勞工隱私權保護─個資法與就服法相關規定
由 TFFU 於 週二, 03/17/2015 - 12:20 發表
出刊日期:
2015/03/15期數:
第171期
◎報告人：潘秀菊（國防大學管理學院法律學系副教授）
整 理：李佳育（臺灣企銀工會總幹事）
勞工於就業上的權利應包括平等就業權及個人資料之保護，本文擬就勞工隱私權之保護及雇主要求勞工提供個人資料是否會構成就業歧視予以探討，使雇主瞭解基於其經營管理之必要性，在何種情形下得要求勞工提供有涉及其隱私之資料並予以利用，而勞工應如何保護其隱私權，並能兼顧其工作權。
依司法院釋字第603號解釋，勞工隱私權係指「基於人性尊嚴與個人主體性之維護及人格發展之完整，並為保障個人生活私密領域免於他人侵擾及個人資料之自主控制，隱私權乃為不可或缺之基本權利，而受憲法第22條所保障。其中就個人自主控制個人資料之資訊隱私權而言，乃保障人民決定是否揭露其個人資料、及在何種範圍內、於何時、以何種方式、向何人揭露之決定權，並保障人民對其個人資料之使用有知悉與控制權及資料記載錯誤之更正權。」本文將從個人資料保護法、就業服務法暨施行細則，分別討論勞工隱私權保護之相關法律規範。
一、個人資料保護法
個人資料保護法自101年10月1日施行（但第6條及第54條因爭議較大，暫緩施行），以下說明與勞工隱私權資料相關規定內容：
（一）規範客體－個人資料
凡與現存自然人有關且具有可識別性之個人資料，原則上皆屬個資法規範的客體，而且進一步區分敏感性資料及一般性資料，給予不同程度的保護。
1.可識別性
依個資法第2條第1款規定，「個人資料」係指自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、護照號碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。所謂「直接方式識別該個人資料」，係指資料本身能直接追索至特定個人，但若得以間接方式識別該個人資料，依個資法施行細則第3條規定，係指「保有該資料之公務或非公務機關僅以該資料不能直接識別，需與其他資料對照、組合、連結等，始能識別該特定之個人」，例如車牌號碼，此亦應屬個資法保護之範圍。
2.敏感性資料與一般性資料
「敏感性資料」係指個資法第6條所稱之醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科等五類個人資料，個資法規定此等敏感性資料不得任意蒐集、處理或利用。但有例外情形，即法律有明文規定、公務機關執行法定職務或非公務機關履行法定義務所必要，且有適當安全維護措施、當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料、公務機關或學術研究機構基於醫療、衛生或犯罪預防之目的，為統計或學術研究而有必要，且經一定程序所為蒐集、處理或利用之個人資料（個資法第6條第1項）。「一般性資料」，指敏感性資料以外之個人資料，並不適用個資法第6條之禁止蒐集、處理或利用之原則，可循個資法一般性之規定為蒐集、處理或利用。
3.排除保護之個人資料
依個資法第51條第1項規定：「有下列情形之一者，不適用本法規定：一、自然人為單純個人或家庭活動之目的，而蒐集、處理或利用個人資料。二、於公開場所或公開活動中所蒐集、處理或利用之未與其他個人資料結合之影音資料。」本條在實務上可望排除一般民眾於社群網站上蒐集、處理及利用個人資料與職業或業務無關之行為，但此等行為仍有受民法及刑法等保護人格權、隱私權之規定規範之可能。
（二）規範之對象
規範對象包括公務機關與非公務機關，而就非公務機關而言，任何自然人、法人或其他團體，皆受個資法之規範。
（三）規範之行為
個資法所規範之行為，包括蒐集、處理及利用，依個資法第2條第3款規定，「蒐集」係指以任何方式取得個人資料；同條第4款規定，「處理」係指為建立或利用個人資料檔案所為資料之紀錄、輸入、儲存、編輯、更正、複製、檢索、刪除、輸出、連結或內部傳送；同條第5款規定，「利用」係指將蒐集之個人資料為處理以外之使用。
（四）對於個人資料蒐集、處理或利用之原則
按個資法第8條第1項規定：「公務機關或非公務機關依第十五條或第十九條規定向當事人蒐集個人資料時，應明確告知當事人下列事項：一、公務機關或非公務機關名稱。二、蒐集之目的。三、個人資料之類別。四、個人資料利用之期間、地區、對象及方式。五、當事人依第三條規定得行使之權利及方式。六、當事人得自由選擇提供個人資料時，不提供將對其權益之影響。」而同條第2項則規定：「有下列情形之一者，得免為前項之告知：一、依法律規定得免告知。二、個人資料之蒐集係公務機關執行法定職務或非公務機關履行法定義務所必要。三、告知將妨害公務機關執行法定職務。四、告知將妨害第三人之重大利益。五、當事人明知應告知之內容。另外，個資法第19條規定：「非公務機關對個人資料之蒐集或處理，除第六條第一項所規定資料外，應有特定目的，並符合下列情形之一者：一、法律明文規定，二、與當事人有契約或類似契約之關係。三、當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料。四、學術研究機構基於公共利益為統計或學術研究而有必要，且資料經過提供者處理後或蒐集者依其揭露方式無從事別特定之當事人。五、經當事人書面同意。六、與公共利益有關。七、個人資料取自於一般可得知來源。
（五）當事人之刪除、停止處理及利用請求權
依個資法第11條第3項及第4項規定，個人資料蒐集之特定目的消失或期限屆滿時，或違反本法規定蒐集、處理或利用個人資料者，公務機關或非公務機關應主動或依當事人之請求，刪除、停止處理或利用該個人資料。
（六）資訊安全措施
個資法課予公務機關及非公務機關設置資訊保護措施之義務，依個資法第27條課予非公務機關保有個人資料檔案者，雖不須指定專人辦理，但應採行適當之安全措施，防止個人資料被竊取、竄改、毀損、滅失或洩漏。
（七）罰則
若事業單位違反個人資料保護法所生之責任，包括有民事責任、行政責任與刑事責任，民事責任主要規定於第29條與第30條，行政責任主要規定於第47條、第50條，刑事責任主要規定於第41條與第42條。
二、就業服務法暨施行細則
（一）雇主之義務與勞工隱私權之範圍
依照就業服務法第5條第2項第2款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事；…二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。」勞動部於102年增訂施行細則第1條之1之內容，即「本法第5條第2項第2款所定隱私資料，包括下列類別：一、生理資訊；基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等。二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。」
（二）雇主違反時之罰則
雇主若違反就業服務法第5條第2項第2款之規定，依就服法第67條規定，將處6萬元至30萬元之罰鍰。即雇主要求求職者或員工提供隱私資料，不管是口頭或書面，如所要求之隱私資料與從事該項工作無關，又未經當事人同意，即可能觸法，如為與就業或職務相關所要求提供之隱私資料，涉有違法疑義時，雇主應提出舉證說明。
三、結論
有關勞工資訊隱私權之保護範圍，可分為求職人及僱用員工之個人資料，及雇主對於該資料之蒐集、處理、利用、安全維護與當事人行使資料之自主決定權。
（一）按個資法第2條第1項與第8條第1項規定，事業單位在要求應徵者提供個人資料時，原則上應善盡告知義務，告知內容包括事業單位名稱、所提供之個人資料係用於招募員工之目的，以及招募之期間與地區。若有違反，按個資法第48條第項第1款規定，由中央目的事業主管機關或直轄市、縣（市）政府限期改正，屆期未改正者，按次處罰2萬元以上20萬元以下罰鍰。
（二）事業單位在蒐集或處理應徵者之個人資料時，除應盡其告知義務外，是否尚須當事人之同意？按個資法第19條第1項、個資法施行細則第27條第2項規定，由於招募行為係屬兩造成立僱傭契約前，為準備或商議訂立契約之目的，所進行的接觸的行為，故事業單位無須再取得應徵者的書面同意。
（三）事業單位於招募新員工結束後，針對所蒐集之未錄取應徵者的相關個人資料，按個資法第11條第3項、個資法施行細則第20條規定，應主動或依當事人之請求、刪除、停止處理或利用該個人資料。若事業單位欲繼續使用應徵者個人資料，則依個資法第20條第1項規定，應取得應徵者的書面同意；否則，應由中央主管機關或直轄市、縣（市）限期改正，屆期未改正者，按次處新台幣2萬元以上20萬元以下罰鍰。且依個資法第29條規定，應徵者得請求損害賠償，該損害賠償亦包括非財產上之損害。
（四）事業單位若基於內部員工之管理目的而蒐集員工個人資料時，按個資法第19條第1項規定，應與員工管理目的具有正當合理關聯性。
（五）事業單位要求應徵者填寫個人資料，而該個人資料之項目涉及性別工作平等法第7條（性別）與第11條（懷孕）及就業服務法第5條第1項所規定之項目時，是否構成就業歧視，應證明雇主係以前開應徵者所填寫之項目內容，用以決定其是否被僱用之考量與決定，若是，則為違反「性別工作平等法」與「就業服務法」規定而構成就業歧視；否則，不能僅以雇主要求應徵者提供該個人資料，即認為構成就業歧視。
（六）若事業單位要求應徵者或受雇員工提供「就業服務法施行細則」第1條之1所規定之「隱私資料」，包括一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等。二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等雇主須證明前開資料之提供係屬就業所需；否則，雇主即有違反就業服務法第67條規定，而應被處6萬元以上30萬元以下罰鍰。
（本文摘要整理自103年防制職場就業歧視暨性別工作平等專題論壇）