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Q：日前去面試時，老闆說要先訂立6個月為期的契約，如果表現良好就長期續約下去。雖然我還蠻喜歡那份工作的，但我很擔心萬一老闆不續約，6個月後不就又失業了嗎？請問一下，這種規定合理嗎？ （彰化/小敏） |
勞基法規定勞動契約分為「定期契約」與「不定期契約」兩種。凡是繼續性工作者，一定要訂立不定期契約，只有非繼續性工作才可訂立定期契約。不定期契約是沒有約定終止期限的契約，除非符合法定要件，否則雇主不得片面解僱勞工，但勞工如果事先預告雇主即可辭職。不定期契約對於勞工工作權有充分的保障，此乃勞基法保障勞工權益的重要規範之一。
你一定不敢相信，台灣的女性勞動參與率竟然比日本還低？
相對於全球男性勞動參與率普遍落在76-78％左右的占比，我國女性勞動參與率向來偏低，據統計，約只有50％上下而已；比起鄰國日本的60％還差一截，更不用說與歐美的70％相比了。
如果台灣的經濟想比現在更進步，「提高女性勞動參與率」是一個不容忽略的要素。而如何才能讓台灣女性源源流入職場，重要的是要創造一個女性可以和男性公平在職場上競爭的工作環境。此目標要達成，與職場中兩性平權是否能夠落實，有絕對的關係。
■「同工同酬」只是基本保障
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Q：依據政府的說法，失業潮最劇烈的時期已將過去，好像企業景氣有好轉趨勢，但事實是如此嗎？我們公司最近將一批同仁調職到南部，說是為了避免解僱的措施，但調職以後的勞動條件大幅度降低。老闆說這種調職勞工不能拒絕，真的是這樣子嗎？（台北/懿瑄） |
雇主經營企業，雖然對人力資源安排運用應該要有一定程度的空間，但勞工接受雇主指揮監督命令，畢竟只是一天中的8小時而已。
■職務調動前提─勞動契約＋雙方合意
如果調動職務後嚴重影響到勞工原先家庭生活、社會生活利益的話，應該視為已超過雇主人事管理的權限。工作內容與工作地點是勞動契約的重要要素，契約重要要素一旦發生巨大變動，總是需要得到他方當事人的合意才行。
