工會可以罵雇主嗎？談工會行動權與雇主容忍義務
由 TFFU 於 週五, 05/18/2018 - 15:20 發表
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政大勞工研究所碩士出刊日期:
2018/05/15期數:
第209期
104年1月22日，華航企業工會三分會為了抗議年終獎金過低，舉辦「華航集團『憐荒』尾牙餐會」，在該次活動，幾位工會成員上台痛批雇主，卻在事後遭到華航以停飛等手段予以不利待遇。本件業經不當勞動行為裁決委員會以104年勞裁字第6號做出決定，認為華航構成工會法第35條第1項第1款不利待遇，以及同項第5款的支配介入不當勞動行為。
爾後，在106年桃園市空服員職業工會罷工將屆一周年時，該工會與其他運輸業工會聯合舉辦了「6/23運輸業工時大體檢-反過勞、要休息」活動，希望透過活動改善運輸業的工時過長問題。又一次，華航以出席活動的工會幹部在活動當中之發言與行為對於公司造成影響，故依據該公司工作規則與人事評議的結果，將數位幹部分別記大過乃至解僱。本件經過不當勞動行為裁決委員會審理，裁決會做成106年勞裁字第33號，同樣認定華航構成工會法第35條第1項第1款不利待遇，以及同項第5款的支配介入不當勞動行為。
上述這種關於工會幹部因為批評言論而遭到雇主懲處或解僱等不利待遇的情形實屬常見，例如100年勞裁字第19號、101年勞裁字第4號、102年勞裁字第4號等案件皆有類似情形。有時，雇主甚至會以名譽受損而提起刑事告訴，也並非完全不可能。而這樣的事件背後，都涉及了工會的行（活）動權，以及雇主的容忍義務，以下對此簡要說明。
■ 為何要談工會行動權？
一般提到勞動三權，多半是講團結權、協商權和爭議權三者，但其實這樣的分類是有疑問的。主要的原因在於，工會能做的事情怎麼會只有和雇主協商以及行使罷工權等爭議行為？在協商和爭議之外，工會要真正能夠團結並與雇主協商，達成提升勞動條件的終極目標，仍然有許多的事情必須要完成。但是，工會如果採取這些行為時沒有受到法律的保護，此時可能招致雇主的報復手段，這時就凸顯了我國勞動三權的預設分野，在保障上可能不夠充分。
我國勞動三權的分類事實上是承襲日本憲法的規定。日本將勞動三權劃分為團結權、團體交涉權以及「其他團體行動權」，這個「其他團體行動權」就是包含了爭議權在內其他工會可以做的行動，在一定範圍內都會受到保障，若雇主對於參與這些行動的勞工有不利待遇，就會受到法律的制裁。但因為大法官解釋第373號中將勞動三權分成團結權、協商權和爭議權三者，學界和法院也就如此約定俗成地以這個說法為準。
但沒有將爭議權以外的其他集體行動納入三權，並不代表工會從事這些行為不受法律保障，在目前裁決與法院的實務中都明確地承認了工會在協商與爭議之外，有進行各種行（活）動權利。對於這些行（活）動原則上雇主須容忍（也就是容忍義務），而不能對這些活動給予打壓，或是對參與這些活動的工會成員予以不利待遇，否則將會構成工會法第35條第1項第1款或第5款的不當勞動行為。
■ 工會的批評言論與雇主容忍義務
實務中最常出現的無非就是工會與其成員針對雇主進行批評性言論，在文章開頭的兩個華航爭議事件，都是因為工會成員在活動場合對於雇主有所批評，這些批評當然會對雇主有所影響，但是基於工會的行動權保護，在面對這些批評時，雇主不可逕對發表這些言論的工會成員予以不利對待。
在標竿性質的101年勞裁字第4號中，不當勞動行為裁決委員會指出：「按企業內工會活動之自由係企業工會存續之關鍵，排除雇主對工會活動之干涉和妨害係勞工行使團結權最核心之保障。雇主對於勞資關係下之勞工組織的存在和運作應負有容忍的義務。換言之，工會活動在形式上即使與雇主之人事權、勞務指揮權或財產管理權發生衝突，惟團結權之正當行使受到法律保護，在一定的範圍內，雇主對此應負有容忍或讓步的義務。基此，工會針對雇主所為之批評言論之發動，乃屬工會活動自由的範疇，其事實如果為真實，該內容縱使較為誇大或激烈，雇主大可利用其比工會更有效的言論管道，對於工會的言論加以澄清或回應已足，不可以據此否定工會言論之正當性，進而發動人事權，給予工會幹部不利之待遇。」
本文開頭所說623反過勞大會的案件，在106年勞裁字第33號中，裁決委員會說明：「本件活動主題既為反過勞，則申請人工會安排張君身著制服被潑紅水，著制服代表參與活動之成員身分、紅水代表血汗，且有其他運輸業勞工亦著所屬公司之制服參加活動，申請人工會認該行動劇對著制服之空服員潑紅水之行為，目的在凸顯運輸交通業人員表達抗議工作過勞之訴求，且係選用食用色素水，事後亦已洗淨等情形綜合觀察，應認無涉公司聲譽及形象之負面影響，亦無違反工作規則禁止使用制服的目的。是張君為行動劇之表演人之行為，並未逸脫表現方法之界線，核其行為應屬正當工會活動之範疇。」
另外在法院方面，南投地院針對台汽客運雇主控告工會理事長公然侮辱與加重誹謗的刑事案件中便指出，相關案件乃是勞工的言論自由與雇主名譽權的衝突，法院最終判決工會理事長無罪：「除國家自消極面界定最低工作條件外，工作權在積極方面之實現，必須透過團結、團體協商、爭議等勞動三權，使得勞動者取得與資方平等之地位，以免在資方不斷擴大生產規模、壟斷生產工具、瓜分市場之餘，片面決定勞動條件。因是，勞動權之積極實現既必須依賴勞資間相互之調整，故倘誹謗性言論在勞資對抗關係之情境下產生，即有審究該等言論是否已與工作權之行使相結合，並提升其價值位階之必要。惟該等言論須有助於工作權之實現，且不逾必要之範圍，自不待言。…(中略)…雇主在澄清與回應工會營運方針的指摘上，實處於優越地位，即需承擔較嚴苛程度之言論監督。」
基於上述說明，實務見解明顯地指出工會成員所為之批評言論，無論是從工會的保護或是言論自由的角度，都是受到相對高度的保護，而對於這些言論，雇主縱然受有影響，在一定程度內必須容忍。
■ 工會行動權之保護界限
基於上述裁決會和法院見解可知，我國對於工會從事各項集體行動有一定程度的保障，但本文要提醒，事實上裁決會對於工會活動權是語帶一定保留，而非毫無限制。這代表工會行動權仍有一定程度的界限，因此工會仍不宜在未經審慎評估下貿然行動。
首先在於這個行（活）動必須是合理的工會活動，在歷來裁決案件中，裁決會強調工會活動並不以工會會員大會、會員代表大會或理監事會所議決或指示之活動為限，即使是工會會員所為之自發性活動，只要客觀上是依循工會之運動方針所為之行為，也會被認為係屬工會活動，而受到法律的保護，也就是對於工會行動採取寬鬆定義。而在104年勞裁字第6號中，更進一步指出即便工會成員在工會沒有決議的狀況下所為的自發性質活動，只要客觀上符合工會法對於工會任務的規範（例如提升勞工地位、改善勞工生活），就會受到工會行動權的保障。
但儘管如此，筆者仍要提醒，並非工會成員主觀上認為這個活動是工會活動就會受到保障，而是必須客觀觀察這個活動的目的是否符合工會法第1條之立法宗旨、同法第5條第3及11款，或是工會的方針。據此，若工會幹部對於工會活動公器私用的行徑，就可能不會受到工會行動權的保障。
再者，目前雖就工會的行動權與雇主的容忍義務之間的拉扯，比較偏向工會之保護，但如果工會所採取的行動逾越一定界限，例如言論批評方面超越常人所接受的程度，筆者認為合法性就會產生疑慮，是工會往後進行工會活動時不得不審慎思考的問題。
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