勞資會議的實務現況與改革芻議
由 TFFU 於 週四, 08/23/2018 - 14:14 發表
作者簡介:
台大社會學研究所博士候選人、前國立台灣大學工會秘書長出刊日期:
2018/08/15期數:
第212期
勞資會議是什麼？勞動部的說法是「為了協調勞資關係、促進勞資合作、並防範各類勞工問題於未然所制定的一種勞資諮商制度。其基本精神，在於鼓勵勞資間自願性的諮商與合作，藉以增進企業內勞資雙方的溝通，減少對立衝突，使雙方凝聚共識，進而匯集眾人的智慧與潛能，共同為執行決議而努力。」這段話看起來非常理想，彷彿雇主與勞工都能夠在會議中有效理性溝通，解決工作上的問題。然而實際上由於勞方遠比資方弱勢，所以勞資會議的對等協議架構是空有形式，經常被譏為是資方的橡皮圖章。
早期的勞資會議前身，是《工廠法》下的「工廠會議」。1984年勞基法立法後，勞資會議的法律位階卻降至行政命令。從事業單位舉行勞資會議的趨勢來看，1999年後召開勞資會議家數迅速成長，究其原因是因為各種外部法規，例如上市櫃公司審核申請、聘僱外勞要求等所致；依據勞動部統計，勞資會議實施家數已逾83,000家（2018年第1季）。但就現有勞資會議實務運作來看，勞方要能向資方傳達意見，有效提升勞方福祉，仍非容易之事。
雖然勞資會議目前的積極作用不大，不利於勞工發聲，但是勞基法明定企業若想要使勞工延長工時、實施變形工時、女性夜間工作、輪班間隔時間調整、例假日調整、提高每月加班時數上限，沒有工會的企業就必須經由勞資會議同意，才能採行上述「工時彈性化」的措施。換言之，勞資會議制度仍然具有消極作用，實有需要進一步的理解與討論。
■ 勞資會議如何開？可以幹嘛？
《勞資會議實施辦法》規定，只要事業單位勞工人數超過30人，就應該要舉辦勞資會議。勞資會議由勞資雙方對等人數組成（各為2-15人），如果事業單位超過100人以上，則各不得少於5人；主席由勞資雙方代表各推派1人輪流擔任。通常勞方代表選舉，如果事業單位有工會，可由工會的會員（代表）大會選舉之；事業單位若無工會，則由事業單位辦理勞方代表選舉，由全體勞工選舉之。另外，一級業務行政主管不得擔任勞方代表。
在任期方面，勞資會議的代表任期為4年，連選（派）得連任。勞資會議至少每三個月舉辦一次。議決方式採取共識決，如果無法達成共識需要表決時，則決議應達出席代表3/4以上同意才能通過，議決門檻相當高。
依照上述的會議組成與議決辦法，勞資會議可以討論什麼事情呢？依據《勞資會議實施辦法》第13條，勞資會議的議事範圍可以分為報告事項、討論事項與建議事項。報告事項主要是指開會議決事項和事業單位各項資訊，例如勞工人數與異動、生產計劃或其他福利狀況，資方需要提供勞方代表充分資訊，讓勞方有能力了解公司狀況，才能提案討論。討論事項主要是有關勞資關係、勞動條件、福利、工作效率等相關事項；勞資會議的運作與代表選派方式、工作規則訂定及修正，也屬於討論事項範圍。
■ 現行勞資會議的規範漏洞
現行勞資會議規範有不少法規漏洞及實務運作的困難。首先，雖然勞基法第83條規定事業單位應舉辦勞資會議，但是並沒有對應的罰則規定，因此目前仍有許多事業單位並未依法召開勞資會議。其次，勞資會議的決議，目前並無明確的法律效力規定，如果資方不履行勞資會議決議，也無規定該如何處理。換言之，除了勞基法規定需要勞資會議同意事項之外，資方可以隨時變更違反勞資會議決議，而勞方代表卻沒有任何救濟管道可以處理。
再者，目前《勞資會議實施辦法》的條文，對工會扮演的角色矛盾且不明確。第5條第1項規定勞方代表的選舉，是在會員（代表）大會進行，但是第7條卻又規定，只要是年滿15歲的勞工，就可以有勞方代表的被選舉權。換言之，勞方代表可以不是工會會員，但是卻要在工會的會員（代表）大會選舉產生，這對工會會務執行上造成極大的困擾。非工會會員可選舉勞方代表，也等於是架空工會在勞方代表與勞資會議的影響力，勞資會議反而阻礙工會與資方的溝通。
■ 勞資會議的實務困難
即使勞資會議中勞方與資方代表人數對等，但在實際的會議現場，勞方代表仍然面對各種狀況，例如勞方代表面臨資訊不對稱的問題，所知悉的資訊與理解的法律，可能不如資方嫻熟；還有勞方代表的提案後由資方收案後，資方就會提早知悉勞方的提案，但是勞方代表無從事先得知資方的提案。而且會議當中除了資方代表外，可能還有屬於資方的幕僚行政人員列席，勞方則是完全沒有這樣的列席幕僚單位協助，連想要列席勞資會議都可能被阻擋；同時，勞方代表雖然在勞資會議上是對等的，但是他仍然要思考回到工作現場面對資方的壓力，這些考量都會影響勞方代表在會議上的發言溝通意願。
勞方代表也經常出現投票和意見倒向資方、只發表對自己有利的意見，或是缺乏跟一般勞工溝通的狀況，於是就會經常出現其他勞工不知情地「被代表」與「被同意」的問題。雖然這些狀況很難有法律明文規定規範，但在勞資會議的制度設計上，應該盡可能朝向降低勞方代表受干預程度，同時勞方代表也應該有課責規範，才能避免勞方代表僅成為資方在勞資會議上的橡皮圖章。
■《勞資會議實施辦法》修正建議
首先，為了解決勞資會議與工會協議疊床架屋的問題，《勞資會議實施辦法》第5條與第7條有修正必要，已有工會之事業單位應該能夠自行推派勞方代表，以避免勞資會議產生非工會會員之勞方代表，影響勞資會議結論進而牽制工會與資方的關係。其次，《勞資會議實施辦法》應該明定勞資會議決議的法律效力（周兆昱，2011），如此才能賦予勞資會議結論足夠的強制執行效力與救濟管道。最後，應在《勞資會議實施辦法》訂立對勞方代表有一定程度的賦權與課責條文，一方面有必要鼓勵勞方代表，額外付出時間心力收集勞方意見與參與勞資會議，另一方面勞方代表也要負起一定程度的責任義務，向勞工說明會議過程與結論，盡可能讓勞方代表能和全體事業單位勞工有所聯繫。
參考資料
1.周兆昱（2011）。現行勞資會議決議法律效力之研究：以法院判決評釋為中心。台灣勞動評論，3（2），165-195。
2.鄭津津（2015）。勞基法勞資會議之規範及其對台灣勞資關係之影響。李誠主編，勞基法對台灣勞動市場運作的影響。桃園市：國立中央大學出版中心。