性騷擾防治措施之簡要說明
由 TFFU 於 週五, 07/24/2015 - 18:02 發表
作者簡介:
臺灣企銀工會總幹事出刊日期:
2015/07/15期數:
第175期
筆者於103年12月3日參加由勞動部舉辦之「職場平權103年度法令研習營（新竹場）」，以下內容整理自黃碧芬律師所講授之「性騷擾防治措施案例分享」。
我國較完整的防治性騷擾法令，可歸納為《性別平等教育法》、《性別工作平等法》及《性騷擾防治法》，分別以保護學生受教權、求職者或受僱人工作權、一般人之人身性別自主權為目的。
《性別工作平等法》第三章「性騷擾之防治」及《性騷擾防治法》第二章「性騷擾之防治與責任」均要求雇主需負擔性騷擾防治責任，只是《性別工作平等法》的性騷擾防治義務主體為被害人所屬雇主；《性騷擾防治法》的性騷擾防治之義務主體為加害人所屬雇主。所以都是雇主責任，但是內容大不相同，加害人的責任效果也大不同，且一旦行為涉及工作場所及工作以外之場所，究竟應適用《性別工作平等法》或《性騷擾防治法》？仍為實務上一大難題。
此外，新修正之《性別工作平等法》於103年6月18日總統公布施行，此次修正第2條、第3條、第38條、第38條之1及第40條。主要是雇主對於技術生、準用技術生、實習生、派遣勞工也有性騷擾防治義務，且一旦雇主違反相關條文，將處新台幣10萬-50萬元，並公布負責人之姓名。
以下簡要說明《性別工作平等法》與《性騷擾防治法》相關規定，以協助釐清兩法之差異。
■ 性別工作平等法關於性騷擾防治的規定
一、性騷擾的定義
依據《性別工作平等法》第12條的定義，性騷擾可分成兩大類型：
（一）敵意工作環境性騷擾或來自顧客的騷擾：受僱者於執行職務時，任何人（同事、主管、雇主、顧客）以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
（二）交換式性騷擾：雇主明示或暗示受僱者或求職者以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，做為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
二、雇主責任
《性別工作平等法》第13條、第27條至第29條、第32條、第37條、第38條之1規範被害人所屬雇主應負擔的法律義務，分別說明如下：
（一）雇主不論是受僱人或求職者告知或申訴，或於任何管道知道受僱人或求 職者遭受到職場性騷擾時，雇主都應該採取立即有效的糾正補救措施，然何謂「立即有效的糾正補救措施」，相關法令並無明確列示，但從法院案例累積，可歸納如下：
1.雇主知悉受僱人遭受性騷擾時，或有此爭議時，即使受僱人尚未提起申訴，雇主即須主動啟動原本設置之處理機制，採取適當解決之措施，如未啟動原所設之處理機制，即可被認為未採取「立即有效的糾正補救措施」（台北高等行政法院101年度簡字第282號判決、臺灣台北地方法院101年度簡字第49號行政訴訟判決）。
2.雇主知悉受僱人遭受性騷擾時，或有此爭議時，在事實未明時，仍須提供被害人必要之保護措施，不能只是提醒被害人自行注意安全（臺中高等行政法院99年度簡字第208號判決）。
3.糾正補救措施著重「立即有效」，需注意時效性與有效性，雇主亦可求助政府機關專業機構協助（臺北高等行政法院97年度簡字第247號判決）。
（二）僱用30人以上之受僱人之雇主必須有防治性騷擾措施：雇主之總管理 處及分支單位，所僱受僱人合計30人以上，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
（三）雇主之行政罰責任
雇主知悉受僱人遭受性騷擾時，或有此爭議時，未採取「立即有效的糾正補救措施」，或者應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，但是未訂定或者未在工作場所公開揭示，有下列責任：
1.依據《性別工作平等法》第38條之1第1項規定，處罰新台幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。
2.依據新增訂《性別工作平等法》第38條之1第2項規定，公布雇主姓名或名稱、負責人姓名，並限期改善，屆期未改善，應按次處罰。
（四）雇主未盡防治義務之損害賠償責任
1.求職者或受僱者遭受性騷擾受有損害時，依據《性別工作平等法》第27條規定，雇主與性騷擾行為人連帶對求職者或受僱者負損害賠償責任。但雇主證明其已遵守《性別工作平等法》所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生以盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。惟如雇主不必負責賠償時，法院得因被害人之聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。
2.求職者或受僱者遭受性騷擾，雇主於知悉時，未採取立即有效之糾正及補救措施，致求職者或受僱者受有損害時，依據《性別工作平等法》第28條規定，雇主應對求職者或受僱者負損害賠償責任。
3.求職者或受僱者遭受性騷擾受有損害而對雇主或行為人有求償權時，依據《性別工作平等法》第29條規定，如受有非財產上損害，求職者或受僱者亦得請求賠償相當之金額，若名譽有受侵害時，並得請求回復名譽之適當處分。
（五）雇主新增責任
由於愈來愈多的非典工作狀態，如派遣、技術生、實習生等，若工作所在之雇主不需負擔《性別工作平等法》第13條之義務，這些非典工作狀態人員之權益，將仰賴雇主之恩惠始能獲得保障，實質上在工作場所形成差別待遇，因此新增訂《性別工作平等法》第2條第4項、第5項予以規範；《性別工作平等法》第3條第1項第3款的雇主定義，技術生及準用技術生之人、實習生、派遣勞工於執行職務時遭受性騷擾，招收技術生及準用技術生之人、實習生之雇主，及要派單位的雇主也要負排除性騷擾及防治責任。
三、加害人責任
（一）加害人經雇主調查認定成立者，由雇主依據工作懲處規則處罰。
（二）被害人可依據《性別工作平等法》第27條、第29條規定，請求加害人負擔損害賠償責任及回復名譽之措施。
（三）加害人之性騷擾行為如構成刑事責任，仍應負擔刑責。
■ 性騷擾防治法關於性騷擾防治的規定
一、性騷擾定義
（一）不適用於《性別工作平等法》或《性別平等教育法》的性騷擾，才屬於《性騷擾防治法》定義的性騷擾。
（二）《性騷擾防治法》第2條規定的騷擾為除性侵害犯罪以外之性的交換或敵意環境的行為：
1.性的交換：對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，作為該他人獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計劃、活動有關權益之條件。
2.敵意環境：以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏佈、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。
二、雇主責任
《性騷擾防治法》係規範場所主人及加害人所屬雇主責任，與《性別工作平等法》規範被害人所屬雇主責任不同。依據《性騷擾防治法》第7條至第11條、第13條規定，場所主人及加害人所屬雇主責任如下：
（一）場所主人防治責任：依據《性騷擾防治法》第7條規定，機關、部隊、學校、機構或僱用人，應防治性騷擾行為之發生。於知悉有性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。如果機關、部隊、學校、機構或僱用人之組織成員、受僱人或受服務人員人數達10人以上者，應設立申訴管道協調處理；其人數達30人以上者，應訂定性騷擾防治措施，並公開揭示之。場所主人的防治責任與加害人所屬雇主防治責任不同，內政部台內防字第0970107500號函釋：「性騷擾防治法中有關『立即有效之糾正補救措施』係指『保護被害人權益及隱私』、『對所屬場域空間安全之維護或改善』及『其他防治及改善措施』等應行注意事項；另如『保護被害人安全』、『協助處理被害人申訴事宜及蒐集證據』、『紀錄事實發生經過』、『必要時得報警至現場處理』、『檢討所屬場域空間安全，如照明設備、視線死角』等亦皆為參考原則。」
（二）加害人所屬雇主防治責任
依據《性騷擾防治法》第13條規定，被害人可於性騷擾事件發生後1年內向加害人所屬機關、部隊、學校、機構或僱用人或直轄市、縣（市）主管機關提出申訴，加害人所屬機關、部隊、學校、機構或僱用人或直轄市、縣（市）主管機關應於申訴或移送7日內開始調查，並應於2個月內完成調查，必要時得延長1個月。若加害人所屬機關、部隊、學校、機構或雇主未做調查處理，就屬於《性騷擾防治法》第7條規定為採取立即有效之糾正及補救措施。
（三）場所主人或加害人所屬雇主未盡到前述應盡之防治責任，依據《性騷擾防治法》第22條規定負新台幣1萬元以上10萬元以下之罰鍰責任，如經主管機關通知限期改正仍不改正者，得按次連續處罰。
三、加害人責任
（一）加害人經調查認定性騷擾行為成立者，所屬地方政府依據《性騷擾防治法》第20條規定處罰新台幣1萬元以上10萬元以下罰緩。
（二）被害人可依據《民法》侵權行為損害賠償規定，請求加害人負擔損害賠償責任。
（三）加害人之性騷擾行為如構成刑事責任，仍應負擔刑責。
由此顯見，建議雇主應嚴肅看待性騷擾事件，無論你的員工是在工作場域內或工作場域外，一旦有性騷擾事件的發生，不管員工是被害者或是加害者，雇主均有此義務處理該當性騷擾事件，否則一旦遭受主管機關認定違反性騷擾防治，除罰款外，還要被公布負責人姓名，可是顏面盡失，不可不慎。