職業災害重要課題─第三方暴力的防範
由 TFFU 於 週一, 06/19/2017 - 13:54 發表
作者簡介:
政治大學勞工研究所碩士出刊日期:
2017/06/15期數:
第198期
因為層出不窮的病患與家屬對醫護人員施暴問題，立法院在106年4月三讀通過了「防止醫療暴力條款」，修正醫療法第24條與106條。第24條第2項規定任何人不得以強暴、脅迫、恐嚇或其他非法方式妨礙醫療業務執行，同時新增「公然侮辱」這個行為態樣。對於違反第24條第2項者，除了可處3萬至5萬元的行政罰之外，甚至可處3年以下徒刑，且得併科30萬元以下罰金。
筆者對於本次修法頗不以為然，理由並非因為不尊重醫療專業或是輕視醫療從業人員的生命身體健康，而是因為：
1.針對強暴、脅迫、恐嚇或公然侮辱，乃至攻擊行為，早已有刑法可以加以規範。從這個角度思考，過往都已經有刑罰了，為什麼還會發生那麼多的暴力事件？那麼，再加重處罰是否真的能解決問題？
2.對於情緒失控而失去理性的人，要課以行政罰乃至刑罰時，在法律上都必須考量行為人行為時所遭遇的情狀。假設一般人在面對同樣的問題時都不一定能保持冷靜，則在處罰行為人時就會合理地酌予減輕，畢竟這種情況會比較難以苛責。對照到醫療暴力的問題，醫療從業人員容易遭受侵害，部分可能歸因於民眾在面對生命健康的問題時，理智和情緒較易失控（至少，以筆者來說都不能保證能夠隨時保持理性）。因此在這種難以完全苛責於行為人的情況下，事實上用嚴刑峻法是不適宜，且沒有實效的。
筆者認為，課以重刑對於遏止醫療暴力行為的發生並沒有真正的幫助，頂多是事後得處罰這些人，但我們要的是預防而非事後的課責。更重要的是，不僅是醫療從業人員需要被尊重與保障，而是所有的勞動者都應該享有同樣的待遇。被客戶辱罵、攻擊的問題又何止是出現在醫療場域，這幾乎是每個服務業從業人員都有的共同經驗，那麼，其他職業的勞工為何不能享有同樣的保障呢？
事實上，這些來自於「工作場所以外第三人的暴力與侵害」是一種職場上的問題，它完完全全就是一種職業上風險所造成的職業災害，因此，真正要處理、降低這些問題的發生，必須要從雇主端的保護義務來加以規範，才是有效解決這種問題的手段。
▓ 什麼是「執行職務遭受不法侵害」、「第三方暴力」？
「執行職務遭受不法侵害」就是俗稱的「職場暴力」，依據目前主管機關的定義，是指「工作人員在與工作相關的環境中（包含通勤）遭受虐待、威脅或攻擊，以致於明顯或隱含地對其安全、福祉或與健康構成挑戰的事件」。
在過去製造業為主的時代，因為工作場所是封閉的，所以造成職場暴力的來源，無非就是工作場所中的同事、主管與雇主；但在現今以服務業為主的時代，工作場所相對開放，勞工必須不斷接觸客戶，也導致勞工所面對的暴力來源不僅只是過去會遭遇的內部暴力，還包括客戶、甚至陌生人的外部暴力，也就是今日職場暴力中最重要的新興課題－第三方暴力（third party violence）。
典型的外部暴力，像是陌生人所為的犯罪行為，比方說銀行遭搶，本身除了是刑事事件，對於在現場的銀行員而言更是一個直接且明顯的職業災害。更進一步，職場暴力的面向不只是生理層次的侵害，更包含心理暴力、言語暴力與性騷擾等等。在第一線服務客人的勞工，多少都會遭遇客戶不合理的言語或行為對待，但是在台灣多數服務業業者扭曲的「以客為尊」思想，勞工多半只能選擇隱忍。
這些心理或言語上的侵害行為，最麻煩的地方在於它不像是對身體侵害那樣明確。如果不是直接的辱罵、人身攻擊，而屬於騷擾型、刁難型的言語或行為，侵害的性質又更是模糊，基本上是難以用刑法來加以制裁的。此時，如果轉以民事手段求償，卻又因為這些言語上、心理上的侵害行為和受有損害的舉證非常困難，而且在工作現場中又常常會被主管、雇主要求吞下去，導致勞工的權利根本難以主張。
就現況來說，一般的工作場所可能無法像醫療場所一樣，可以透過醫療法的專法來嘗試遏止第三方暴力。是故，如果不是在工作場所中建立一套明確的做法和機制，是不足以排除第三方暴力對於勞工的侵擾，這也是我們之所以要從職場法制的角度來討論如何遏止第三方暴力的原因。
▓ 我國法制規範
我國職業災害保護制度的第一層是課以雇主無過失的補償責任（勞基法第59條），也就是當職災發生時，雇主必須無條件補償勞工的損失。同時，為了避免雇主負擔過重，因此得用勞保或商業保險的給付來抵充。所以原則上，雇主如果有按規定為勞工投保，應該不用擔心補償的責任。
比方說先前發生過便利商店工讀生半夜遇搶遭斷掌的事件，這完全符合我們對於第三方暴力的定義，也毫無疑問是職業災害。因此雇主必須依法負擔無過失的補償責任，補償內容包括醫療期間無法工作時的薪資、醫療費用，甚至，如果遭斷掌的工讀生後續被確定致殘，雇主也必須給予補償。而這些金額都可以用勞工保險或是雇主投保的團體保險等等抵充。（但偏偏本案雇主未幫勞工投保）
真正的關鍵在上述補償責任以外的賠償責任。亦即除了勞基法第59條的補償責任，雇主有可能需要另行賠償勞工。賠償責任的發生是以行為人有故意或過失為前提，但一般來說，雇主對職業災害的發生不一定會有過失，更別說是故意。因此，為了要強化雇主對於勞工的保護，職業災害勞工保護法第7條規定：「勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇主能證明無過失者不在此限。」也就是我們先「假定」了職災發生時雇主一定有過失，但允許雇主舉證自己沒有過失，就可以不需要另外再負擔賠償責任。
雇主要舉證自己沒有過失的關鍵，便是在平日有沒有依法做好安全衛生管理。針對第三方暴力在內的職場暴力議題，現行職業安全衛生法第6條第2項第3款規定：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」；而具體的措施項目則規定在「職業安全衛生設施規則」第324條之3，內容包括危險的辨識與評估、處理程序等等。要注意的是，如果雇主僱用勞工人數達100人，則須依照主管機關公布的「執行職務遭受不法侵害預防計畫」來訂定相關措施，未達100人可以用執行紀錄或文件取代。
未依上開規定規劃預防措施者，除了得依職安法第45條裁處3萬至15萬的罰鍰之外，更重要的是在職場暴力發生時，雇主會難以舉證推翻法定的過失責任，而需要另外賠償勞工的損害。
▓ 法制未竟的課題與工會的任務
上述對於第三方暴力的規範，很顯然地仍是以身體上、物理上的暴力侵害為主要防範對象，對於言語或心理上的侵害仍舊有所不足。要知道，言語或心理上的侵害行為雖然不一定會對勞工造成直接的損害，但在行為人不被制止的狀況下，可能會產生食髓知味的情形，而讓這些侵害行為益發嚴重；對於受害的勞工這方，也可能日漸積累成為心因上的疾病，這絕非吾人所樂見。
工會面對第三方暴力議題是最有施力點的，除了監督雇主是否依法制定以及落實預防措施，更重要的是在工作現場協助處理上述這種比較模糊的侵害行為，最簡單的就是不要讓「隱忍」這種狀況一直發生。
另一方面則是在職場制度的建立上。以歐盟為例，在2010年便由公共服務業、醫療業、教育產業、商業與保全業的工會與雇主聯合組織簽訂了防範第三方暴力的準則。在台灣，要直接將相關內容訂定在團體協約也許會有些困難，但是退而求其次地與雇主共同聲明對第三方暴力零容忍，並商討如何防範第三方暴力，開始類型化與檢討改善，應該是雇主相對樂見的。
對於雇主而言，防止來自客戶的第三方暴力，也是一種省思，目的是重新建立與客戶間的尊重，導正扭曲的以客為尊思想，並找回服務業的價值，也是維持營業利益、避免麻煩的具體手段。