淺析當前「複數工會」議題
由 TFFU 於 週五, 04/21/2017 - 14:07 發表
作者簡介:
政治大學勞工研究所碩士出刊日期:
2017/04/15期數:
第196期
我國工會法制長期採行單一工會制度，民國100年前，舊工會法第8條規定：「凡同一區域或同一廠場內之產業工人，或同一區域之職業工人，以設立一個工會為限。」此規定之優點在於強制勞工團結使得力量集中，但也可能使得工會容易受雇主或特定人所把持，反而不利工會的民主發展，因此一直以來檢討是否開放多元工會的聲音不絕。
民國100年修正施行的工會法，雖然在第9條第1項和第2項依舊規定同一範圍內企業工會與職業工會仍以一個為限，但是實際上第6條第1項第1款已經允許企業工會可以在廠場、事業單位以及關係企業等不同層級同時成立（例如大同企業底下的數間企業工會）；同時，企業內的勞工也可以選擇不加入企業工會，而加入職業工會與產業工會（例如華航，有加入企業工會，也有加入職業工會者），因此現行法已經實質採行多元工會制度，產生了同一範圍內有多個工會的「複數工會」現象。然而當時對於工會的開放似乎沒有整體性的考量，許多與工會法制連動的法律，例如勞基法中需要工會同意的事項、勞工參與制等等並未同步修正，使得現行法施行至今，工會之間的勞勞相爭逐漸擴散，並不利我國勞工的團結。
必須言明的是，所謂的複數工會必須是各個工會之間的組織範圍有所重疊，因此同一企業不同廠場工會之間不能稱之為複數工會，因為彼此的組織範圍並沒有重疊；相對地，廠場層級、事業單位層級、關係企業層級的企業工會則因為組織範圍重疊，產生會員的競爭關係，這才是我們所稱的複數工會。
■ 複數工會衍生問題
複數工會目前產生4個問題：（1）工會會員出會加入其他工會；（2）複數工會的集體協商問題；（3）法定事項代表問題；（4）雇主中立義務問題。分別討論如下：
（1）工會會員出會加入其他工會
在大同企業的複數工會案例中，發生了關係企業工會的會員想要退出，轉而加入其他工會的爭議。
首先，我國法令對於工會會員出會一事本就曖昧不明，工會法第7條規定勞工應加入企業工會，是為強制入會制。但一來該規定並無罰則，而現行工會法也允許勞工加入非企業工會的職業、產業工會，因此一般認為強制入會僅是訓示規定。而基於憲法保障的結社自由，以及學說上認為團結權包含積極地加入、組織工會的權利，也包含消極不加入參與工會的權利，因此工會會員自然有退會的權利。
實務上，許多工會在章程並未規定出會相關的規定與流程，同時，因為目前有代扣會費制度，當有勞工想要退出工會，但工會以章程無此規定拒絕其退會，此時會員的薪資可能會繼續被扣除工會會費。會員若通知雇主停止代扣，又可能使得雇主顧忌停止代扣有違法令，產生勞資爭議或不當勞動行為的疑慮，使得彼此之間產生進退維谷的狀況。
大同案便產生了以上的問題，最後以會員控告工會作結，法院判決認為依據結社自由以及民法中會員退出社團法人等規定，工會會員當然有退出工會的自由（台北地院102年度訴字第4716號、台灣高等法院104年度重上字第775號）。法院這樣的判決當然對於工會運作產生極大的影響，也形同法院正式否定了強制入會制度。
筆者對於工會會員是否能自由入出會原則上採取肯定見解，但是像大同的案例，是否是因為雇主介入導致會員退會，而有違反工會法第35條第1項第5款的問題，則另當別論。當然，工會要舉證會員退會是因為雇主介入，通常不是件容易的事。
（2）複數工會的集體協商
如果同時有兩個工會要求雇主進行協商，這時雇主須如何處理呢？
依據團體協約法第6條第3項第1款，企業工會乃是當然擁有協商資格的勞方代表，而職業、產業工會符合一定門檻時，也同樣可以強制雇主協商。但是為了避免協商他方在對方有複數代表時有過度負擔，因此團體協約法第6條第4項規定：「勞方有二個以上之工會，或資方有二個以上之雇主或雇主團體提出團體協約之協商時，他方得要求推選協商代表；無法產生協商代表時，依會員人數比例分配產生。」也就是當同時有兩個工會要來向雇主協商，雇主如果不嫌麻煩，可以選擇分別與工會協商，也可以要求兩個工會自行協調以推派代表來處理，而不能協調時則以會員比例分配。
本條文似乎解決了複數工會的集體協商議題，實則不然。因為之所以會有複數工會產生，無非是工會間的利益不一致，而且所謂的協商必定是勞方代表形成一定的共識，才有可能向雇主進行協商談判。因此勉強讓複數工會間湊在一起一同和雇主協商反而是橫生枝節，使得協商根本無法進行。筆者認為本條完全忽視協商的現實，應考慮予以刪除。
（3）法定事項代表
本文所稱的法定事項是指，勞動法令所規定需與工會協商，或是由工會推派代表的項目。例如，勞基法中同意變形工時、延長工時、假日工作、女性夜間工作，或推派大量解僱協商委員會的勞方代表協商解僱計畫書內容、勞資會議、勞工退休準備金監督委員會或職工福利金委員會中推選或推派勞方代表，與資方代表共同商議涉及勞動關係或勞動條件的相關事項，或是勞動檢查時須由工會陪同等等項目。
在過去採行純粹的單一工會制時，以上各種法定事項的代表毫無疑問地就由該適用範圍內的工會同意或推派，但是在現行工會法修正時，顯然沒有考量到複數工會時究竟應該以哪個工會行使同意權或是代表權，也使得上述法定事項衍生出無數的勞勞爭議。
目前勞動部的處理方式大致上是參照團體協約法第6條第4項的方式，由工會協調，不能協調時以工會會員人數比例分派，但此等作法限制了工會的法定權利，嚴格來說有違反法律保留的疑慮。
（4）雇主中立義務
所謂雇主中立義務，根據裁決委員會在100年勞裁1號的見解，是指：「基於各工會之團結權保障，於複數工會併存時，雇主有保持中立的義務，不得以對其中一工會的對待而造成對其他工會或其中一工會壓抑之結果，特別是在代扣會費和借用辦公室等便利的提供上，更負有平等對待的義務，否則即有構成不當影響或妨礙工會組織或活動之不當勞動行為的可能。」
近來，除了行政單位的見解之外，行政法院也對雇主中立義務表達意見，指出：「雇主必須對各工會保持中立態度，如不具合理性而為區別待遇，致某一工會組織強化，或因此削弱其他工會運作，當可認係對工會之支配介入，而屬工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。從而，雇主雖不當然負有將企業設施的一部分作為工會事務所出借之義務，但雇主如一方面對某一工會提供辦公處所，卻對另一工會拒絕一切出借，只要不存在有對兩個工會相異處理之合理理由，即可推認雇主有弱化某一工會之意圖。」
此判決的關鍵在於，雇主對各工會所為之差別對待是否具備合理性，也就是一般所稱的實質平等－「等者等之，不等者不等之」的概念。舉例來說，如果雇主對於提供會辦一事對各工會有差別待遇，並不當然會構成支配介入的不當勞動行為，例如雇主認為特定工會要求之會辦地點不適當，而提供其他處所，則應該不會違反中立義務；但如果是毫無合理理由逕行拒絕提供，則有可能違反。
筆者基本上贊同複數工會模式，也因為允許複數工會，才使得有志於改革勞資關係的行動者有施力的空間，例如近期華航和台鐵的案例，能提供勞工另一個選擇來實踐工會民主。但過去，雇主在單一工會制度下，藉由控制工會來壓制協商力量，而今在複數工會的狀況下，則以另行成立工會來分散勞工的團結，這必須仰賴工會領導者的智慧與努力來加以扭轉。
而在法制上，目前最緊要的應該是上述的法定事項要由哪個工會代表或同意，這涉及的是我國勞工參與制度和集體勞資關係的混淆，必須重新加以設計。