團體協約輕鬆講－從中華電信工會及證交所工會經歷之績效獎金爭議談起
由 TFFU 於 週五, 10/21/2016 - 16:05 發表
自從民國100年勞動三法修訂以來，其中《團體協約法》賦予雇主以誠信協商之義務，《勞資爭議處理法》又建置了可課雇主以違反誠信協商責任之不當勞動行為裁決機制，使各勞動主管機構及各工會以更積極的步伐進行團體協約之教育工作及實體協商，裁決委員會也完成了多次關於團體協約爭議的裁決決定。105年9月21日的全金聯會員工會勞教，即邀請明理法律事務所的李瑞敏律師，就多個與團體協約有關的裁決決定書及法院判決，對現場約五十位工會幹部，進行一場十分精彩且內容豐富的演講。
李律師提到另二個可相互比較的案例，一是新竹地方法院91年度重勞訴字第3號判決，一是台北地方法院100勞訴276號判決。前者因工會將引用之法規完整列入團體協約條款，獲得有利判決，後者則因工會僅籠統引用「政府規定」一詞，作為應發給員工獎金之依據，當「政府規定」更改時，其獎金發放即失所依據，工會獲得不利判決。
作者簡介:
臺灣證券交易所企業工會理事出刊日期:
2016/10/15期數:
第190期
壹、前言
自從民國100年勞動三法修訂以來，其中《團體協約法》賦予雇主以誠信協商之義務，《勞資爭議處理法》又建置了可課雇主以違反誠信協商責任之不當勞動行為裁決機制，使各勞動主管機構及各工會以更積極的步伐進行團體協約之教育工作及實體協商，裁決委員會也完成了多次關於團體協約爭議的裁決決定。105年9月21日的全金聯會員工會勞教，即邀請明理法律事務所的李瑞敏律師，就多個與團體協約有關的裁決決定書及法院判決，對現場約五十位工會幹部，進行一場十分精彩且內容豐富的演講。
李律師所分享的層面涵蓋很廣，包括團體協約法相關法條、法律效力解析、實際案例及實務見解等，非常值得工會幹部仔細研讀，作為進行團體協約協商的參考，惟其中涉及許多法律名詞及法律條文，對於大多數工會會員而言，較難了解，即使已簽訂團體協約的工會，其會員恐怕也不太清楚簽訂團體協約與不簽訂團體協約之差別，或者團體協約簽訂後對其實際勞動權益的保障為何。因此本文嘗試以李律師提到可以互相對比的實際案例，說明團體協約的基本觀念以及團體協約對增進勞動權益的意義。
貳、發生在中華電信工會的事也發生在臺灣證券交易所工會
臺灣證券交易所企業工會（以下簡稱證交所工會）是在79年成立，但其間曾中斷運作一段時間，直到86年金融業納入勞基法之適用，工會才恢復運作。民國94年吳乃仁就任證交所董事長後，大幅修訂該公司考績及績效考核辦法，除了拉大員工的獎金級距及獎金總額差異之外，並規定考績列丙等或丁等，即可強制資遣約4%之員額，並於94及95年分別據以強制資遣各約三十位資深員工。後證交所工會於96年1月的會員代表大會，決議由工會向證交所就該員工考核辦法之片面變更，提出民事訴訟，以維護全體會員之勞動權益。其訴訟所持理由，主要係證交所修訂之員工考核辦法，係修訂該公司之勞動條件，且該修訂係不利於員工，故應先與工會協商，而證交所既未踐行協商程序，故其間未經協商之多次修訂條文，即俱屬無效。
由於證交所工會向無與證交所公司當局公然抗爭之經驗，於工會運作上尚難稱成熟，該屆工會理事在甫就任即面臨向證交所起訴的壓力之下，即積極尋求工運界奧援，除加入全金聯外，亦與中華電信工會保持聯繫，也得到這兩個工會的協助及支持。後來證交所工會於其績效爭議訴訟案所聘請的訴訟委任律師，也同時承辦中華電信工會與中華電信公司因員工考核辦法修改的民事訴訟案。如果我們翻開中華電信工會的訴訟判決書，即會發現證交所與中華電信公司在資遣非自願離職的員工方面，幾乎採取同樣的方式。中華電信公司也是在94、96年片面修訂其員工考核辦法，將多項獎金項目予以減少或刪除，也同樣訂有連續兩年丙等即可資遣之固定員額比例。
通常在勞資爭議中，誰能制定遊戲規則，誰就具有較大勝算。以每年資遣固定員額的遊戲規則為例，資方通常以其內部自訂的員工考核等級，直接引申為考核等級列於後段或低等級之員工，即符合勞基法第11條第5款「不適任」員工之定義，即「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，資方即可直接予以資遣或解僱。這個資方訂定的遊戲規則，如果勞方不明就裡接受這個規則，只有乖乖的拿資遣費或退休金離職。但真正可資遣非自願離職員工的遊戲規則，其實是勞基法的「最終手段原則」，也就是除非公司有勞基法第11條等五款的情況，例如公司發生歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、業務性質變更、不可抗力暫停工作在一個月以上，及員工不適任等等，才可在員工非自願情況下資遣員工。而所謂不適任，亦需由資方舉證明確之不適任事由，且已提供必要之訓練、調職等手段，均無法改善該名員工之不適任情況後，才可資遣員工。
證交所在94及95年各優退資遣的三十名員工，以證交所始終有大幅盈餘的情況下，大多數都是被迫「非自願」離職。後來證交所工會於96年徵求取得近半數會員之委託，就證交所片面修改員工考核辦法，向證交所起訴後，此條證交所管理階層的遊戲規則才嘎然而止，至今再無一人因證交所管理階層的考核結果，遭到資遣或優退。
叄、中華電信工會及證交所工會在訴訟過程及訴訟後結果之差異
前述中華電信工會及證交所工會均面臨其公司當局的片面修訂考核辦法及均向其公司當局提出民事訴訟以茲救濟，惟其訴訟過程及訴訟後的結果，卻有相當差異，這個差異的源頭，即在於是否有簽訂團體協約。在訴訟過程方面，中華電信工會曾於民國80年與中華電信公司簽訂團體協約，其中約定中華電信公司如修改勞動條件需與其工會協商，由於團體協約是中華電信公司與中華電信工會所簽訂之契約，故中華電信工會在94年即以中華電信公司未與其工會協商勞動條件之修改，違反兩造間所簽契約，而直接向中華電信公司起訴。相較於此，證交所工會並未與證交所簽訂團體協約，故證交所工會在96年起訴時，需徵求全體會員的委託，由工會會員出具個別委託書予工會，授權工會進行前開訴訟。雖然證交所工會成功徵求取得約一半員工的委託書，卻因證交所於起訴後可取得選任人名單，出具委託書之會員全部暴露於證交所的撤銷委託壓力之下。證交所在該案整個訴訟過程中不斷以各種方式，勸說這些出具委託書之員工撤銷委託，並成功的使起訴之初近員工一半的委託人數減少為約員工五分之一的委託人數，此一委託人數的減少，當然對訴訟結果造成負面影響。該案二審法官在結辯時，即曾詢問兩造律師，該案只有五分之一員工委託工會起訴，那麼其他五分之四員工的意見為何？證交所律師當即向法官表示，未出具選定委託書的員工都贊成證交所片面修改的考核辦法。我們可以想像法官在判決時，恐怕較難同意這五分之一的少數員工意見，作出對工會有利的判決。相對的，如果當時證交所工會與證交所簽有團體協約，證交所工會即可經集體決策，例如會員代表大會之決議，提出訴訟，其會員不需各自出具委託書，也不需各自承受其主管的勸說壓力，在訴訟過程中，工會也不會受到是否僅代表少數會員之質疑。
在訴訟的結果方面，中華電信工會一審勝訴，二審敗訴，而後工會與中華電信就該項爭議達成和解，工會幹部無人遭到公司報復。證交所工會則三審皆敗訴，主辦訴訟案的常務理事主張因辦理該訴訟案，遭到證交所的不當勞動行為，至今仍爭訟中。
通常民營企業工會向公司當局提出訴訟的案例非常少，即使起訴能持續至三審確定的更少。其主因在於民營企業成立工會的比例較小，即使成立工會也相對弱勢，故通常以國營企業的工會較有運作空間。證交所雖然組織體制是民營企業，但實際上受政府完全控制，類似國營企業，因此其工會幹部雖受證交所管理權之壓制，但仍有若干活動空間，可與公司當局進行相當程度的抗衡。證交所工會向證交所提出前項訴訟且完成整個訴訟程序之後，證交所當局對勞工權益的重視，明顯較訴訟案之前更為提升，證交所並在104年與證交所工會簽訂團體協約，誠屬證交所員工勞動權益提升的重要分水嶺。
至於證交所工會與證交所簽訂團體協約後，是否對會員之勞動權益提供更大的保障？簽署後與簽署前又有何差異呢？以前述證交所工會與證交所為考核辦法產生的爭議而言，假設未來證交所再重施故技，片面修訂員工考核辦法或執行大規模優退或資遣，或者假如證交所與其他公司合併或減少業務項目而有裁員計劃，證交所工會的會員是否因團體協約的簽訂，而能享有更大的保障呢？
依據目前證交所與其工會所簽訂之團體協約，與簽訂團體協約前的勞動權益差別，主要在於未來該公司如果合併時，將可保障全體會員二年內之工作權、以平均薪資作為資遣優退金之計算基準，以及勞動條件如有不利變更，應得到工會同意等。但美中不足的是其中並未確認勞動條件及福利事項的範圍，也未明確定義平均薪資如何計算，平均薪資應包含哪些薪資項目。基於證交所始終不承認其員工考核辦法屬於勞動條件，因此對於未來證交所如果片面修訂員工考核辦法，或更改其各項獎金的計算公式，該團體協約似乎並無實質拘束力。如果有合併資遣員工時，其資遣優退金的計算方式，亦可能發生爭議。
即使證交所的團體協約有前述待補強項目，但假設未來發生團體協約條款中之不利變更，即使勞資雙方對其解讀尚有模糊空間，但證交所工會如採訴訟手段作為其談判籌碼時，即無需如96年起訴時，需要徵求個別會員的委託，只需由工會行使集體同意權，例如會員代表大會之決議，即可付諸施行，這對於證交所工會在累積其協商實力方面，仍為一大進步。不過當然證交所工會仍需維持其獨立性，不受公司當局掌控，否則會員代表大會仍可能作出符合資方意願但不符勞工權益之決議。
肆、團體協約條文應該盡量明確
李律師提到另二個可相互比較的案例，一是新竹地方法院91年度重勞訴字第3號判決，一是台北地方法院100勞訴276號判決。前者因工會將引用之法規完整列入團體協約條款，獲得有利判決，後者則因工會僅籠統引用「政府規定」一詞，作為應發給員工獎金之依據，當「政府規定」更改時，其獎金發放即失所依據，工會獲得不利判決。
新竹地方法院的判例是有關台灣日光燈股份有限公司39位退休員工主張退休金給付不足額的案子，該案法官認為「被告公司與產業工會89年10月20日修訂之團體協約第17條規定：『甲方於每年年終時，對全年無過失之乙方會員，應給予2個月薪資及當年營業年終了時稅前利益百分之25之金額作為獎金』，該規定之文字，與86年12月3日之團體協約之文字：『甲方於每年年終時，對全年無過失之乙方會員，應依照勞動基準法第29條之規定給予獎金及分配紅利，獎金及紅利共發給2個月及當年度稅前利益百分之25』，雖稍有不同，惟該規定之精神，係2個月之獎金不論被告公司有無盈餘均須發給，如有盈餘，尚須發給當年度稅前利益百分之25，因勞工顧慮被告公司會將2個月之薪資解釋為底薪，而將薪資拆成不同項目，以降低獎金之數額，或主張2個月獎金係有盈餘才發給，故89年修訂團體協約時，將該條文字予以明確化，即被告所給付之所有金額均納入薪資範圍，且刪除『勞動基準法第29條之規定』文句，即不論有無盈餘均須發給2個月之薪資，以杜爭議，該獎金依往例每年分二次發放，一次在年中（約6、7月），一次在年底（12月或次年農曆年前）等情，為證人Ｐ○○、Ｇ○○、朱建全、林水木證述在卷（見本院卷(三)第90-94頁）。該2個月之薪資之給付，既載明於團體協約中，對勞資雙方均有拘束力，且不以公司有盈餘為前提，在制度上及給付時間上具有經常性，並屬勞工提供勞務之對價，自屬於勞動基準法第2條第3款所指之『經常性給與』。雖然，被告公司因虧損，而與產業工會之常務理事、常務監事達成協議，90年度之年終獎金減為1個月，90年7月先發給0.5個月，被告公司並據此發布通告等情，業據證人Ｐ○○、朱建全、鄭金沂、庚○○證述明確，並有被告公司通告二份在卷可稽（見本院卷(三)第98-99頁）。惟因係經由勞資雙方協議，始調整團體協約原訂之給付，並不影響該給付屬於『經常性給與』之性質。」也就是說，法官認為該公司86年團體協約中「應依照勞動基準法第29條之規定」之文字，於89年予以刪除，改而將勞動基準法第29條之規定全文照錄於團體協約，故而認定該項爭議獎金屬於「經常性給與」，而判決該公司應予補償該些退休員工。
台北地方法院的案子則是有關臺灣石油公司員工的久任獎金爭議，法官判決「本件團體協約第17條僅規定『凡經政府規定其他酬給及獎金等，甲方（即被告）均應按期給乙方（即原告）會員』之約定，被告應依被告公司及政府規定對其員工為給付。」、「經濟部乃依行政院98年 5月26日函復『系爭久任辦法應以98年12月31日為廢止生效日，應如期完成廢止作業並報院備查』之函文指示，於98年 9月15日修正發布系爭久任辦法第10條增訂系爭久任辦法施行期限至98年12月31日止（本院卷，頁68至72），是經濟部廢止系爭久任辦法係為因應時代變遷，追求公營事業全體員工間之公平性、減低國家財政之負擔，具有合理之目標；參之久任獎金之性質乃為雇主恩惠性給與，是被告片面廢止，如有相關補償措施，就法益權衡一節，亦難謂違反公平正義。」也就是說，法官認為本案之團體協約條款係以「政府規定」為酬予員工獎金之依據，並未明確訂各該員工獎金的發放依據，故當「政府規定」改變時，該久任獎金即失去發放依據。
伍、結語
新的團體協約法雖未規定資方有簽訂團體協約的義務，但其中規定資方有誠信協商的義務，對於工會而言，即已可有相當大的運作空間。工會應不斷透過對資方不合理工作規則的爭議，藉由不斷的協商，以期最終達成簽訂團體協約的目標。而在這個過程中，其他有關團體協約的裁決案例及法院判決，即可作為很好的借鏡。畢竟對於任何工會而言，如果採取訴訟手段解決勞資爭議，由前述證交所工會及中華電信工會的訴訟案觀之，誠屬曠日費時且耗費人力財力，因此只能作為談判手段而非目的，未來的任務仍在提升工會運作之透明度及制度化，提升集體協商的實力，在資方尚未採取任何可能影響勞動權益動作之前，工會即應引起會員的注意及關切，藉由集體力量防患於未然。