《中高齡者及高齡者就業促進法》應儘速施行
由 TFFU 於 週一, 11/09/2020 - 13:36 發表
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全國金融業工會聯合總會秘書長出刊日期:
2020/10/31期數:
第238期
台灣在2018年已正式邁入高齡社會（老年人口超過14%），推估將在8年後（2026年）達到「超高齡社會」的標準（老年人口超過20%）。隨著高齡化及少子女化的人口結構轉變，15-64歲工作人口自2015年達到最高峰後開始逐年減少；為因應未來勞動市場可能出現的勞動力短缺風險，政府透過各種政策、方案及修法，多管齊下，希望提升各年齡層的勞動參與率。其中，為因應人口結構高齡化、提升中高齡者勞動參與、支持高齡者再就業、建構友善就業環境，《中高齡者及高齡者就業促進法》於2019年11月15日立法院三讀通過，共有9章、45個條文，同年12月4日總統公布；此一專法一方面使中高齡及高齡勞工享有公平的工作機會，同時也讓雇主得以定期契約等彈性方式，讓65歲以上國人的勞動力能夠再運用。本法原訂2020年5月1日施行，惟因武漢肺炎疫情影響國內產業，勞動力運用有緊縮趨勢，故將俟疫情紓緩後再施行。
但是學者均呼籲政府應儘快使此一專法生效實施，因為根據官方統計資料，我國55歲以上勞工的勞動力參與率（勞參率）低於日本、南韓、美國等國家（表1）；而且，我國平均退離勞動市場年齡低於各國，呈現勞動力早離型態（表2）。所謂勞動力參與率（Labor Force Participation Rate），係指勞動力占15歲以上民間人口的比率，也就是在15歲以上民間人口中有參與勞動的比率，而勞動力是就業者與失業者相加之總和，所以無論是就業者或失業者的增減，都會影響勞參率的升降；其計算方法為：勞參率（%）=勞動力／15歲以上民間人口*100%。
日前報載，台大國發所副教授辛炳隆指出，日、韓中高齡勞參率高是因為有老人貧窮問題，而台灣現在中高齡者年輕時遇上經濟起飛年代，積蓄多、物價低，加上軍公教福利佳等，因此經濟能力較佳，與目前45歲以下勞動者進入職場環境不同，但可預見未來中高齡勞參率會逐步攀升。然而，中高齡者不論留在原職場或重新投入職場，最大障礙是年紀限制，如何落實觀念、勞動檢查、裁罰等，都要有更具體作法。此外，他建議政府可鬆綁強制退休年齡或有相關配套，目前65歲應強制退休，但若能搭配檢測篩選，讓高齡且有意願的勞動者續留職場，可進一步提升勞參率。
政大勞研所教授劉梅君表示，日、韓中高齡者可做打工等非全職工作，但台灣中高齡者多是全職工作，到一定年紀身心難以負荷因而退休，因此日、韓中高齡勞參率高於我國。由於台灣有許多雇主無意願僱用中高齡勞工，因此政府可讓中高齡勞工偏多的雇主現身說法，或舉辦中高齡就業博覽會媒合等，讓中高齡者擺在合適的職場位置。
▌《中高齡者及高齡者就業促進法》簡介
一、立法目的
為落實尊嚴勞動，提升中高齡者勞動參與，促進高齡者再就業，保障經濟安全，鼓勵世代合作與經驗傳承，維護中高齡者及高齡者就業權益，建構友善就業環境，並促進其人力資源之運用，特制定本法。
二、名詞定義
所謂「中高齡者」係指年滿四十五歲至六十五歲之人；「高齡者」則指逾六十五歲之人。值得注意的是，本法關於「雇主」之定義為：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。
三、適用對象：年滿45歲之下列人員
（一）本國國民。
（二）與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚。
（三）與第2款其配偶離婚或其配偶死亡，而依法規規定得在臺灣地區繼續居留工作者。
（四）值得注意的是，本法適用於私法僱用關係，軍公教人員中依聘用人員聘用條例及約僱人員僱用辦法所聘僱者，屬公法職務關係，不適用本法。
四、法案重點：1彈1禁3補貼
（一）禁止年齡歧視：1.雇主不得以年齡為差別待遇（第12條第1項）；2.雇主對非年齡之差別待遇負舉證責任（第14條）；3.對申訴員工不得為不利處分，並負賠償責任（第16、17條）。
所謂「就業歧視」，是指雇主以與工作能力無關的某些特質來決定是否僱用求職者，或是用來決定所僱用勞工的薪資、福利、升遷、教育訓練等，亦即針對勞工某些特質所為之不合理及不公平的對待。求職人或勞工在職場上若是遭遇就業歧視問題，可能導致無法順利謀職，或者在升遷方面受阻，故有必要以法律予以禁止，以保障其就業機會平等。
《就業服務法》第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」勞工若認為雇主違反本條規定時，可向地方主管機關的就業歧視評議委員會申訴，如果認定雇主違法，主管機關將依法予以開罰。需特別注意者，《就業服務法》第5條第1項乃「列舉規定」，必須要符合該法明定的這些特質才會違法。
除了《就業服務法》第5條第1項之規定外，《性別工作平等法》針對性別、性傾向尚有專章予以特別規範。其次，《中高齡者及高齡者就業促進法》12條第1項明定「雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇」；第16條並規定「雇主不得因受僱之中高齡者及高齡者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分」。雇主違反上述法律規定者，除可處以罰鍰，並應公布其姓名或名稱、負責人姓名，及限期令其改善，屆期未改善者，應按次處罰。
（二）協助在職者穩定就業：1.運用職務再設計排除就業障礙；2.補助辦理在職訓練強化專業知能；3.提供繼續僱用補助獎勵持續僱用。
（三）促進失業者就業：1.辦理職前訓練，獎勵進用失業者；2.提供職涯諮詢及就業媒合；3.創業輔導及貸款利息補貼，鼓勵青銀共同創業。
（四）支持退休後再就業：1.放寬雇主以定期契約僱用高齡者（第28條）；2.建置退休人才資料庫；3.鼓勵世代經驗傳承，獎勵進用退休高齡者。
關於「放寬雇主以定期契約僱用高齡者」部分，根據《勞動基準法》規定，一般繼續性工作都是簽不定期契約，只有臨時性、短期性、季節性及特定性工作才可簽定期契約。媒體報導，該法通過後，雇主可與65歲以上勞工簽定期契約，究竟是要一年一聘、三個月一聘、或一個月一聘，甚至是否採部分工時制、或月薪制等，由勞資雙方協商。此鬆綁給予雇主聘僱高齡者相當彈性。
（五）推動銀髮人才服務：1.由中央及地方設置銀髮服務單位；2.政府自辦或委辦，廣納民間參與；3.倡議銀髮人力再運用，開發適合工作機會。
（六）開發就業機會：1.結合跨部會開發工作機會；2.表揚獎勵績優事業單位及從業人員；3.提供雇主人力運用指引。
（七）獎勵措施：1.勞工：職業訓練、創業輔導、跨域就業補助、臨時工作津貼、職場學習與再適應津貼。2.雇主：職業訓練、僱用獎勵、職務再設計、職場學習及再適應、繼續僱用補助、退休準備及調適、退休再就業、僱用高齡者傳承經驗補助。