縮短工時的社會意義
由 TFFU 於 週一, 09/10/2007 - 15:27 發表
我國勞動基準法已修正第三十條法定正常工時規定，明定自今年一月一日起，法定正常工時縮減至每兩週八十四小時。從工廠法時代規定法定正常工時為每週四十八小時，實施將近七十年後，一舉降低至平均每週四十二小時，而且沒有緩衝時間之措施下，縮短工時勢必對勞資雙方造成困擾。例如在不妨礙產值與產量前提下，如何妥善安排運用既有人力資源，如何使縮短工時對企業正常營運之影響降至最低，有無其他的配套措施等，都是雇主關心的課題。對勞工而言，縮短工時是否真能享受到其利益，會不會因其他配套措施而影響到勞工既有之生活品質等，更是勞工關注的課題。
所謂工作時間，一般係指勞工於雇主指揮命令下「受拘束之時間」，此定義最主要在於說明勞工雖處於雇主指揮命令下但未實際服勞務之「待命時間」，亦應包含工作時間之範圍內。至於勞工於雇主指揮命令下實際有提供勞務之時間，通稱為「實際工作時間」，並不包括休息時間在內。因此，計算工作時間之內涵，可以說是實際工作時間與待命工作時間之合計。
變形工時的爭論
現行勞基法除法定正常工時之規定外，為因應雇主繁忙與空閒時間之調配，例外制定了「一週」與「四週」兩種變形工時制。所謂一週變形工時制，規定於舊法第三十條第二項內，即雇主經工會或勞工半數以上同意者，得將其週內一日之正常工作時數，分配於其他工作日，所分配於其他工作日之時數，每日不得超過兩小時，而每週工作總時數仍以四十八小時為度。所謂四週變形工時，乃指雇主經工會或勞工半數以上同意後，得將四週內正常工作時數分配於其他工作日，每日不得超過二小時，四週平均每週工時，仍不得超過四十八小時（註1）。
一般認為，變形工時制之實施，雇主之利益大於勞工可受到之利益。對勞工而言不僅特定日之工時變化對身心健康多少會有所影響，變形工時制後加班費減少亦是不可否認之事實。因此考察外國立法例，多有規定雇主實施變形工時制，必須事先特定變形日並及早通知勞工，同時團體協約中也見有約定必須減少每週所定工時為前提始得實施變形工時制，用以使勞工所受之不利益能有所調和。
變形工時制度固然對雇主有利，但對勞工究竟會有何種影響？首先要提出的問題是變形工時制度下，勞工在所定工作時間內皆有勞動義務，因此於一段特定之日、週或期間內，勞工將有被迫長時間工作之後果。勞工於業務繁忙時期，連續一段時期長時間工作後，縱使有多餘的週休日休假，也未必能完全消除疲勞，反而容易招致健康損害，或提高職災發生機率。其次，由於實施變形工時制度，勞工的生活將處於不穩定狀態，影響勞工日常生活規律，特別是對已婚女性勞工影響重大，不能不在制度上有所特殊考量。而所謂變形工時制度，充其量不過是將同等份量之工作，壓縮集中在短期間內處理，其結果必然導致勞動密度上升，而且勞工減少了原本所能獲得之加班津貼。
縮短工時勞資互蒙其利
我國勞工每年總工作時數，以目前製造業為例，一年幾達約2370小時，與世界其他各國年總工作時數早已降低至2000小時以下的水準相比，我國勞工可以說是相當「勤奮」。環顧世界其他各國都在努力採取縮短工時的各種措施之際，我國絕不能忽略縮短工時的必要性，而縮短工時有什麼好處呢？
（一）可以充實勞工生活，減低工作壓力。
隨著科技、經濟、社會的多元發展，高學歷需求是勞工足以勝任工作的憑藉。同時在現代社會講究速率的潮流下，勞工的工作壓力增加，同時對於休閒時間的需求必然有增無減。勞工需利用休閒時間恢復體力與紓解壓力，才能提供職場上所需的能力；也必須善於利用工作以外的時間嘗試進修，才能全力應赴職場上的自動化、機械化趨勢；更必須妥善珍惜少許的假日，與親友家人共處，經營家庭生活與社會生活。
（二）縮短工時是國際趨勢，無法逆勢操作。
世界各國都在積極採取縮短工時的現狀下，維持長工時的勞動條件必然遭致其他貿易夥伴認為不公平競爭的批判。特別是目前我國正試圖加入WTO之際，不論是法定正常工時或實際年總工時，都必須想辦法降低，否則遲早必然遭致其他國家之質疑。
（三）可因應勞動型態與僱用形態之變化。
隨著產業大量導入自動化與機械化作業，勞動力的新需求在某種程度上被機器取代，因而增加不少失業者，這是全球經濟化後之必然趨勢。為解決此種失業可能造成的連鎖反應，工時縮短可以發展出「工作分攤」的效果。例如減少加班時間量以縮短工時，而所縮減工時後不足的生產量，雇主即可僱用部分工時勞工予以解決。如此不僅達到縮短工時之效果，亦可釋出工作機會增加僱用勞工數，減少失業比率；同時由於勞動者增加，擁有消費能力者人口增多，刺激產品消費量的結果，也可化解企業經營困境。
（四）縮短工時對雇主有利，可增進勞資和諧。
一定程度的縮短工時，不僅可使勞工得到充分休息，雇主長期所使用的勞動力也能因此確保最優質狀況。此外縮短工時亦有提高產能之效果，雇主可節省不少電力、機械的浪費，而有效節約營業成本。
縮短年總工時才是縮短工時真諦
事實上，縮短工時之真正精義在於如何縮短勞工之年總工時。單純只是縮短每週法定正常工時，不必然會產生縮短年總工時之結果。影響年總工時長短之要素很多，例如每週工時是否縮短、加班時間是否減少、休假日數（週休二日）是否落實、特別休假使用率是否提升等，因此即使每週法定正常工時縮短，如果企業沒有全盤計劃性的縮短工時，有可能只是將每週所縮短之工時壓縮至加班或粗糙之變形工時來解決而已，對於勞工整體工作負擔並無實質縮短工時之效果，更遑論年總工時是否能有實效的縮短成果。
我國早在1996年導入四週變形工時，於今縮短週工時法制化確立後，不論導入何種變形工時制，筆者以為，除了勞資雙方難以滿意外，有可能間接誤導真正縮短工時之意涵，使勞資雙方誤以為兩週八十四工時制之達成，即已滿足縮短工時之目的。如此淺短視野，難保將來我國勞資雙方乃至行政主管機關，又必須面臨一次如何縮短年總工時之苦痛。職是之故，政府在政令宣導上，必須嘗試著力於年總工時之縮短目標，以減少加班、提升特別休假使用率、落實週休二日者，得有八週乃至一年變形工時之適用。或許趁此良機直接切入真正縮短工時意涵之新做法，可能打開勞資雙方抵抗之心結，同時也能使我國年總工時之縮短提前有新契機之機會。
註1：勞動基準法第三十條條文修正案於2000.6.16立法院三讀通過，修正條文如下：
勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二周工作總時數不得超過八十四小時。
前項正常工作時間，雇主經工會或勞工半數以上同意，得將其二周內一日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。每二周工作總時數仍以八十四小時為度。但每周工作總時數不得超過四十四小時。
雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。
本條文第一項、第二項自民國九十年元月一日起實施。
作者簡介:
口述/邱駿彥（文化大學法律學系教授），整理/李佳育（中正大學勞工研究所研究生）出刊日期:
2001/08/15期數:
第八期所謂工作時間，一般係指勞工於雇主指揮命令下「受拘束之時間」，此定義最主要在於說明勞工雖處於雇主指揮命令下但未實際服勞務之「待命時間」，亦應包含工作時間之範圍內。至於勞工於雇主指揮命令下實際有提供勞務之時間，通稱為「實際工作時間」，並不包括休息時間在內。因此，計算工作時間之內涵，可以說是實際工作時間與待命工作時間之合計。
變形工時的爭論
現行勞基法除法定正常工時之規定外，為因應雇主繁忙與空閒時間之調配，例外制定了「一週」與「四週」兩種變形工時制。所謂一週變形工時制，規定於舊法第三十條第二項內，即雇主經工會或勞工半數以上同意者，得將其週內一日之正常工作時數，分配於其他工作日，所分配於其他工作日之時數，每日不得超過兩小時，而每週工作總時數仍以四十八小時為度。所謂四週變形工時，乃指雇主經工會或勞工半數以上同意後，得將四週內正常工作時數分配於其他工作日，每日不得超過二小時，四週平均每週工時，仍不得超過四十八小時（註1）。
一般認為，變形工時制之實施，雇主之利益大於勞工可受到之利益。對勞工而言不僅特定日之工時變化對身心健康多少會有所影響，變形工時制後加班費減少亦是不可否認之事實。因此考察外國立法例，多有規定雇主實施變形工時制，必須事先特定變形日並及早通知勞工，同時團體協約中也見有約定必須減少每週所定工時為前提始得實施變形工時制，用以使勞工所受之不利益能有所調和。
變形工時制度固然對雇主有利，但對勞工究竟會有何種影響？首先要提出的問題是變形工時制度下，勞工在所定工作時間內皆有勞動義務，因此於一段特定之日、週或期間內，勞工將有被迫長時間工作之後果。勞工於業務繁忙時期，連續一段時期長時間工作後，縱使有多餘的週休日休假，也未必能完全消除疲勞，反而容易招致健康損害，或提高職災發生機率。其次，由於實施變形工時制度，勞工的生活將處於不穩定狀態，影響勞工日常生活規律，特別是對已婚女性勞工影響重大，不能不在制度上有所特殊考量。而所謂變形工時制度，充其量不過是將同等份量之工作，壓縮集中在短期間內處理，其結果必然導致勞動密度上升，而且勞工減少了原本所能獲得之加班津貼。
縮短工時勞資互蒙其利
我國勞工每年總工作時數，以目前製造業為例，一年幾達約2370小時，與世界其他各國年總工作時數早已降低至2000小時以下的水準相比，我國勞工可以說是相當「勤奮」。環顧世界其他各國都在努力採取縮短工時的各種措施之際，我國絕不能忽略縮短工時的必要性，而縮短工時有什麼好處呢？
（一）可以充實勞工生活，減低工作壓力。
隨著科技、經濟、社會的多元發展，高學歷需求是勞工足以勝任工作的憑藉。同時在現代社會講究速率的潮流下，勞工的工作壓力增加，同時對於休閒時間的需求必然有增無減。勞工需利用休閒時間恢復體力與紓解壓力，才能提供職場上所需的能力；也必須善於利用工作以外的時間嘗試進修，才能全力應赴職場上的自動化、機械化趨勢；更必須妥善珍惜少許的假日，與親友家人共處，經營家庭生活與社會生活。
（二）縮短工時是國際趨勢，無法逆勢操作。
世界各國都在積極採取縮短工時的現狀下，維持長工時的勞動條件必然遭致其他貿易夥伴認為不公平競爭的批判。特別是目前我國正試圖加入WTO之際，不論是法定正常工時或實際年總工時，都必須想辦法降低，否則遲早必然遭致其他國家之質疑。
（三）可因應勞動型態與僱用形態之變化。
隨著產業大量導入自動化與機械化作業，勞動力的新需求在某種程度上被機器取代，因而增加不少失業者，這是全球經濟化後之必然趨勢。為解決此種失業可能造成的連鎖反應，工時縮短可以發展出「工作分攤」的效果。例如減少加班時間量以縮短工時，而所縮減工時後不足的生產量，雇主即可僱用部分工時勞工予以解決。如此不僅達到縮短工時之效果，亦可釋出工作機會增加僱用勞工數，減少失業比率；同時由於勞動者增加，擁有消費能力者人口增多，刺激產品消費量的結果，也可化解企業經營困境。
（四）縮短工時對雇主有利，可增進勞資和諧。
一定程度的縮短工時，不僅可使勞工得到充分休息，雇主長期所使用的勞動力也能因此確保最優質狀況。此外縮短工時亦有提高產能之效果，雇主可節省不少電力、機械的浪費，而有效節約營業成本。
縮短年總工時才是縮短工時真諦
事實上，縮短工時之真正精義在於如何縮短勞工之年總工時。單純只是縮短每週法定正常工時，不必然會產生縮短年總工時之結果。影響年總工時長短之要素很多，例如每週工時是否縮短、加班時間是否減少、休假日數（週休二日）是否落實、特別休假使用率是否提升等，因此即使每週法定正常工時縮短，如果企業沒有全盤計劃性的縮短工時，有可能只是將每週所縮短之工時壓縮至加班或粗糙之變形工時來解決而已，對於勞工整體工作負擔並無實質縮短工時之效果，更遑論年總工時是否能有實效的縮短成果。
我國早在1996年導入四週變形工時，於今縮短週工時法制化確立後，不論導入何種變形工時制，筆者以為，除了勞資雙方難以滿意外，有可能間接誤導真正縮短工時之意涵，使勞資雙方誤以為兩週八十四工時制之達成，即已滿足縮短工時之目的。如此淺短視野，難保將來我國勞資雙方乃至行政主管機關，又必須面臨一次如何縮短年總工時之苦痛。職是之故，政府在政令宣導上，必須嘗試著力於年總工時之縮短目標，以減少加班、提升特別休假使用率、落實週休二日者，得有八週乃至一年變形工時之適用。或許趁此良機直接切入真正縮短工時意涵之新做法，可能打開勞資雙方抵抗之心結，同時也能使我國年總工時之縮短提前有新契機之機會。
註1：勞動基準法第三十條條文修正案於2000.6.16立法院三讀通過，修正條文如下：
勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二周工作總時數不得超過八十四小時。
前項正常工作時間，雇主經工會或勞工半數以上同意，得將其二周內一日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。每二周工作總時數仍以八十四小時為度。但每周工作總時數不得超過四十四小時。
雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。
本條文第一項、第二項自民國九十年元月一日起實施。
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