【勞動法教室】三審定讞，勞方勝訴！ 安泰銀行以考績丙等解僱勞工非法
由 TFFU 於 週一, 09/10/2007 - 14:53 發表
▓案例背景說明
勞方原受僱於台北市第七信用合作社，87年7月27日遭安泰銀行合併，原工作內容皆以會計、稅款、存匯、定存、ATM經辦等內勤。於90年7月勞方遭調任消費金融部，負責小額信貸、房貸及信用卡等外勤業務。安泰銀行於91年2月1日將勞方等七人90年度考績列為丙等，並於同年2月4日以七人考績未達合格標準，表示自同年2月8日起解僱。經勞方提起訴訟，歷經臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第152號第一審判決、台灣高等法院93年度勞上字第31號判決及最高法院94年度台上字第1443號判決，認為勞方請求有理，判決勞方勝訴確定。
第一審法院雖認為不能勝任工作，必須「客觀上不能勝任工作，而主觀上亦能為而不為」為標準，因此認定解僱不合法，資方仍應自解僱時起給付勞方薪資。但是，對於部分員工於解僱後，另於他處任職時起，認定該等勞工「已主動終止勞動契約」，只能領取任職他處前之工資及資遣費，並須扣除預告工資。第一審勞方部分勝訴，部分敗訴。
第二審就勞方敗訴部分，則認為勞方五人領取預告工資及資遣費，非屬雙方合意或五人同意終止勞動契約。勞方遭安泰銀行解職，無論直接交付或以掛號郵件寄交支票由勞方予以具領，是為解燃眉之急；二審法院推翻一審見解，認為雇主若完全不依勞基法第十一條之規範，不附任何理由，只要提出預告工資、資遣費，勞工或迫於無奈接受，即發生合意或同意終止之效果，不符合勞基法保護勞工之意旨。
又勞方三人於解僱後雖已另外找到工作，但二審法院不認為勞方已主動終止其與安泰銀行間之勞動契約，因安泰銀行自解僱日起，勞方並無補服勞務之義務。安泰銀行主觀上認為其解僱係屬合法，未給付薪資。勞方三人暫無薪資收入，實已危及生存權益，因此，縱另謀他就，以暫尋生活之資，實屬事理之常。三人雖與兩個以上之雇主有併存之勞動契約關係，然此為契約履行問題，僅生抵銷或扣除之問題。最高法院則維持二審勞方勝訴之見解。
▓爭執要點分析
（一）領取預告工資及資遣費，是否屬雙方合意或同意終止勞動契約？
勞基法上之勞工，經濟地位遠遜於安泰銀行，而屬受薪階級，衡諸一般常情，其等家庭日常開銷泰半靠薪水支用。今驟逢巨變，遭安泰銀行解職，面臨失業，則無論安泰銀行直接交付或以掛號郵件寄交支票予以具領，都是為了「顧三頓」而已。基於勞基法保護勞工權益之立法目的，雇主須依勞基法第十一條之規範，縱使資方提出預告工資、資遣費，而勞工迫於無奈接受，仍不發生合意或同意終止之效果。這是第二審法院與第一審法院明顯不同之處，並獲得最高法院所肯定。
安泰銀行係行使雇主單方面之解僱權，顯無勞資雙方合意終止之意思表示存在。勞方有五人因已領取資方主動寄發之預告工資及資遣費，而主張抵銷安泰銀行自91年2月8日起每月應給付薪資，法院認為雖不合乎抵銷之要件，但更可以證明勞方並未與資方合意終止兩造間之勞動契約。
（二）安泰銀行終止勞動契約是否合乎勞基法第十一條第五款？
個別員工工作能力差距，所在常有，但不能以此推論等七人確屬工作不能勝任。況以安泰銀行之績效評估方式，只要能敲定某件大額貸款，即可高枕無憂；且大多數員工皆無法達成其目標要求，是該目標之訂定與評比方式，是否合理，又非無疑。
考核標準與方法是否妥適？是否足以顯示七人工作不能勝任？七人於90年8月調任消費金融部前，雖曾兼銷安泰銀行之金融商品，惟皆非專任行銷業務。七人對於各項五花八門之金融商品本來就非熟稔，亦不諳於行銷技巧，且缺乏行銷人脈。安泰銀行雖提出在職訓練課程表、簽名表、講義，證明有為七人事前為行銷訓練。然行銷技巧，非1-2小時課程學習即能習得，常須一段時間實地磨練與經驗累績，始能有所長進。況行銷之人脈，又須於某特定區域深耕相當時日，方能由陌生轉為信賴，進而接受行銷之商品。安泰銀行要求勞方七人於短短5個月間，即交出行銷成績，實已忽略行銷之道。
安泰銀行所定銷售成績，並非單方受行銷人員之勤奮影響，亦與安泰銀行之商品特質、行銷策略、時間、客戶清償能力及擔保品是否能為安泰銀行接受等因素，息息相關。而且五分之四比例之行銷人員，皆難以達成之業績標準。法院認為以之作為考評行銷人員能力之唯一標準，並非合理；僅單純以片面訂定之績效考核標準，要求員工不擇手段達成，否則即以解僱相對，實已違反相當性原則與誠信原則，亦非企業長久經營之道。
（三）安泰銀行員工考績準則與工作規則是否合理？
安泰銀行考績準則第6條後段之修正，係由安泰銀行主導，且嚴重影響勞工權益。該條修正前係規定「連續二年考績丙等，予以解僱」，竟修正為「當年度考績丙等，予以解僱」，且於90年11月28日始在「勞資會議第二屆第二次會議」就上開修正條文決議通過，竟適用於90年度之員工考績，上開條文決議通過之時間，係90年度行將結束之時，等人之考績，又僅以業績為唯一考量基準，七人縱然知悉，亦已回天乏術。況原來兩年考績丙等始予解僱之條件，竟突然改為1年，係屬工作條件之大幅改變，勞方全無應對或置喙餘地，竟應予適用而遭致解僱之最嚴重後果，實違誠信公平原則。
法院認為資方所訂考績準則第六條後段修正規定與工作規則第五十條、第五十一條規定顯失均衡，僅以5個月之工作表現，據以認定被上訴人不能勝任工作，實屬過苛。尤以銷售消費金融商品之工作，本非其專長，凡事皆須重新學習，竟要求七人達成安泰銀行片面訂定之業績標準，否則即將考績評定為丙等，逕予解聘，難謂妥適。
（四）安泰銀行主張勞方於他處服勞務所取得部分主張抵銷，有無理由？
按照民法第四八七條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用或轉向他處服務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」因此，法院認為安泰銀行主張以誤付五人之預告工資及資遣費，抵銷其遲付之薪資部分，係屬有理由。
▓結語：勝利果實屬於堅持到底的人
從91年初遭解僱，歷經一審部分勝訴，部分敗訴，到二審勝訴，最後到94年8月最高法院判決確定，歷時三年半。以解僱不合法的勞工訴訟而言，三年半的時間，對於經歷其中的勞方當事人而言，仍屬漫漫長路，但是，至少顯示，正義也許已經遲到，勝利的果實仍屬於堅持到最後的人所有。
「權利是爭取來的！」這句話可不是空談，這其中充滿為捍衛正當權利而付出的斑斑血跡和曲折荊棘的歷程，甜蜜的勝利果實得來不易，辛苦付出還是有得到回報的一天，雖然過程非常艱辛，但卻可以留下更多的希望和期待。
作者簡介:
仁頌法律事務所律師出刊日期:
2005/10/15期數:
第五十八期勞方原受僱於台北市第七信用合作社，87年7月27日遭安泰銀行合併，原工作內容皆以會計、稅款、存匯、定存、ATM經辦等內勤。於90年7月勞方遭調任消費金融部，負責小額信貸、房貸及信用卡等外勤業務。安泰銀行於91年2月1日將勞方等七人90年度考績列為丙等，並於同年2月4日以七人考績未達合格標準，表示自同年2月8日起解僱。經勞方提起訴訟，歷經臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第152號第一審判決、台灣高等法院93年度勞上字第31號判決及最高法院94年度台上字第1443號判決，認為勞方請求有理，判決勞方勝訴確定。
第一審法院雖認為不能勝任工作，必須「客觀上不能勝任工作，而主觀上亦能為而不為」為標準，因此認定解僱不合法，資方仍應自解僱時起給付勞方薪資。但是，對於部分員工於解僱後，另於他處任職時起，認定該等勞工「已主動終止勞動契約」，只能領取任職他處前之工資及資遣費，並須扣除預告工資。第一審勞方部分勝訴，部分敗訴。
第二審就勞方敗訴部分，則認為勞方五人領取預告工資及資遣費，非屬雙方合意或五人同意終止勞動契約。勞方遭安泰銀行解職，無論直接交付或以掛號郵件寄交支票由勞方予以具領，是為解燃眉之急；二審法院推翻一審見解，認為雇主若完全不依勞基法第十一條之規範，不附任何理由，只要提出預告工資、資遣費，勞工或迫於無奈接受，即發生合意或同意終止之效果，不符合勞基法保護勞工之意旨。
又勞方三人於解僱後雖已另外找到工作，但二審法院不認為勞方已主動終止其與安泰銀行間之勞動契約，因安泰銀行自解僱日起，勞方並無補服勞務之義務。安泰銀行主觀上認為其解僱係屬合法，未給付薪資。勞方三人暫無薪資收入，實已危及生存權益，因此，縱另謀他就，以暫尋生活之資，實屬事理之常。三人雖與兩個以上之雇主有併存之勞動契約關係，然此為契約履行問題，僅生抵銷或扣除之問題。最高法院則維持二審勞方勝訴之見解。
▓爭執要點分析
（一）領取預告工資及資遣費，是否屬雙方合意或同意終止勞動契約？
勞基法上之勞工，經濟地位遠遜於安泰銀行，而屬受薪階級，衡諸一般常情，其等家庭日常開銷泰半靠薪水支用。今驟逢巨變，遭安泰銀行解職，面臨失業，則無論安泰銀行直接交付或以掛號郵件寄交支票予以具領，都是為了「顧三頓」而已。基於勞基法保護勞工權益之立法目的，雇主須依勞基法第十一條之規範，縱使資方提出預告工資、資遣費，而勞工迫於無奈接受，仍不發生合意或同意終止之效果。這是第二審法院與第一審法院明顯不同之處，並獲得最高法院所肯定。
安泰銀行係行使雇主單方面之解僱權，顯無勞資雙方合意終止之意思表示存在。勞方有五人因已領取資方主動寄發之預告工資及資遣費，而主張抵銷安泰銀行自91年2月8日起每月應給付薪資，法院認為雖不合乎抵銷之要件，但更可以證明勞方並未與資方合意終止兩造間之勞動契約。
（二）安泰銀行終止勞動契約是否合乎勞基法第十一條第五款？
個別員工工作能力差距，所在常有，但不能以此推論等七人確屬工作不能勝任。況以安泰銀行之績效評估方式，只要能敲定某件大額貸款，即可高枕無憂；且大多數員工皆無法達成其目標要求，是該目標之訂定與評比方式，是否合理，又非無疑。
考核標準與方法是否妥適？是否足以顯示七人工作不能勝任？七人於90年8月調任消費金融部前，雖曾兼銷安泰銀行之金融商品，惟皆非專任行銷業務。七人對於各項五花八門之金融商品本來就非熟稔，亦不諳於行銷技巧，且缺乏行銷人脈。安泰銀行雖提出在職訓練課程表、簽名表、講義，證明有為七人事前為行銷訓練。然行銷技巧，非1-2小時課程學習即能習得，常須一段時間實地磨練與經驗累績，始能有所長進。況行銷之人脈，又須於某特定區域深耕相當時日，方能由陌生轉為信賴，進而接受行銷之商品。安泰銀行要求勞方七人於短短5個月間，即交出行銷成績，實已忽略行銷之道。
安泰銀行所定銷售成績，並非單方受行銷人員之勤奮影響，亦與安泰銀行之商品特質、行銷策略、時間、客戶清償能力及擔保品是否能為安泰銀行接受等因素，息息相關。而且五分之四比例之行銷人員，皆難以達成之業績標準。法院認為以之作為考評行銷人員能力之唯一標準，並非合理；僅單純以片面訂定之績效考核標準，要求員工不擇手段達成，否則即以解僱相對，實已違反相當性原則與誠信原則，亦非企業長久經營之道。
（三）安泰銀行員工考績準則與工作規則是否合理？
安泰銀行考績準則第6條後段之修正，係由安泰銀行主導，且嚴重影響勞工權益。該條修正前係規定「連續二年考績丙等，予以解僱」，竟修正為「當年度考績丙等，予以解僱」，且於90年11月28日始在「勞資會議第二屆第二次會議」就上開修正條文決議通過，竟適用於90年度之員工考績，上開條文決議通過之時間，係90年度行將結束之時，等人之考績，又僅以業績為唯一考量基準，七人縱然知悉，亦已回天乏術。況原來兩年考績丙等始予解僱之條件，竟突然改為1年，係屬工作條件之大幅改變，勞方全無應對或置喙餘地，竟應予適用而遭致解僱之最嚴重後果，實違誠信公平原則。
法院認為資方所訂考績準則第六條後段修正規定與工作規則第五十條、第五十一條規定顯失均衡，僅以5個月之工作表現，據以認定被上訴人不能勝任工作，實屬過苛。尤以銷售消費金融商品之工作，本非其專長，凡事皆須重新學習，竟要求七人達成安泰銀行片面訂定之業績標準，否則即將考績評定為丙等，逕予解聘，難謂妥適。
（四）安泰銀行主張勞方於他處服勞務所取得部分主張抵銷，有無理由？
按照民法第四八七條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用或轉向他處服務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」因此，法院認為安泰銀行主張以誤付五人之預告工資及資遣費，抵銷其遲付之薪資部分，係屬有理由。
▓結語：勝利果實屬於堅持到底的人
從91年初遭解僱，歷經一審部分勝訴，部分敗訴，到二審勝訴，最後到94年8月最高法院判決確定，歷時三年半。以解僱不合法的勞工訴訟而言，三年半的時間，對於經歷其中的勞方當事人而言，仍屬漫漫長路，但是，至少顯示，正義也許已經遲到，勝利的果實仍屬於堅持到最後的人所有。
「權利是爭取來的！」這句話可不是空談，這其中充滿為捍衛正當權利而付出的斑斑血跡和曲折荊棘的歷程，甜蜜的勝利果實得來不易，辛苦付出還是有得到回報的一天，雖然過程非常艱辛，但卻可以留下更多的希望和期待。
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