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什麼是「職場霸凌」？
由 TFFU 於 週五, 04/21/2017 - 13:58 發表
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作者簡介: 
全國金融業工會聯合總會秘書長
出刊日期: 
2017/04/15
期數: 
第196期
　　本會曾經接到一些個案電話詢問，像是被主管莫名咆哮「白癡！笨蛋！」之類的言語羞辱，或是因為業績沒有「達標」，主管竟用國罵斥責員工；幾年前，也有銀行員申訴被其主管以「孤立」的手段，將辦公桌搬到近廁所一角，蓄意使之遭受冷落，讓勞工身心俱疲，甚至有失眠、憂鬱症等症狀。
　　從勞動部「工作生活平衡網」的相關介紹，勞工遭遇上述情形時，也許就是面臨「職場霸凌」的處境。
　　什麼是「職場霸凌」？淡江大學教育心理與諮商研究所副教授楊明磊的定義是：「職場霸凌是指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、被羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。在國內法律上稱為「不法侵害」，包括肢體暴力（如：毆打、抓傷、拳打、腳踢等）、心理暴力（如：威脅、欺凌、騷擾、辱罵等）、言語暴力（如：霸凌、恐嚇、干擾、歧視等）與性騷擾（如：不當的性暗示與行為等）四大類。」（台北市政府勞動局，2017）
　　另外，根據勞動部「工作生活平衡網」資料，職場心理傷害的專家、澳洲新南威爾斯大學（University of New South Wales）講師Carlo Caponecchia則指出，職場霸凌的行為是一再重複、不理性、造成傷害或有可能造成傷害的行為，形式可能是：公開羞辱、人身攻擊、散播謠言、刻意刁難、言語的揶揄嘲諷、給予超量的工作與不可能達成的截止期限、離間員工、貶低員工表現與價值，以及用各種方式孤立員工，故意保留重要訊息與阻斷員工接觸業務上必要的訊息和機會的管道的諸多形式。
　　Carlo Caponecchia與Anne Wyatt（在職場健康、安全與管理方面有數十年豐富經驗）合著《PREVENTING WORKPLACE BULLYING: An Evidence-Based Guide for Managers and Employees》專書，分析職場霸凌的普遍狀況及造成的影響，以及法律上的權利與責任。作者指出職場霸凌是長期的、種種細微的小型事件的累積，非常容易因為看似不嚴重，因此難以獲得同情與支持，經常被當作誤會、溝通不良的「技術性問題」，受害者也可能被認為是「小心眼」、「想太多」。當主導霸凌行為的人來自管理階層的時候，其行為有可能被解釋為「強勢領導」，連霸凌者自己都不自知或承認自己已經是在進行霸凌的行為；更糟糕的是，這些管理階層的施害者，常常身兼接受申訴的角色，也使得受害人深怕申訴後遭到報復。因為上述的許多原因，受害的員工又考慮到需要這份養家活口的薪水，只好默默承受這些的霸凌行為，最終導致精神、身體的多重傷害。
　　楊明磊副教授也指出，職場霸凌會存在的真正原因是管理部門的忽視或默許，或者誤認職場霸凌只是個人問題。他建議，當管理方不處理或不願處理時，受霸凌的個人若要向管理階層投訴，需注意應將投訴重點放在此一霸凌現象對公司營運及人員管理上的影響，不要只強調對受霸凌者的傷害，或只是對霸凌者個人的抱怨，才比較容易引起管理階層的重視。此外還可以採取如下做法：
1.向同事尋求建議與支持。
2.尋找其他也遭霸凌的同事，共同向霸凌者面質，明白表達不滿並向霸凌者展現受霸凌者結盟的意向。
3.聯合其他受霸凌者向工會、福委會、員工健康部門、員工諮商部門投訴。
4.聯合其他受霸凌者向人力資源部門投訴，並索取公司中與制止霸凌行為的相關政策或法令（國內為《職業安全衛生法》），若公司沒有這樣的資料，則試圖蒐集其他公司的相關資料。
5.盡可能以錄音或錄影方式記錄霸凌者的霸凌行為做為證據。
6.找出自己過去的績效評估結果，證明遭到霸凌並非因為自己的工作表現不佳所致。
7.請同事誠實的評估你的為人與工作表現，證明你不是因為自己有問題才會遭到霸凌。
8.做身心健康檢查以證明霸凌現象已造成你的身心健康受損。
　　CarloCaponecchia指出，乍聽之下，職場霸凌傷害的「似乎」只是受害的員工，但是職場霸凌同時也對於被害者所屬的機構、公司、團體（當然也包括加害者）造成損失，最主要的損失是在內鬥、內耗後引發的各種負面效應，例如：生產力大幅下降、因為生產力下降後的額外支出、人才流失、員工離職後造成的專業知識與技能流失、新人上任但是卻無法趕上原員工之表現等問題，因此職場霸凌的問題是企業主、主管及職場上的工作者應該正視的問題。
■ 法律之規範及保障
　　 為了保障工作者安全健康，《職業安全衛生法》第6條第2項明文規範雇主應採取必要之安全衛生措施；其中規定雇主必須要預防勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，亦即雇主應採取必要的措施以避免發生前述情形。另外，在《職業安全衛生設施規則》中，第12章之1「勞工身心健康保護措施」的第324-3條規定，雇主應採取措施條目且做成執行紀錄並保存3年，包括：一、辨識及評估危害。二、適當配置作業場所。三、依工作適性適當調整人力。四、建構行為規範。五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。六、建立事件之處理程序。七、執行成效之評估及改善。八、其他有關安全衛生事項。其中，事業單位勞工人數達100人以上者須訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；而僱用勞工人數未達100人者，得以執行紀錄或文件代替。另外，若經勞動檢查發現有違反《職業安全衛生法》第6條第2項情事，經限期改善，屆期未改善，將會依同法第45條處罰鍰新台幣3-15萬元。