團體協約到底是什麼？105年勞裁字第41號淺析
由 TFFU 於 週五, 05/19/2017 - 16:04 發表
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政治大學勞工研究所碩士出刊日期:
2017/05/15期數:
第197期
105年6月24日，桃園市空服員職業工會（下簡稱空職工）發動了少見的大型罷工，也堪稱是台灣工運史上最令人關注的一次行動。本次罷工最後在主管機關居中協調下，讓空職工與緊急接任的華航董事長何煖軒簽訂停止罷工之協議（下簡稱624協議），該協議內容包含了維持原報到地點，以及外站津貼逐步調升至五美元，且限於空職工會員方得享有的「禁搭便車條款」。
爭議至此看似告一段落，然而真正的問題卻在罷工落幕後才開始顯現，後續空職工指稱華航違背624協議中的部分約定，導致空職工向不當勞動行為裁決委員會申請救濟，也才有105年勞裁字第41號這號裁決。
■爭議核心：「一般性協商」vs.「團體協約」
本次裁決案的核心焦點在於624協議的性質究竟是否是「團體協約」，又或者是雇主與工會的「一般性協商」。這關係到協議本身能否產生團體協約的「法規性效力」，以及「禁搭便車條款」的合法性問題。
有實際參與工會運作經驗者應該能夠理解，縱使勞資之間已經簽訂團體協約，但並非所有的勞資問題都能因此獲得解決，勞資之間產生的問題仍須仰賴工會與雇主之間的不斷協調互動來加以處理。對此，裁決委員會在歷來的裁決案件中提出了所謂「一般性協商」的概念，也就是不以簽訂團體協約為目的，而是工會與雇主就各種勞資之間的事項所為的協商，包含勞動條件，乃至個別勞工的權利、紛爭的解決等等。
這種「一般性協商」並不屬於團體協約的協商，自然沒有團體協約法的適用，也因此不會有團體協約法第6條第1項誠信協商義務的問題。但是裁決委員會認為，如果工會以一般性協商的方式提出協商要求，而雇主對此拒絕，雖然沒有違反團體協約法第6條第1項誠信協商義務，但若有足夠的證據能證明雇主的拒絕行為具有妨礙工會運作與行使權利的動機，此時仍舊會構成工會法第35條第1 項第5款的支配介入不當勞動行為。
除了誠信協商的問題之外，更為關鍵的是「一般性協商」縱使成立，也只會產生「債法性效力」，意思就是只會對契約的當事人—雇主和工會之間產生拘束力，不會像團體協約一般產生「法規性效力」，而能拘束非契約當事人的個別勞工。
何謂法規性效力？簡單來說，可以想像成團體協約的內容變成像是「勞資之間的法律」，也因此，比較低位階的工作規則，或是個別勞工所簽訂的勞動契約內容，不能夠違反團體協約的約定。團體協約法第19條規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效」，本條即是法規性效力的明文。
因為「一般性協商」不屬於團體協約的協商，因此不適用團體協約法，更不可能有上開條文所賦予的法規性效力，因此，當雇主與個別勞工簽訂的勞動契約，或是工作規則有牴觸、違反「一般性協商」的內容時，只會產生工會得向雇主請求違約賠償的權利，而無法依據團體協約法第19條的規定，將「一般性協商」的內容直接取代勞動契約與工作規則。
而就「禁搭便車條款」的效力問題，團體協約法第13條規定：「團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限」，本條是禁搭便車條款的合法性泉源，而「一般性協商」當然就無法適用本條。此時，若雇主對於非該團體協約關係人之勞工的勞動條件為差別對待，有無構成就業服務法第5條的就業歧視，也是有所疑慮的。
■105年勞裁字第41號對624協議的性質判斷
本號裁決案件圍繞在624協議究竟是「一般性協商」或是「團體協約」，申請人空職工主張協議乃是團體協約，相對人華航則否認之。空職工主張只須依據團體協約法第8條推派協商代表，以及第9條的同意程序，就能成立團體協約。因此，空職工於105年4月12日召開會員大會時遴選談判代表，就勞基法84-1條的同意問題、報到地點變更、外站津貼調整等事項與華航進行協商，並經過同年5月27日桃園市勞動局調解不成立，繼而依法行使罷工權，而在624協議訂定後直接在罷工現場舉行會員大會追認，因此624協議乃是工會經過法定協商程序所形成的團體協約。
相對人華航公司則以團體協約的形成，必須客觀上經過協商代表產生、協商草案交換、實際協商過程乃至最後締約；同時主觀上，雙方也必須具有團體協約的協商意思，才能成立團體協約，繼而產生法規性效力，同時才能合法訂定禁搭便車條款。華航主張與空職工的624協議欠缺上開正當流程，且華航主觀上沒有與空職工簽訂團體協約的意思，因此不屬於團體協約。
對此，裁決會認為空職工在4月12日的談判代表遴選，是為了要處理5月27日的調解，而非推派團體協商代表，也因此並未踐行團體協約法的法定程序。是以，除非5月27日的調解成立，而可以引用勞資爭議處理法第23條，將調解紀錄視為兩造之間團體協約，否則不能認為624協議即為團體協約。
筆者可以理解裁決會如此見解，但論理上似乎還有細緻處理與商榷的空間。不能否認，當時5月27日的調解是比較偏向要符合合法罷工的調解先行程序，且受限於華航片面變更報到地點問題的急迫性，空職工不得不採取如此措施以為反制。因此，裁決會忽略了本案當時的急迫性，是可以再深入討論的。而且筆者以為，從整個案件的實質流程而言，空職工在4月12日遴選代表（協商代表），並且在調解前提出訴求（協商草案），並在調解過程中進行協商（協商過程），調解不成形成僵局而採取罷工手段，最終達成協議並完成會員大會追認，就實質意義而言，似乎不能說沒有符合團體協約法要求踐行的程序，而裁決會所採見解是否流於形式主義，而導致往後在特殊的緊急事件下，工會與雇主間的協議都只能以一般性協商的形式成立，而無團體協約法的適用與保障，都值得進一步思考。
另外，就禁搭便車條款的議題，華航主張本次約定的禁搭便車條款乃是一種「永遠的差距條款」（也就是雇主違約給非空職工會員同等優惠，則必須加給空職工會員一定金額，會導致無限制地一直往上加），而非團體協約法第13條的一般性禁搭便車條款（不會無止盡往上加），因此屬於無效約定。但裁決會並未對這部分見解詳加說明，同時也繞過了一般性協商的禁搭便車條款究竟有無效力的問題，而以華航比照給予空職工會員之待遇，給予華航企業工會會員相同待遇，將造成員工不願意加入、甚至退出空職工，因而構成工會法第35條第1項第5款的支配介入行為。
筆者同意裁決會的見解，但是對於裁決會未對於禁搭便車條款之效力多作說明則感到相當可惜。事實上，即使624協議是團體協約，從禁搭便車條款的性質而言，也只是團體協約中的債法性條款，只能拘束雇主，而不能拘束雇主與第三人間的勞動契約。也因此，雇主若違反該條款，也只會產生工會有違約的賠償請求權，而不會對非會員的勞動條件產生根本的影響。從而，縱使624協議不被視作團體協約，空職工也能依此主張雇主違約而要求損害賠償，但爭議核心就會變成華航主張的該條款無效，以及賠償金額怎麼算的問題（624協議似乎未訂有違約金），這反而是後續爭訟時的一大難題。
此外，本次裁決案是少見的案例類型，但裁決會的論述略為保守，而且仍留下許多問題沒有處理，是較為可惜的。而對於工會方面，筆者以為，若採取裁決會這種對團體協約如此形式化的認定，往後工會在協商的運作上必須更為審慎，尤其是往後產、職業工會這種外部工會發動協商時，可能必須強調是依據團體協約法符合協商資格門檻，進而要求雇主協商，可能會是比較安全的做法。