-2.每年定期自行辦理勞工教育訓練（+2）
（三）其他重要會務（+0 ~ +7）
1.辦理會員（含眷屬）的康樂、福利活動（+1）
2.順利推派及參與各種委員會議（例如：職福會）（+1）
3.工會財務健全且有訂定財務處理準則（+1）
4.工會對於幹部選任、解任、停權、（會員）除名等處分於章程有相關規範程序（+1）
5.女性工會幹部占理、監事會一定比例（+1）
6.工會幹部平均年齡與員工平均年齡相符（+1）
7.工會幹部職等（非主管/主管）、工作區域、服務年資分布相當（+1）
三、厚植工會實力（最高16分）
（一）有設置團結基金、抗爭基金或訴訟基金等「基金」，以保障會員工作權（+3）
（二）有設置「罷工基金」，而且累計已可支付會員參與工會罷工至少1天的工資（+5）
（三）有參加上級工會（例如：全國金融業工會聯合總會）（+1）
（四）聘僱會務人員（+0 ~ +4）
1.聘僱專職會務人員（+2）
2.有訂定會務人員管理辦法（+1）
3.沒有與會務人員發生勞資爭議（+1）
（五）曾參與勞動政策、修法之抗議、遊行等活動，或曾發起抗議雇主違法打壓工會、非法資遣或開除員工之行動（+3）
四、團體協商（最高36分）
（一）與雇主締結團體協約（+0 ~ +8）
1.沒有（+0）
2.工會正在討論或已有版本，但還沒與資方正式協商（+1）
3-1.勞資雙方正在協商，且順利進行當中（+2）
3-2.勞資協商陷入僵局，或已申請裁決（或調解）（+2）
3-3.勞資雙方已經協商完畢，但尚未簽約（+3）
4-1.勞資雙方已經正式締約（+5）
4-2.團體協約已經至少續約1次以上（+8）
（二）團體協約內容（+0 ~ +16）
1.有約定「禁止搭便車條款」（+5）
2.勞動條件及福利事項的約定，有些優於勞動法令之規定（+3）
3.有約定「工會活動」專章
（1）雇主代扣工會會費（+2）
（2）理事長或指定幹部可以駐會（+2）
（3）會務假時數及辦理會務範圍（+2）
（4）雇主無償提供工會會所（+2）
（5）其他 （列舉）（+2）
（三）工會對於工作規則修改（特別是勞動條件部分）有向雇主要求正式協商（+3）
（四）依法定期召開勞資會議（+2）
（五）勞資協商時，上級工會幹部或法律顧問可以列席（+1）
（六）工會設有會員申訴處理機制，並協助會員向資方據理力爭（+2）
（七）為保障會員勞動權益，曾申請集體勞資爭議調解或集體訴訟（+2）
（八）因雇主不當勞動行為，曾申請裁決並且成立（+2）
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